基于乡村振兴视角的科技特派员胜任力分析

选取山西省科技特派员为研究对象,利用主成分分析法,从科技特派员和服务对象两个视角进行科技特派员服务乡村振兴活动的调研,构建科技特派员的胜任力模型,并进行指标重要性与满意度的比较分析。研究发现,在乡村振兴背景下,科技特派员的胜任力模型包括知识经验、专业技能、态度价值观、动机特质和服务绩效5个维度34项指标。科技特派员知识经验、专业技能、态度价值观和服务绩效的重要性与科技特派员服务对象满意度之间存在差异。因此,应根据该胜任力模型及服务对象满意度规范科技特派员服务乡村振兴的选拔录用机制、优化培训系统和强化目标考核激励机制。

“科层—网络”双元组织结构模式下的人力资源创新配置

高质量发展目标下,“大力出奇迹”的盲目扩张已无法实现效益的同步增长,在人力资源日益成为重要生产要素的时代背景下,如何实现人才类型的有效拓展以及完成不同人力资源的科学配置成为新的管理难题。科层制下的协作方式强制化设计虽然带来了更为清晰的层级界限和权责权限,却无法保证行政条块、部门模式与事务诉求间的充分适配,来自行政权力的人员聚合分配并不能保证彼此间优势的充分互补和有效创新。借力更为发达的网络数字工具而自发围绕事务特点构建更具行为效力的新型网络结构,成为提升整体效能的内生需求。对于科层制结构和自适应网络结构间耦合度的判断,则为组织是否要进行结构变革及怎样进行结构变革提供了更为科学的参考依据,基于组织结构调整的人力资源管理也就更强调取向与方式间的动态兼顾。结合组织结构变革创新的彻底性以及不同的主导型结构模式,人力资源管理的重心与变革方向应随之调整,以保持动态适配性。

从遵从到创造:社会企业获取组织合法性的路径与策略——基于纵向单案例研究方法

基于组织合法性的制度观和战略观,探索社会企业实现组织合法性的路径及战略选择具有重要意义。通过纵向追踪社会企业佳信德润的整个创业过程,从动态角度探讨该企业在不同阶段所采取的组织行动和策略,可以发现,作为一家社会企业,佳信德润在初创期和起步期,不得不服从外部制度压力,采取遵从环境等被动策略,以获取规制合法性、道德合法性、实用合法性;在成长期和成熟期,则采取创造环境等主动策略,以提升道德合法性、实用合法性,并通过建立联盟、公开讲述、获得第三方认证、推动行业发展等方式获取认知合法性。

分析师关注度视角下企业社会责任对绩效的影响机理:基于机器学习与文本分析的研究

研究整合利益相关者理论与信号理论,以分析师关注度作为中介变量,利用机器学习与文本分析方法,通过对中国A股957家上市公司5 472条企业社会责任数据的分析,从言(披露)、行(行为)两个方面探究了企业社会责任如何影响企业绩效的内在机理。研究发现:包括社会责任报告语调、易读性、覆盖范围等在内的企业社会责任披露及包括捐赠金额、捐赠增幅、行业内捐赠占比等在内的企业社会责任行为对证券分析师关注度具有显著影响;证券分析师关注度无论对企业短期绩效还是长期绩效都产生正向影响,并作为中介变量传递企业社会责任对企业绩效的正向影响效应。研究结果优化了对企业社会责任言、行的测量方式,较大程度地避免了依赖第三方数据库可能产生的信息偏误,克服了已有文献大多将企业社会责任言、行割裂开来展开研究的不足,将证券分析师关注度这一关键中介变量纳入理论模型,打开了企业社会责任言行如何影响企业短期和长期绩效的“理论黑箱”。

面向元宇宙:国家数字治理的现实状态、衍生问题及优化举措

元宇宙技术的出现及其应用场景的不断探索,扩展了国家数字治理的领域,但其初级阶段及其自身固有的特征,也会诱发国家数字治理的潜在风险,带来不确定危机、深化改革的压力、更高的基建要求及公众接受风险等问题。为顺应国家数字治理及元宇宙趋势,提升元宇宙赋能国家数字治理的效能,应健全元宇宙范式下国家数字治理的规章制度,优化元宇宙范式下国家数字治理的规范模式,推进元宇宙范式下国家数字治理的基础建设,开展元宇宙范式下国家数字治理的普识教育。

