研究开发的目标设定

个人与研究组织的关系,是研究开发管理的核心问题。本文作者从这一点出发,注意到大多数研究部门在集团含义均一化体制下使用“离开了现场劳务管理的既存结构”的形式化管理方法,是研究开发管理中的一大问题点。为此,作者研究了“如何在研究组织中能保持研究者的强烈的研究热情和创造发明的欲望的管理方法”之后,提出了研究组织的结构改革及与此相适应的评价模式和评价方法。作者提出的这个构思的根据是,在研究开发组织中,随着研究领域的不同,不但人员结构、业务内容不一样,而且“研究人员的思维形态、目的意识、联想方式”也有明显差异。研究开发组织的这种特殊性,提醒人们不能用一般的人事管理方法,否则就有可能“得出一个掩盖着自身许多矛盾的结果”。上述观点及其提出的解决问题的方法,对我国当前的研究开发组织的改革与管理,具有启发意义。众所周知,在我国科技体制改革中,研究开发管理中的评价问题,提到了相当重要的位置,其中研究项目、成果的评价,讨论得最热烈,这是因为前者是规划、计划工作的基础,后者是国家实行奖励制度的需要,近年来,研究机构的评价,也形成了热点,然而,作为研究开发管理组成部分的人员资格评价,则讨论得较少。目前虽然人才研究部门和人事管理部门也在试行各种评价方案,但是,多数忽视了研究开发组织的特殊性,企图用一把统一的“均码”尺子去测评各类和各层次的研究人员,其结果,多数的协同人员被评“矮”、评“扁”了,不利于调动积极性,甚至,由于这种综合的相关性评价,激起了人际间的矛盾。因此,本文对探讨我国研究开发组织的人员评价,更有积极意义。鉴于各类研究组织的业务内容很不一样,因而本文提出的具体的人员结构及其评价内容,只能作为构思的参考,不能直接拿来应用。我们希望通过本文能引起大家更广泛深入的讨论,促进这一工作的完善。