政策引领与生态打造:发挥政府在新质生产力发展中的主导作用

新质生产力是以科技创新为驱动力,以现代产业体系为载体,更加符合中国式现代化高质量发展标准和要求的生产力。要深刻把握新质生产力的新时代内涵特性,在市场决定资源配置的基础上,更好发挥政府的作用。坚持政策引领,在新兴科技创新、现代产业体系、新型人才队伍建设等核心领域精准发力,加快培育和发展新质生产力;坚持生态打造,以创新型教育培养新型劳动者,以适应性改革重塑新质生产关系,以制度创新优化营商关系,营造新质生产力健康发展的外部环境。

女性公务员职业发展模式:基于内容分析法的研究

随着女性公务员比例逐渐升高．其职业发展引起相关管理部门与学者的关注。借鉴职业生涯阶段理论，应用内容分析研究方法，构建女性公务员在探索期（25～29岁）、徘徊转型期（30～34岁）、上升分化期（35～45岁）、维持期（46～52岁）与退出期（53～55岁）的职业发展模式。各阶段发展模式在政治资源、经济资源、社会资源、自我价值实现与工作家庭平衡方面表现不同特征。女性公务员不同阶段的职业发展模式具有时代变化性、社会性别角色冲突持续性与父母家庭援助至关重要等特点。除此之外，女性公务员职业发展模式具有自身缺陷，政府应当承担优化女性公务员职业发展模式的责任。

新时期女性职业发展的困境及原因分析

职业成功是职业发展的最高阶段。新时期女性职业发展面临着多重困境,主要包括女性职业发展的停滞、职业生涯的中断及职业厌倦等三个方面。本文试从多个角度分析女性职业发展困境背后的原因,以期为促进新时期女性职业发展提供一种有益的理论参考。造成女性职业发展的困境的原因主要有传统思想观念、教育、劳动力市场、工作组织及女性角色冲突等几个方面的因素。

中小企业人力资源规划困境及其消解

当前中小企业人力资源规划困境主要表现为不同类型的人力资源规划缺失、人力资源规划制订缺乏科学性指导、人力资源规划的支撑体系不完善、人力资源规划执行不力等几个方面。探究中小企业人力资源规划困境的原因主要是中小企业发展战略模糊、对人力资源规划认识不全面、自身人力资源管理缺陷与专门的高素质人力资源管理者短缺,员工素质相对较低等四个方面。消解中小企业人力资源规划困境的策略应主要侧重于企业内部发展与外部经验借鉴。

党政领导干部公开选拔制度问题与改进——基于人力资源管理视角的探讨

党政领导干部公开选拔制度是政府部门人力资源管理改革的成功尝试,具有符合人力资源管理发展要求、践行人力资源管理的基础内容与克服人力资源管理在中国短期化的缺陷等实践意义。但是从人力资源管理视角出发,公开选拔具有理念有待统一、制度内部有待完善、执行细化程度不足、周期长以及成本大等问题。因此,促进理念的统一、提升制度的内外部协调、注重细节、缩短周期与降低成本成为公开选拔制度改进的路径选择。

人力资源管理的新时代风险挑战与化解战略

新时代人力资源管理环境发生了新变化。经济进入新常态、人才日益重要以及互联网与新技术革命迅速发展对人力资源管理提出更高的要求。与此同时,人力资源管理面临风险加剧、人才短缺与管理不善并存以及整体效能不足的挑战。必须加强防范人力资源管理风险,充分激发各类人才创造力,全力提升人力资源管理整体效能。

产业转型中和谐劳动关系构建:挑战与应对——以上海市为例

和谐劳动关系是经济社会全面发展的基础。产业转型升级是经济创新发展的必由之路,在此过程中劳动关系状况不断发生新的变化。其中,劳资关系在加工型劳动密集型产业冲突加剧,在服务业中两极分化,在战略新兴产业中新型模式不断涌现,劳资双方利益诉求调和难度加大。与此同时,产业转型中劳动关系治理面临劳资冲突加剧的态势短期难以逆转、三方协商机制的效力不足、集体协商的有效性长期低下以及企业工会的代表性不强等问题,对和谐稳定的劳动关系构建造成重重挑战。在产业转型过程中,构建和谐劳动关系应侧重于加强对劳动关系的宏观调控,增强政府在三方协商机制中的主导作用,提升企业自我管理的能力与突破企业工会的职能瓶颈。

国际视野中的长三角人才资源共享——以伦敦、纽约与东京大都市圈人才资源共享为例

当前人才资源的开发已经成为世界经济和社会发展的战略重点,作为中国经济最发达的地区,长三角区域面临着同样的任务。长三角区域经济社会协调健康发展的关键在于长三角区域人才资源的开发和使用,其中人才资源的共享将决定着长三角区域人才资源创造效益的程度,并影响着长三角区域经济社会全面发展的进程。本文从国际环境中人才资源共享涵义变迁出发,探讨伦敦、纽约与东京大都市圈人才资源共享的国际经验,针对当前长三角区域人才资源共享突出问题,提出改善长三角区域人才共享的对策建议。

上海女性弱势群体就业困境及其政策选择

在劳动就业日益个体化,劳动就业的稳定和保障逐渐消失的状况下,上海女性弱势群体的就业面临着内部资源缺乏与外部环境危机的多重困境。选择上海市女性弱势群体就业政策,不仅要促进上海市女性弱势群体的内部资源积累,还要创造上海市女性弱势群体就业的外部环境。

女性公务员领导力提升:职业发展领域的促进

女性公务员作为政府管理职能的执行者，直接参与国家社会事务管理，其领导力水平不仅卣接影响政府职能的实现，还标志营我国女性政治参与的实质性进展虽然女性公务员由于具有较好的职业声望与社会地位，拥有获取政治、经济与社会关系资源的便利，具肯领导力提升的实践平台，但是在公务员管理制度与文化层面，却面临职业发展领域的障碍，阻碍了领导力的全面发展与提升。

