新业态从业者劳动权益保障的困境与出路

新业态从业者不同于传统劳动者,其在所处行业、组织方式、用工方式、计酬方式等方面表现出“新”的独特性的同时,该类人员劳动权益无法得到有效保障的现状也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。通过对新业态从业者劳动权益保护现状进行研究,从现行保险制度、传统劳动关系的认定标准、诉讼与仲裁的衔接、劳动者维权力量等方面分析保障不足的内在原因,进而从加强保险制度的建设、更新劳动关系认定标准、增强维权力量、协同治理等方面提出完善劳动者权益保障的建议,以规范新型用工关系,促进劳动力市场有序发展,推动数字经济时代和谐劳动关系的构建。

我国新就业形态劳动者集体劳动权的制度创新、问题与完善

为进一步加强新就业形态劳动者集体劳动权益的保障,我国修订了《工会法》,制定了一系列政策文件。但是,从实践来看,新就业形态劳动者缺乏入会积极性,参与企业民主管理不够充分,集体协商效果尚未凸显。从成因来看,现行制度有关主体资格、职工代表大会、集体协商等方面,与新就业形态不相适配。我国宜从立法上明确建会入会不以劳动关系为前提,提高行业性工会联合会的层级;提升工会服务质量,促进建会入会积极性;拓宽企业民主管理参与的资格与形式;完善与新就业形态匹配的集体协商制度,强化对算法等新问题的关注。

数字信息时代下劳动者离线权实现路径探究

数字信息时代下用人单位利用信息化的便利,在非工作时间在线安排劳动者完成工作任务,导致劳动者生活时间与工作时间的界限模糊。为保障劳动者的休息权利和财产权利,营造和谐有序的用工环境,需要从劳动者离线权视角予以考量。但是,当前我国法律并未为劳动者设立离线权,劳动者离线工作时长难以计算,“谁主张谁举证”原则以致维权艰难,离线权与企业权利存在冲突等问题,使得劳动者离线权难以实现。对此,可以借鉴别国离线权成功经验,将离线权纳入立法进程,完善集体合同制度和离线加班时长计算规则,引入惩罚性赔偿和举证责任制度,完善单位管理制度等多个层面探究劳动者离线权实现路径。

数字时代劳动关系认定标准的困境与出路——以网约配送员为视角

我国网约配送员劳动关系认定标准不一致导致同案不同判现象,现有认定标准难以对灵活用工的劳动关系进行认定。基于此,应坚持以保护劳动者利益为主,兼顾公平与效率的原则,将构成要件转化为要素考察,增加多元的从属性考量因素,实行双线运行标准兼顾其他因素的综合标准,找到劳动关系认定标准的出路。

网约车平台用工的法律逻辑——基于英美等国法院对Uber司机案裁判的研究

网约车司机与平台之间究竟属于哪种类型的劳动用工关系,这在学界和法律实务部门都是至今尚未能形成定论与共识的话题。域外相关国家及其地方政府和司法机关的认识也存有差异,但基本判断似乎越来越接近。即网约车司机属于具有稳定使用关系的“工人”,而不是具有稳定雇佣关系的“雇员”。这种既具备稳定使用关系,又具有相对劳动自由度的新型劳动者,在法律上并没有摆脱用工方对其进行的控制与监督管理,也没有摆脱经济上的从属性,因而应该被纳入劳动法的调整与保护范围。现有工厂制时代形成的劳动法体制,应根据网络用工的特点和要求做相应的调整,以能够覆盖和保护网络从业劳动者的合法权益。

平台用工中资本与劳动的利益关系及其法律性质分析

与工业经济时代工厂制劳动雇佣相比,平台用工尽管有着诸多差异性外观与用工逻辑,但其既没有改变资本控制劳动、劳动依附于资本的实质,也没有改变平台企业以从业者劳动创造市场收益的方式获取利润的本质。平台与其从业者间并非平权性民事合作与共享关系,而是以平台从业者自愿接受为表象,以规避和摆脱合法用工掩盖着的隐秘劳动用工关系。平台从业者中的纯粹劳动力提供者与平台企业之间依然存在从属、被控制与被监督的劳动用工关系,故符合劳动用工关系的平台从业者应被纳入劳动法的调整与保护范围。

