受领义务的不可合理期待性(《德国民法典》第275条第3款)——尤其是劳动合同

可合理期待性(Zumutbarkeit)与不可合理期待性(Unzumutbarkeit)是德国法上的一对重要概念,尽管这对概念本身具有极大不确定性.在民法领域,"合理期待性"首先可看作是《德国民法典》第242条所确立的诚信原则的必然产物.随着2002年债法改革,"合理期待性"在履行障碍法(《德国民法典》第275条)框架内获得了应用,尤其体现为第275条的第3款——因不可合理期待性债务人拒绝应亲自提供的给付。"不可合理期待性"同样在劳动法条文和联邦劳动法院的判例中获得了广泛的认可和应用,适用于对雇员劳动给付义务和雇主的部分义务的排除,比如,雇主的给付受领义务(Abnahmepflicht).给付受领义务(Abnahmepflicht)在买卖合同、加工承揽合同中更为典型,在劳动合同中这一概念则显得相对陌生,更多称之以Beschaeftigungspflicht。德国立法上对此并无明文规定,但大量法院判例和学术观点都认可,雇主不仅负有及时支付报酬这样的主给付义务,还负有保护照顾义务和其他附随义务,如,"使雇员按照约定实际就职的义务"(Beschaeftigungspflicht)——从雇员角度说,也可称之为"就职权"(Beschaeftigungsanspruch)。这一权益首先源自对某些特殊行业(如演员、外科医生、艺术家等)的保护,其职业活动的实际进行与职业娴熟度、工作技能改进、个人名誉提升等有着重要意义,而后更多德国学者先后从债法法理、基本法(Grundgesetz)的保护本旨等出发,论述雇员"就职权"对各个行业所具有的普遍意义,认为其涉及到雇员实现个人价值、获得职业荣誉甚至人的尊严等基本权利。但是,雇主方也并非毫无限制地被课以该义务,在德国《劳动合同法草案》中曾对例外情形有明确表述:紧急的经营原因、雇员个人原因或者因其行为产生的重大的可能导致其就职权受阻的情况。而联邦劳动法院则放弃采用过于清晰的归纳,在实践中采用了更为灵活和实用的解决方案,提出了"应予准许的事由"(billigenswerterGrund)可阻却雇主"使雇员按照约定实际就职的义务"成立。在具体案件的衡量中,"不可合理期待性"作为重要的标尺被采用,判断雇主该义务是否可获得免除.本文将"不可合理期待性"原则进行了系统化的阐述,对德国民法典第275条的第2、3款进行了梳理和分析,对雇主的给付受领义务(Abnahmepflicht,在文中与Beschaeftigungspflicht作为同义语使用)的内容和价值进行了阐释,并结合大量判例归纳了"不可合理期待性"原则雇主给付受领义务免除情形中的适用。