团队对外领地行为如何影响团队知识共享:团队心理安全氛围与团队正念的作用

领地行为被引入组织行为研究领域后便受到广泛关注,探究团队对外领地行为对团队的积极作用具有重要意义。基于社会身份理论视角,构建一个被调节的中介模型,收集来自64个团队的329名员工数据,考察团队对外领地行为与团队知识共享的关系,分析团队心理安全氛围的中介作用以及团队正念的调节作用。研究发现:(1)团队对外领地行为正向影响团队知识共享,团队心理安全氛围在这一过程中起完全中介作用;(2)团队正念正向调节团队对外领地行为对团队心理安全氛围的作用,即当团队正念水平较低时,团队对外领地行为对团队心理安全氛围的影响作用以及团队心理安全氛围的中介作用均不显著;当团队正念水平较高时,会增强团队对外领地行为对心理安全的影响,且团队心理安全氛围的中介作用更显著。

从大历史观看中国式现代化道路

中国道路是理解近代以来中国总体性问题的根本、根据和基础,中国道路本质上就是中华民族探索和推进的中国式现代化道路。只有立足大历史观,才能深刻认识和把握中国道路、坚持和发展中国道路,避免陷入“中国道路、西方话语”的陷阱。要重构史观,了解、学习、借鉴、批判和超越现代化史观、文明史观、全球史观的思想素材,运用辩证唯物主义和历史唯物主义的哲学思维把握中国发展和世界发展的走向及趋势,准确把握中华民族历史发展主题主线、主流本质,为分析历史演变机理、探究历史发展规律提供科学的世界观和方法论,正确认识5000多年文明史以及100多年党史、70多年新中国史、60多年社会主义发展史和40多年改革开放史,看清楚过去我们为什么能够成功,弄明白未来我们怎样才能继续成功。要重构文明,以“第二个结合”理论创新成果指引中国式现代化的超越与回归、守正与创新,开辟中国式现代化新路、建设中华民族现代文明、实现中华民族伟大复兴、创造人类文明新形态。要重构中国自主知识体系,建立比较完整、完善的关于中国道路阐释的自主知识体系,形成有关中国道路理论的特色方式、特色理论视域、特色学派,以揭示中国之路、中国之治、中国之理,能够为中国未来的发展提供有效的借鉴。要抓紧构建新时代中国学和世界中国学,实现自我视角和他者视角相互交织、比较平衡的文明交流和研究范式。要高度关注当前世界中国学研究中七大具有全局性的“中国问题”,包括汤因比之问、彭慕兰之问、李约瑟之问、康德拉季耶夫之问、福山之问、雷默之问、李希霍芬之问,古为今用、洋为中用、辩证取舍、推陈出新,不断深化对中国道路的理论研究和学术探索,形成富有创造性和价值感的学科体系、学术体系、话语体系,为中国道路的思想建构和实践指导做出历史性贡献。

数字化转型对制造企业绿色投资的影响——基于内外部资源协同视角

采用2011—2021年中国制造企业A股上市公司数据,基于内外部资源协同视角探讨了数字化转型对制造企业绿色投资的影响及作用路径。研究发现,数字化转型有效促进了制造企业的绿色投资,且可以通过促进内外部资源协同进而推动绿色投资。进一步分析发现,数字化转型主要促进了拥有高风险偏好管理者的企业及非重污染制造企业的绿色投资,对高数字基础设施水平地区的制造企业绿色投资产生的促进效应更大。

以人才振兴促进乡村振兴的理论分析与路径探索

乡村振兴是一个由产业振兴、人才振兴、文化振兴、生态振兴和组织振兴构成的系统工程,其中人才振兴是推进农业农村现代化的有力抓手,更是实现乡村振兴的迫切需要。一方面,人才振兴对于乡村振兴起到关键作用,不仅贯穿在乡村振兴的五大组成部分中,具有十分重要的战略地位,还对其他四个振兴发挥着引领性与支撑性作用;另一方面,新时期加强农业农村人才队伍建设是推进产业振兴、文化振兴、生态振兴和组织振兴的有力保障,人才振兴对于推进乡村振兴有着重要的现实意义。因此,针对产业、生态、文化与组织对人才的不同需求进行路径探索,以人才振兴带动农业农村现代化发展,有助于全面实现乡村振兴。

数字时代的数字人才治理:核心概念与基本逻辑

随着数字技术在全球的迅猛发展,数字化转型和拥抱数字时代已经成为当前全球经济社会复杂化和不确定化发展进程中的确定性状态,而数字人才无疑是引领数字化转型和数字时代发展的关键要素。目前,国内外对于数字人才的概念还没有明确和统一的界定,主流的趋势有三种,且各具特色。当前,数字化转型正在重新定义人才以及人与技术的关系;未来,在迎接数字文明到来的过程中应当从三个方面进行数字人才的治理,分别是数字人才的素养培育、数字文明的探路者选拔、数字公民的最终养成。

