基于BP神经网络的企业人员素质综合评价模型研究

人员素质的各项测试指标与人员综合素质之间存在着复杂的非线性关系,为了客观准确的评价企业人员素质的综合水平,文章在分析企业人员综合素质的结构的基础上,引入BP人工神经网络模型建立了企业人员素质综合评价模型。结果表明,所建立的素质综合评价模型能较真实地反映出人员的综合素质水平,具有较好的泛化能力。

层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用

如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。目前用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察。因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正。文章以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例,设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系,在评估方法上,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数,针对甄选指标的模糊性,建立了评估的模糊综合评价模型,并进行了应用实例评估。结果表明,所建立的应聘者甄选评估体系是实际可操作的。

基于改进的投影寻踪法的社会组织绩效评估模型

通过引入细菌觅食算法对投影指标函数进行优化,寻求最佳投影方向,构建了基于投影寻踪的社会组织绩效评估新方法。通过该模型可把社会组织绩效的多维多层指标综合成一维投影值,且值越大表示该社会组织绩效水平越高。根据投影值大小可对社会组织绩效水平进行合理的分级评价。实例结果表明,基于细菌觅食算法的投影寻踪评估模型效果很理想,其优化时间及投影函数值分别为传统投影寻踪技术的38.3%和136.5%,具有较强的操作性和应用性,适用于社会组织绩效评估。

东莞台资企业转型升级的问题与对策研究

经济新常态下台资企业面临转型升级的多重考验。近年来东莞台资企业数量虽有所下降,但其转型升级的意愿却比较强烈。文章在充分调研的基础上,分析了东莞台资企业的产业特征,总结东莞台资企业转型升级的动机和途径,剖析其存在的问题和困境,并结合实际提出政策建议。

基于支持向量机的人本化包装设计评价模型

目的探索人本化包装设计的本质内涵及评价方法,为客观评价和提高产品包装的人本化设计水平提供理论支持和实现方法。方法运用文献研读、理论提炼和逻辑推演等方法,提炼出人本化包装设计的评价指标体系,在此基础上,引入支持向量机,构建了人本化包装设计的量化评价模型。结果验证了支持向量机评价模型的可行性和有效性。结论该评价模型具有广泛的应用前景,为提升产品包装的人本化设计水平提供了理论依据。

派遣制员工的绩效评价

对于派遣制员工而言,用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。因此,用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通,共同就员工的绩效结果达成一致意见。

人力资源管理专业学生实践创新能力培养模式分析

近年来,人力资源管理专业学生的实践创新能力受到社会各界的普遍关注。本文从企业实践要求和学生主体创新动力两方面入手,探索人力资源管理专业学生实践创新能力的培养模式。

企业如何应对员工“急辞工”

跟"技术工人紧缺"、"招工困难"一样,员工"急辞工"现象也逐渐成为让许多企业头痛的事情。据调查,在珠三角地区,由于"急辞工"而引发的信访投诉迅速增多,已然成为劳动部门和企业共同关注的问题。

跳出泥潭——总裁办的六大功用

总裁办所从事的是＂承上启下、继往开来＂的工作,也就是既要让老板放心,又要让各方舒心;既要为老板的理念想法出谋划策,又要关注风险控制,进行公司资源的合理分配;既要从全局宏观面审视企业的流程体系，又要对企业微观面日常工作及细节进行仔细稽核；除此之外，还要兼顾总裁办的日常管理事务。

企业如何应对员工急辞工

跟“技术工人紧缺”、“招工困难”一样，员工“急辞工”现象也逐渐成为许多企业头痛的事情。据调查，在珠三角地区．由于“急辞工”而引发的信访投诉迅速增多，已然成为劳动部门和企业共同关注的问题。

解析团队建设的五大误区

团队建设,是一个并不新鲜而又经常被关注的话题。在新生代员工逐渐步入职场,管理环境复杂多变的今天,企业管理者应从本质上更新管理理念,重视团队建设工作。本文分析了团队建设过程中的五大误区,并提出了相应对策。

企业管理三要素与论语三句话

如果我们能够在博大精深的中国文化中下一番功夫，你一定会欣喜地发现，对于管理，那些先贤智圣们早已有了精辟的论述了。

思维路向的差异是东西方文明差异的根源——兼论韦伯论断与李约瑟难题

对于东西方文明差异的根源问题,很多人都已经关注到,韦伯和李约瑟为此作了较为系统和深入的研究,但都存在一定的偏颇与误区。通过细致的梳理和深入的研究发现,两种文明差异的根源,在于古代哲学传统的思维路向不同,即东方哲学主要是沿着将事物抽象为具有统括意义的概念的路向发展,而西方哲学则主要是沿着将事物"提炼"为具有生发作用的"微粒"的路向发展,它们刚好是两个路向的极端。尽管两种文明都不可缺失,但在不同阶段所起的作用是不同的。

企业需要什么样的HR

经常在现实中、互联网上接触到以“企业需要什么样的人力资‘源管理者”为主题的讨论，参与者以HR从业者较多，讨论的结果也是见仁见智。有从个性特征分析的，如对“专业知识丰富，富有亲和力，谈吐文雅的HR”佩服有加，对“以HR自居，却毫无建树，循规蹈矩，重经验不重能力，永远一副丧脸的HR”横眉冷对；

寻找HR在企业中的定位

业内流传过这么一句话：“企业里最适合做职工作的是公司的总经理”。许多HR曾经为之感到激情昂扬，热情澎湃，因为你也可以天真地把这句话演绎为“HR是企业总经理的人选”。

企业文化三要素与论语三句话

孔子曰：学而时习之，不亦说乎，有朋自远方来，不亦乐乎，人不知而不愠，不亦君子乎？意思就是学习、朋友和宽大的胸怀是人生三件快乐的事，能做到这三点，就是个有修养的君子。把这话推广到管理中来，我们会问：为什么孔子认为学习是很快乐的事，我们总是觉得学习很枯燥啊？

企业薪酬管理的七大问题

薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一,它对于企业的正常运作十分重要。薪酬体系一旦出现故障,不仅会给企业带来很多麻烦,甚至会使企业运作失灵。受传统薪酬管理的影响,我国企业在薪酬管理上仍然存在着大量的问题。