景素奇 十五年,三层台阶

在合作的过程中，双赢才是目的，而认识、了解、欣赏、沟通，都是实现双赢所必需的。

职业化家族企业de华山一条路?

我们或多或少都知道"家族化管理"和"职业化管理"。而本文认为:在家族企业成长到一定规模时,还有一种"延续家族化管理而不能,转型职业化管理又不愿"的"业余化管理",它才是企业不断发展的最大瓶颈。

老板该如何向核心员工许诺?

员工流动是正常的,但流动也是有规律的。一般来说,年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。而作为企业核心员工的离职,则大多是炒老板鱿鱼,离职高峰期大多在年后的3月—5月。但凡是核心员工,一般都是企业千方百计想留下的,通常也给予了不薄的待遇,然而他们为什么还要离职呢?岔子究竟出在哪里?

空降经理人 如何度过文化排异期?

2008年转眼已过了小半年了，那些春节后空降到企业的经理人面临着转正与否的问题。关键有两条：一是专业能力，二是对企业文化的认同度。本文主要谈后者。 几乎每一名空降经理人进入企业后都面临着一个问题，那就是对企业文化的排异反应。这种排异反应很正常，关键是排异的时间长度、激烈程度。

民企如何安全雇佣CFO?

请一位CFO容易，但要辞退一位CFO可是大难事。稍有不慎，就会给企业带来巨大损失。

诊脉员工“瞎忙”七大病因

许多中小型成长企业往往有这样的怪现象出现：企业内几乎每个人都忙不过来．但就是整体效率低下!而且也很难找出原因．不知该如何改善。本文告诉你该从何人手寻找病因。

职业背景调查，兜出经理人的底儿

通过职业背景调查，才能把伪劣经理人拒之门外，使优秀经理人有用武之地。

如何管理“鸟人”?

对于那些有能力但与众不合的另类,管理者何时笼络?何时严管?何时开人?

员工“欲壑难填”怎么办?

'在满足员工需要的时侯,应把握一点:说到不如做到,要少说多做。即使做了也不要形成惯例,要给员工一种感觉:这是随机的。' 最难办的就是人!问100位企业领导最难办的是什么,有99位会回答就是人。企业不仅寻求合适的人难,而且人来后管理起来也难,感觉不称职时要送'神'同样难。不仅国有企业如此,非国有企业也一样。而'只要人的问题解决了,其他问题都好办',几乎成了所有领导的共识。我举个婴儿的例子。婴儿有需要和满足需要的表达方式都很简单,就是哭喊和停止哭喊。而成年人的表达方式虽然复杂,但心理过程是一样的。婴儿哭喊。

空降经理人让既有文化润泽你的权杖

空降经理人除了要抵御有害的官僚主义,还存在一个如何面对企业既有文化的抉择。而类似"不换思想就换人"这种掷地有声的谬论,往往会将经理人与企业一同引入深渊。

如何应对面试官的步步紧逼? 面试大考的细节艺术之二

面试官为什么步步紧逼？被面试者如何应对作假导致的追问？如何应对吹牛导致的追问？如何应对口误导致的追问？如何应对专业深度追问？面对追问如何自我调适？

企业该不该对“宝黛之恋”说“不”?

周一上班，大荣投资集团总裁孙云例行打开自己的邮箱处理公务。然而，映入眼帘的几张连续抓拍的亲密合影照片让他目瞪口呆。照片的主角是公司公认的美女林黛玉和帅才贾宝玉!两人的恋人关系一目了然，孙总心里不由得一惊!再定睛一看，邮件来源地址不明，但却呈送和抄送给了公司的主要高层领导和相关管理部门，同时还抄送了一份给林、贾本人。

如何向面试官展示你的专业深度?

专业展示不仅是专业问题,而是许多专业之外的东西在影响着你的发挥。 任何一个岗位都是一门专业,你面对的面试官只是与你的专业对口与否。所以当你去应聘面试时,必然会面临与面试官探讨你的专业问题。这是面试环节中最硬碰硬的,因为在这个环节你要展示你的能力,展示你的专业功底。如果在专业深度展示环节没有做好,面试失败就几乎是必然的。但是,专业展示又不仅是专业问题,而是许多专业之外的东西在影响着你的发挥。

如何巧妙应对压力面试?

作为管理者,注定要承受巨大的压力。因此应聘管理层,面对精心设计的压力测试便是顺理成章的。但那一刻,你知道吗？又怎么应对呢？如今竞争无处不在,无形的压力有很多,职场压力更大。而有的压力是人为给的,比如：职场应聘时,会遭遇面试官刻意的压力面试。

老板该如何向核心员工许诺

企业建设中．任何一块“板”过短都是致命的。但在导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家不太注意的，那就是核心员工的持续流失。

沈颢:一位新闻圣徒的跌倒 35岁以后的理想困境

但凡35-40岁的职场话题,都充满着各种金灿灿与冷冰冰的叠加现实,容不得唱任何高调。对沈颢的沉沦,怕没有多少壮年管理者会简单地一批了之。但现实越是骨感,越需要厘清：我们对于曾经丰满的职业理想,该给予一个怎样的人生交待？

比肩牛顿的天才胡克,为何被尘封了300年?

都是绝顶聪明的高智商。但一个人生前地位显赫，靠的是什么？一个人过得幸福自在，靠的是什么？一个人身后名垂青史，靠的又是什么？