新世纪初安徽省劳动力供给趋势及相关政策选择

新世纪初(2001-2010年),安徽省劳动力市场将主要表现为一种不均衡的状态,即安徽省自身劳动力供给与有效劳动力供给过剩,同时,劳动力供给结构与劳动力需求结构存在差异。本文通过对新世纪初安徽省劳动适龄人口、在校学生规模、外来劳动力人口、迁移人口以及老年就业人口发展状况的分析,预测新世纪初安徽省劳动力供给发展趋势。最后,在此基础上探讨了未来安徽省劳动力供给方面的就业政策选择。

男性公务员职业发展模式研究:社会性别与生涯阶段

男性公务员的职业发展是社会性别和职业生涯研究的重要领域。依据职业生涯阶段理论,通过内容分析研究方法,构建男性公务员在探索期、转型稳定期、上升期、维持期与退出期的职业发展模式。男性公务员不同阶段发展模式在政治资源、经济资源、社会资源、自我价值实现与工作家庭平衡方面表现不同特征。同时,不同阶段面临不同问题:探索期的现实震动强烈;转型与稳定期职业发展被动;上升期遭遇职业发展瓶颈;维持期职业倦怠与职业高原现象突出;退出期心理失落等。因而,加强不同阶段个人同组织相互配合是促进男性公务员职业发展的有效路径。

女性领导力自我提升的“魔障”与“破障”

领导力自我提升是女性追求领导力提升的自觉意识,是制度与环境变革发挥对女性领导力影响的载体,是女性领导力提升的内部动力与根本渠道。由此,本文探讨女性领导力自我提升面临的障碍与破解路径,试图为更有针对性地促进女性领导力提升提供借鉴与参考。

21世纪前10年安徽省劳动力供求不均衡的原因分析

21世纪前10年,安徽省劳动力市场将呈现一种不均衡的状态,这种不均衡状态主要表现为劳动力总量剩余与个别产业劳动力供给不足。造成安徽省劳动力不均衡状态的原因是多方面的,其根本原因在于劳动力供给规模过大与劳动力需求相对不足。

提高公开选拔领导干部笔试测试有效性路径分析

笔试测试是公开选拔领导干部重要环节,其科学化与有效性水平直接影响到公开选拔领导干部的质量和效率。在新的时代背景下,研究公开选拔领导干部笔试测试的有效性,应主要从以下几个方面进行思考建设:第一,开展对公开选拔领导干部笔试测试发展规律、趋势及相关内容的理论研究。第二,通过建立命题的研究团队、职位岗位的匹配能力分析、实施针对性命题、实施专家试卷整合与审核制度等措施保证测试试题的科学性与针对性。第三,通过制定详细准确的评分标准与答案、多样化的阅卷方式以及对试卷结果进行多次审核等实施分类规范的阅卷制度。第四,通过试卷的信度、效度、难度、区分度的分析、考试情况的整体分析与针对考生个人进行试卷分析等途径提供细化的试卷分析报告。第五,通过改革现有的遴选方式、与其他选拔手段密切结合等方式加强笔试结果深层次开发应用。

长三角区域人才资源分布特征及影响因素分析

研究长三角区域人才资源的分布特征及其影响因素是长三角区域人才资源开发与使用的前提条件与基础。当前长三角区域人才资源分布特征主要体现在人才资源分布的趋同性、多样性及人才资源的竞争性与合作性三个方面。影响长三角人才资源分布背景因素主要包括长三角区域内部经济发展水平、居民收入水平、社会保障水平等经济背景原因;长三角区域内部人口发展现状、就业人口现状、在校学生规模等人口背景因素以及行政区划、行政分割、人事政策差异等政策因素。

优化生育政策与妇女全面发展战略

优化生育政策历来是党和政府推动妇女全面发展的决定性策略。在优化生育政策的进程中,生育政策同妇女全面发展战略有效衔接,使得妇女在男女平等、受教育程度以及社会管理等方面取得举世瞩目的成就。随着三孩生育政策的出台及配套支持措施的实施,妇女全面发展的外部环境与政策导向发生变化。新形势下,要促进人口发展长期均衡与妇女全面发展持续提升的战略目标实现,党和政府应高度重视优化生育政策与妇女全面发展的深度融合,积极探索相互促进的有效路径,着力推动社会保障、公共服务、家庭发展能力以及构建生育友好型社会等方面制度创新。

女性公务员职业发展影响因素:基于扎根理论的构建

借助扎根理论研究方法,从女性公务员个体在职业发展过程中的主观认识与感受出发,经过开放编码、主轴编码与选择编码三个步骤,归纳影响职业发展的因素,主要包括:职业发展的管理制度是女性公务员职业发展的基础与依据;职业文化氛围与社会性别导向决定女性公务员职业发展的精神动力与价值追求;个体社会性别意识与定位决定女性公务员职业发展的方向;职业发展的主观愿望与人力资本状态影响女性公务员职业发展的潜力;家庭支持资源是女性公务员职业发展的关键资源。促进女性公务员职业发展需要建立社会性别敏感的职业发展管理制度,建设社会性别平等的职业文化,激发女性公务员职业进取精神,提供女性公务员职业发展的托底服务。

上海建设国际大都市过程中的女性就业问题研究

本文以目前上海市女性从业人口的分布、文化素质、工资收入与就业教育培训等基本现状为出发点,分析上海建设国际大都市过程中女性就业面临的问题,提出解决上海建设国际大都市过程中女性就业问题的对策建议。