基于心理契约的科技人员管理创新

Argyris是最先提出并运用心理契约的概念和术语的人。他使用“心理的工作契约”来描述一个工厂中员工和工头之间的关系。Levinson等人在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“非书面化的／未成文的契约”，是组织与科技人员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未成文的/非书面化的期望。他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平。他强调虽然心里契约是未写明确的，但在组织当中却是行为的重要决定因素。Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。Rousseau认为组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。Rousseau认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。Robinson、Kraatz和Rousseau进一步指出这种信念指的是员工对外显和内在的员工贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺的理解和感知。Morrison和Robinson对此概念进一步明确化，指出心理契约一般被定义为一个员工对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。