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

“微治理”:社会矛盾从事后处置向事前预防的变革

社会“微治理”在社会矛盾预防与化解上,实现了价值理念和技术性两大层面的创新。“微治理”在价值理念层面上,以社会矛盾预防为主的理念变革为主线,实现了从传统的运动式宏观治理向基层微观治理、从传统的粗放式治理向精细化和精准化治理、从矛盾事后处置向矛盾事前防范、从矛盾治理中“见数字不见人”向“以人民为中心”的四大理念的转变。“微治理”在技术性层面的创新表现在以下方面:党的领导向基层神经末梢延伸是贯穿社会矛盾“微治理”的红线;搭建基层群众参与社会矛盾化解的“微平台”;以网格化平台为抓手,实现社会矛盾治理的早发现和快化解;提升基层群众“微组织”参与社会矛盾化解的能力;利用现代信息“微技术”实现对社会矛盾识别的预警;把社会矛盾“微治理”与社会治理大范畴有机衔接起来。

社会治理视域中的信任区隔与公众参与策略

公众参与社会治理是构建高质量治理体系的题中应有之义。现有参与理论主张将公众偏好和社会力量吸纳至治理过程中,但尚未提供相应的参与策略与机制将公众间存有分歧甚至冲突的诉求加以聚合。信任可以改变利益表达与实现的方式,对解决冲突也至关重要;信任判断会影响公众的参与偏好,进而影响治理有效性。为此,以认知信任和社会信任为基准维度来定义四种理想化的信任区隔,即专家与社会均高的信任区隔Ⅰ、高社会信任区隔Ⅱ、高专家信任区隔Ⅲ和专家与社会均低的信任区隔Ⅳ,以制度信任为修正维度指导公众参与的策略设计和机制选择:在区隔Ⅰ中,可选择官僚策略与告知机制;在区隔Ⅱ中,可选择倡议策略与协商机制;在区隔Ⅲ中,可选择安心策略与卷入机制;在区隔Ⅳ中,可选择审议策略与合作参与机制。

基层治理中大数据赋能循证决策的机理及风险探究

基层治理主体精准识别基层治理问题,精准提供有效的公共服务,对促进国家治理体系和治理能力现代化有着基础性作用。当下基层治理陷入供需失衡的矛盾之中,以大数据赋能基层治理的循证决策有助于提高基层治理水平,克服传统经验治理弊病,实现公共价值。但与此同时,大数据造成的数据、路径依赖也带来了风险。为此,梳理基层治理大数据赋能的循证决策机理,防范价值理性与工具理性失衡风险、数据识别与决策信息偏离风险、数据依赖导致的道德与公平性风险、数据信息安全与信用风险。

基于智能技术升级驱动的企业组织架构扁平化研究

组织架构扁平化是解决企业官僚主义、信息传递失真、创新活力低下等弊端的必由之路。随着智能技术的不断推陈出新,企业为实现组织架构扁平化,有必要利用一系列新兴智能技术赋能管理者。智能技术赋能管理者,能拓宽其管理幅度、增加管理效率,进而减少组织层级,促进组织架构扁平化。文章将管理者的大脑能力划分为识记功能、沟通功能、决策功能以及监控功能,基于李克特量表构建了管理功能的测度体系,并基于空间理论和技术匹配的原理刻画了技术驱动组织架构扁平化的实现机制。研究发现:技术水平恒定时,管理幅度与管理效率存在倒U型关系,即过高或过低的管理幅度都会对管理效率产生负作用;组织架构扁平化程度随着智能技术的升级不断加深,但达到临界值时,扁平化程度就不再变化。智能技术对于管理能力存在多维赋能方式,最佳的赋能路径是云存储赋能识记功能、全息投影赋能沟通功能、人工智能赋能决策功能和物联网赋能监控功能。研究结论进一步丰富了组织架构变革的理论知识,为我国企业组织解决层级制问题提供了新的思路与借鉴经验,并为相应的管理政策调整提供了学理依据。

服务型领导对知识型员工创新绩效的影响——组织支持感和创造性思维的作用

基于社会信息加工理论和特质激活理论,构建了一个被调节的中介模型,利用调查问卷的形式收集了201名员工的有效数据对假设进行实证检验,研究结果表明:服务型领导对知识型员工创新绩效有显著的正向影响;组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效间起到部分中介作用;创造性思维正向调节组织支持感与知识型员工创新绩效之间的关系;创造性思维正向调节服务型领导通过组织支持感影响知识型员工创新绩效的中介过程。