薪酬保密制度的劳动法规制

作为一项舶来品的薪酬保密制度,其严重影响劳动者切身利益并引发了诸多争议,相关司法裁判也存在较大的分歧。从管理科学的“外部视角”观察,薪酬保密制度是一项充满争议、弊大于利的人事管理制度;其在我国数十年来的运行同样备受质疑,并不足以被奉为圭臬。从劳动法学的“内部视角”观察,薪酬保密制度尽管没有直接构成对法律、行政法规强制性规定的违反,但其限制了劳动者的言论自由,实质上侵害了劳动者的知情权,破坏了同工同酬的实现机制,对劳动者一切有关劳动报酬的权利都产生了现实威胁,在合理性方面存在显著的缺陷,有悖公序良俗,应当直接否认其法律效力。

平台经济背景下劳动关系认定路径探究——以劳动控制为视角

平台经济的发展不可避免地伴随着平台与网约劳动者之间法律关系的认定。在司法实践中,二者是否构成劳动关系依然存在争议,其内在原因在于传统劳动关系认定模式的滞后性。在理论基础上,来源于他国的“准从属性劳动”“独立劳动者”和“类员工”等解释路径依旧力有不逮。从劳动控制的视角出发,平台对网约劳动者的控制要素包括技术控制、法律控制和思想控制三者。在此基础上,平台主导的监控体系和私权力体系以及网约劳动者自发形成的主体性策略应成为认定平台经济劳动关系的事实构成。在判定平台经济劳动关系的具体路径上,一方面,应准确判定平台经济劳动关系的事实构成,并同“民事劳务”“合作用工”以及“不完全符合确立劳动关系情形”等情况相区别;另一方面,应回归从属性,修正传统劳动关系认定模式,在回归从属性的基础上,应区分从属性的具体类型,并明确人格从属性、经济从属性和组织从属性三者在劳动关系中的权重高低。

类型化视角下待命时间的规制困境与进路

数字经济的发展促使工时模式朝着弹性化、碎片化方向转变,待命时间具有过渡性、劳动可能性等特征,难以为现行的二分工时制度所涵盖。在数字化新型劳动模式下,工作时间界定的核心在于“受控性”和“基于用人单位利益”两方面,待命时间的相关权益受劳动法保护的正当性源于劳动者于此期间的受控制程度。从类型化分析到体系性构建的逻辑进路更能精准地规范不同情形的待命时间,应当基于“时间”的多义性重塑工作时间理论,承认“第三类时间”的独立地位,结合“受控性”和“空闲性”程度划分待命时间类型。对于属于“第三类时间”的待命时间,应当遵循分层解决的思路明确其权益保护方式,从而纾解待命时间认定难、处理难的问题。

“合约退出”激发劳动力市场灵活性的历史经验、现时选择与未来方向

“增加劳动力市场灵活性”是官方与市场的双向需求。我国劳动合同法律制度尚未作出相应修改,劳动关系的灵活性难以获得根本性释放。自发型“合约退出”成为探索灵活性的重要方式,新兴业态“增量”就业领域主要表现为“去劳动关系”“自雇化”就业的蓬勃发展,传统业态“存量”就业领域主要表现为用人单位与劳动者选取劳动者可弃权事项有限度地退出劳动法调整。在社会主义市场经济改革的历史进程中,政府设计与主导下的建构型“合约退出”顺利实现了固定工制度向全面劳动合同制的转轨。激发就业与用工秩序的灵活性,是彼时之建构型“合约退出”与此时之自发型“合约退出”的共同目标。当下劳动力市场自发型“合约退出”亦有潜在问题需要解决。“增量”就业需正视新业态组织体系分散化、用工主体消解化及管理方式信用化的特征,做好两“防”一“补”;“存量”就业可以“定范围”“控方式”“统口径”为前提,在劳动关系领域探索有限度的“合约退出”。

