高校师德建设机制的创新

加强师德建设,提高国民道德素质,既是人的全面发展的内在要求,又是促进人的全面发展的有效手段。高校师德建设必须坚持以学生为本、以教师为本、以德治学,应注重创新科学的选人用人机制、完善的培训教育机制、规范的考核评估机制、有效的竞争激励机制、严格的监督约束机制。

素质教育中的高校师德建设

教师素质是高校实施素质教育的关键 ,师德是教师诸多素质中一个十分重要的方面。加强师德建设 ,是落实德育在高校素质教育中首要地位的根本保证。高校师德的基本内涵应包括 :献身教育 ,敬业爱岗 ;以身作则 ,为人师表 ;严谨治学 ,教书育人 ;热爱学生 ,诲人不倦 ;团结协作 ,关心集体。加强师德建设 ,应从多方面入手 。

和谐社会视域下的高校师德建设

高校师德建设在构建社会主义和谐社会中具有重要的地位,和谐社会视域下的高校师德建设具有丰富的内涵。鉴于目前高校师德建设机制不完善导致的师德失范现象,要积极探索师德教育与法制相结合、理论与实践相结合、教育与管理相结合、教育与监督相结合的运行机制以及师德行为的回报机制,使高校教师成为先进生产力和先进文化的促进者与弘扬者,成为青年学生健康成长的指导者和引路人,在和谐社会构建中发挥重要作用。

高校师资管理中存在的问题与改革对策

目前 ,高校师资管理在思想观念、管理模式、运行机制等诸方面均存在不少弊端 ,迫切需要加以改革。本文认为改革的原则是更新观念 ,从实际出发 ,遵循师资运行的宏观规律及其内在规律 ;改革的对策即政府依法治教 ,建立三个体制 ,构建师资管理整合系统 。

师德建设:提高高校教师素质的关键

搞好师德建设才能从根本上提高高校教师素质。新时期高校师德建设的有效途径有:树立正确的师德建设理念;营造良好的校园环境;注重教师的自我塑造;坚持德治与法治并举;加强教师的心理引导。

论创新教育中高校教师素质的优化

高等学校需要创新教育。实施创新教育是适应现代社会发展的需要 ;是时代发展对高等教育提出的新要求 ;是深化高等教育改革 ,推进素质教育的必然要求。创新教育要求教师应确立创新教育思想 ,具有创新精神、创新能力和创新人格。优化教师素质的主要途径在于 :加强培训 ,开展教育研究 ;引入竞争机制 ,优化师资配置 ;强化教师自律意识 。

高校人力资源管理的实践绩效与融聚轨迹

高校人力资源开发及管理的主客体关系是建立在理论探索和实践深化的基础之上的。高校既是人才培养的摇篮,又是知识创新的策源地。正是在这个意义上,我们对人力资源的开发与管理有了一个全新的认识平台。高校人力资源管理是一个动态性的过程,呈现出一定的融聚轨迹。规模效益和高等教育资源重组、高校人力资源管理工作的思维方式和工作方法的转变、人力资源的科学管理与开放管理、预付成本的节约和补偿等问题亦构成了我们探讨的重点。

高校人力资源激励机制的构建

高校人力资源人格的独立性、工作的专业性、需要的多重性等特点,使得其更需要激励机制的完善。构建高校人力资源激励机制应遵循人本原则、公平原则、竞争原则和效益原则,主要途径为:引入竞争机制,实行全员岗位聘任制;完善评价机制,建立发展性评价制度;改革分配制度,建立合理的薪酬制度和差异化的薪酬体系;积极探索和建立高校人力资源激励效应的检验与反馈机制,从而充分发挥人力资源的主观能动性,以促进高校的长远发展。

知识经济与高师教育的改革

为了迎接知识经济时代的到来,高师教育必须改革。文章依据知识经济时代对未来教师的职业素质要求,对当前如何改革高师教育提出了若干对策。

论高校职业指导人员的专业化建设

高校职业指导人员专业化是指高校职业指导人员掌握系统的职业指导理论知识和实践技能,通过专业培训,达到一定专业标准的过程。高校职业指导人员专业化的标准主要包括专业知识、专业能力、专业道德、专业培训等内容。学校对职业指导工作重视不够,理念落后;职业指导人员知识、能力欠缺,队伍不够稳定,培训和投入不够,缺少专业化标准是制约高校职业指导人员专业化的主要因素。有针对性地解决好这些问题将有助于实现高校职业指导人员专业化。

高校人事管理制度的改革与发展趋势

高校人事管理尚存在许多问题,这主要缘于计划经济时代传统观念的残余影响和人事管理理念的保守和滞后,为此,高校要树立以人为本的管理理念,创新管理制度,提高人事管理人员的素质。高校人事管理制度的改革与发展呈现着人事管理向人力资源管理、身份管理向岗位管理、静态管理向动态管理、平均主义向差异分配、经验管理向科学管理的转变倾向和制度管理与文化管理的整合趋势。

邓小平人才理论在高校师资管理中的运用

邓小平非常重视人才队伍的建设和管理 ,他认为人才是社会主义现代化事业成败的关键。他重视人才、珍惜人才、重视教育 ,注重选拔人才、培养人才和使用人才。学习和运用邓小平的人才理论 ,必须正确认识高校教师的作用和地位 ,高度重视教师队伍建设 ,改革师资管理模式 。

论高校新型薪酬制度的构建

高校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为高校内部管理体制改革的瓶颈,制约着高校“人才强校”战略的实施,亟待改革。改革高校现行薪酬制度,构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度,对进一步发挥薪酬职能,加强人才队伍建设,具有重要意义。新的薪酬体系主要分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、特殊人员薪酬四部分,充分体现了盘活现有薪酬资源,使高校薪酬制度真正具有外部竞争力、内部公平性的改革与创新要求。

论高校人力资源管理

高校的主体是教师。高校教师的劳动特点和需要特点决定了高校人力资源管理的特殊性。高校人力资源管理的核心是激励 ,激励模式主要由激励过程和激励环节两方面构成。当前高校人力资源管理应确立人力资源是高校第一资源的观念、以人为本的观念以及开放的观念。

心理契约在高校师资管理中的应用

心理契约在高校教师管理中有着非常重要的作用,它可以弥补高校教师人力资本契约的不完全性,有效地开发教师的智力资源,促使高校教师管理观念的创新。高校师资管理中良好心理契约的构建必须遵循一定的原则。必须采用科学的职业生涯管理方式;建立起良好的培训机制和沟通机制;建立公平合理的报酬激励体系;培育以人为本的校园文化氛围。

论以人为本的高校教师管理

人的管理问题是教育管理的核心问题。以人为本的高校教师管理是体现教师主体地位、维护教师心理健康、实现教师与学校共同发展的需要。实施以人为本的高校教师管理,必须坚持人本管理与科学管理相结合,构建有利于教师发展的教师评价体系,营造良好的校园文化氛围,加大教师资源的开发力度。

创新教育与高校师资队伍建设

实施创新教育是适应现代社会发展的需要。知识创新的主体是具有创新精神和创新能力的人才 ,人才的成长靠教育。实施创新教育 ,必须建设一支与之相适应的具有创新素质的师资队伍。创新教育要求教师确立创新教育思想 ,具有创新精神。