人与机器,谁的建议更容易被采纳?不同决策情境下建议者类型对建议采纳的影响研究

在数字经济时代,人类会更加面临“有限处理能力”和“无限增长信息”的矛盾,而利用机器帮助提高决策者决策质量是解决或缓解这一矛盾的途径之一。本研究从接纳建议的角度研究人们对于人机工作的态度,通过引入“机器”作为建议者,比较人们在接纳机器和人提出建议上的差别以及重要的认知条件。研究的主要发现包括:(1)决策者在主观决策情境中会倾向于人的建议,而在客观决策情境中则倾向于机器的建议;(2)在客观决策情境中,高认知闭合需要的个体对人和机器建议的采纳无显著差异,而低认知闭合需要的个体会更倾向于采纳机器的建议;(3)在客观预测情境中,决策者在困难任务时更倾向于采纳机器的建议,而在简单任务时,对人和机器建议的采纳无显著差异;(4)在主观决策情境中,对人的建议的采纳不受建议框架的影响,但对于机器提出的建议在负性建议框架描述更容易采纳。研究的理论贡献在于:丰富和完善了不同决策情境下建议者类型(人/机器)对建议采纳的影响的理论体系;研究的实践意义是:帮助决策者更充分地利用机器来辅助决策,更全面地了解机器建议过程中的作用机制与路径,提高了决策质量。

产业集群社会资本能够打破传承期家族企业创新约束吗?——基于战略参考点转移的研究

探究传承期家族企业的创新问题,对正面临代际传承和国家创新驱动发展战略双重挑战的家族企业具有重要的理论和现实意义。基于战略参考点理论,本文提出对于传承期的家族企业而言,产业集群社会资本是驱动其战略参考点转移以及缓解创新约束的关键因素。对产业集群家族企业调查数据进行统计分析的检验结果表明:处于传承期的家族企业以保持家族控制这一内部导向的战略参考点为主导,从而抑制其创新活动;随着产业集群社会资本的提升,传承期家族企业战略参考点会“由内转外”,具有更强的外部导向,因此能够缓解传承期对家族企业创新的抑制。拓展研究发现,产业集群社会资本通过提升传承期家族企业风险承担能力促进其创新行为。无论是以创新投入还是以新产品创新作为家族企业创新行为的反映,以上结论均得到支持。研究揭示了产业集群社会资本对传承期家族企业战略参考点变化的重要作用,有助于引导和鼓励家族企业提高传承期的创新投入,最终实现“基业长青”。

数字时代治理现代化中网络组织的结构类型、运行问题与效能提升

数字时代治理现代化中网络组织有绝对单中心结构、单中心主导结构、多中心结构三种类型。网络组织运行过程中存在的问题主要是组织成员所处位置与其实力不对应而阻滞组织效能提升,绝对单中心结构、多中心结构阻滞组织的发展。这些问题主要归因于以下方面:组织成员实力变化与位置不变之间存在矛盾;组织环境、生态不良,催生人才逆淘汰现象;组织成员在“历史惯性”的影响下革新速度较慢,催生组织成员能力与组织治理需求之间的矛盾。要切实认识到提升网络组织运行效能的必要性,确定提升组织效能的正确方向,并遵循提升组织效能的四大原则。数字时代治理现代化中提升网络组织效能,要严格根据组织成员能力动态调整其所处位置,持续优化组织外部环境和内部生态,并在组织运行过程中降低“历史惯性”的影响。

各美其美,美美与共:多元包容型人力资源实践对员工趋避情绪的影响研究

成员各美其美,美人之美,美美与共,社会方能天下大同,但现实中成员各美其美易,而美人之美以及美美与共难,因而严重制约社会与组织的良性发展。难以美人之美与美美与共对成员后果如何、原因何在、怎样化解以及约束如何等,日渐成为学界和业界亟待解决的问题。基于此,本研究旨在基于情感事件理论,探究多元包容型人力资源实践(DIHRP)通过工作场所人际资本化对员工趋避情绪影响的内在作用机制和边界条件。通过413对员工及其同事配对数据的实证研究发现:(1)DIHRP显著负向影响恶意嫉妒,而显著正向影响积极共情;(2)工作场所人际资本化在DIHRP与恶意嫉妒和积极共情之间有显著中介作用;(3)多元构成调节DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响,多元构成程度越高,DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响越强;(4)任务依赖性不仅调节工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响,还进一步调节DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用,即在任务依赖性程度越高,工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响越强,DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用越强。