对国有企业薪酬管理创新的探讨

在人力资本已成为企业成败关键的人本管理的新时代,薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程,而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建企业与个人生命共同体的有效工具。因为,薪酬直接关系着员工的切身利益,直接关系着雇员对企业的满意度,以及优秀人才的流动和去向等,从而最终影响着企业的综合效益。 从新中国建立到1978年以前,国有企业的利润分配曾实行过全额上缴、企业奖励基金、超计划利润分成、利润留成等制度。但总的说来企业的留利很少,基本上都属于统收统支。企业与职工的经济利益与企业的经营成果相互脱节,企业和职工既没有经济责任也没有经济利益,职工吃“大锅饭”,工作积极性无从调动,影响了企业生产经营的发展。改革开放以来,国有企业的工资制度改革不断深化,逐步打破了主要由立法、行政手段和指令计划加以调节的缺乏活力的统一分配制度。 迄今为止,国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的,工资总额及经营者薪酬方式由政府审定。从外部看,国有企业的工资水平与市场价位脱节:一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这“一高一低”致使企业想留的人留不住,想用的人招不来,想分流的人分流不出去。从内部看,职位工资不能正确反映职位价值的大小:行政职务、学历职称、工龄对工资具有决定性的影响;缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,薪酬体系的激励功能不足。企业经营管理者的薪酬结构仍然比较单一,缺乏长期激励措施,很难使其为企业的长远利益着想,也不能有效地围绕企业的战略与目标开展工作。这些现状,使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于不利地位,成为制约国有企业发展的严重问题。