我国家族企业人力资源管理的四种对策

家族企业是一种世界范围内普遍存在的企业形态。我国75％的私营企业中存在家族式组织或家族式管理，而且其他类型企业如乡镇集体企业也大量存在家族组织现象。由于历史、文化的原因，我国家族企业的现代化改造较之西方社会将会面临更大的困难。本文认为，鉴于家族企业特殊的人际关系和信任机制的“差序格局”，其人力资源管理应坚持区别对待的原则。我国当代社会存在三种特殊主义信任：家族信任、泛家族信任和制度信任。家族信任是以家和家族为核心的、内外有别的特殊主义信任。它是建立在血缘和亲缘基础上的信任。泛家族信任是家族信任逐步推延和外扩的结果，它大多建立在地缘、业缘和学缘的基础上。制度信任又可以分为建立在法律契约基础上的正式制度信任和建立在诸如声誉机制、心理契约基础上的非正式制度信任。这种信任机制是家族企业合作的基础，也是理解团队内人际关系的钥匙。家族企业的控制者与单个人力资本的所有者之间事实上存在这样一种关系：前者对后者而言，是信任关系，其衡量维度可以称为亲信度。后者对前者而言，是忠诚关系，衡量这种关系的维度可以称为忠诚度。信任度和忠诚度是一对有着复杂关系的变量，理解这一变量是家族企业人力资源管理的出发点和依据。家族企业人力资源管理在很大程度上就是根据这两个维度对企业人力资本所有者采取区别对待的原则。