“一带一路”倡议下中亚五国中资纺织企业劳工法律风险及对策研究

在中国纺织产业受中美贸易摩擦冲击及疫情期间国际传统纺织市场疲软的背景下,中亚五国作为“一带一路”倡议的重要沿线国家,凭借其丰富的棉纺织资源及廉价的劳动力,成为中国纺织企业转型升级的绝佳出路。但政治、文化及法律制度上的不同,使笼罩于两国差异背景之下的中资纺织企业频频陷入劳工问题陷阱,东道国限制、工会运动较为激烈以及涉及劳工个人的劳动合同、劳动休息权、劳动保护权等劳工风险不断,严重威胁其长远稳定发展。鉴于此,我国纺织业向中亚五国转移切忌一蹴而就。国家层面应完善立法,致力于中国与中亚五国合作共赢的劳工权益保障体系建设;纺织行业协会层面应加强与中亚五国相关协会的交流,充分发挥风险监控、人才培养、争议解决方面的协调整合作用;中资纺织企业自身亦应在客观评估投资环境的基础上,实现投资策略、用工模式及企业社会责任全方位各维度的风险防控。

同工同酬权利救济的司法困境与完善进路——基于206项司法审判案例的考察分析

同工同酬作为劳动者的基本劳动权利,对于推动实现平等就业以及体面劳动具有重要意义。基于对裁判文书网中2018—2023年的206项司法审判案例的考察分析,发现当前我国同工同酬权利司法救济过程中存在权利性质界定模糊、“同工”与“同酬”认定要件缺失、举证责任分配失衡、派遣与编制等多重身份性障碍并存等问题,导致劳动者在司法实践中难以获得权利救济。针对当前的司法困境,应将同工同酬问题回归劳动法语境进行讨论,并在平等就业权与反就业歧视的框架下进行立法规制,同时对“同工”与“同酬”的概念与要件进行明确界定,引入举证责任倒置原则,逐步消除各类身份性障碍,以最大限度保障劳动者同工同酬与平等就业的权利。

因工感染目录外传染病进行工伤认定的困境与出路

劳动者因工感染职业病目录外的传染病,在认定工伤过程中面临是否认定工伤、认定依据混乱、不认定工伤时的公平性问题等困境。理论上,伤病二分的做法是工伤认定中的制度基石,是不可动摇的;相较于事故伤害,职业病实施特殊的目录管理方式,通过设置兜底条款以增加其灵活性;“工作原因”是工伤认定过程中的核心要素,围绕这一要素可建立职业病推定机制。在伤病二分的大前提之下,要解决因工感染目录外传染病的工伤认定问题,需加强《工伤保险条例》与《传染病防治法》的衔接,增设职业性传染病的兜底条款、定期调整职业病目录,并建立职业病推定机制。

超龄劳动者权益保护的困境与出路——以积极老龄化为视域

人口老龄化是经济、社会发展的必然产物,又会影响社会发展。我国的人口老龄化具有“未富先老”“未备先老”的特点,呈现复杂性。随着老龄化进程的加快,超龄劳动者再就业现象日益普遍。超龄劳动者劳动权益保护具有正当性,在与国内外立法情况进行比较分析后,本研究发现我国仍存在超龄就业者用工性质认定标准单一、硬性退休制度存在缺陷和当前的社保政策脱离我国社会背景的问题,对此,可通过包括明确超龄就业者用工性质认定标准、实行弹性退休和延迟退休制度和保障超龄劳动者的社会保险权利在内的措施进行完善,以保护超龄劳动者的权益。

日本工伤保险待遇管理服务流程及启示

随着经济社会发展,工伤保险待遇工作面临新的挑战,当前我国工伤保险待遇业务总体办理环节较多、流程较长,手续较为复杂,群众办事体验感较差。日本工伤保险制度理念和模式与我国基本类似,经办管理由政府机构负责,研究借鉴日本工伤保险待遇管理服务方面的经验做法,可以给我国优化相关工作流程提供有益的借鉴和启示。

竞业限制扩张适用问题的实证分析

竞业限制制度系通过限制劳动者的择业自由来实现保护用人单位的商业秘密和知识产权。对竞业限制义务主体范围认定要结合近亲属身份、是否事先约定限制近亲属竞业行为、劳动者能否证明其近亲属有相关从业经历或者竞争性单位的生产经营技术来源于第三方等因素进行综合考量和判断;对竞争关系的认定不能停留在比对经营范围的单一形式审查,应当进行综合实质审查。

MCN机构与网络主播认定劳动关系存在的困境与思考

分析网络主播与MCN机构之间劳动关系认定,对于网络主播在司法实践中合法权益遭受侵害时寻求司法救济、维护弱势群体利益具有重要意义。当前我国共存在3种劳动合同关系,即劳动关系、劳务关系、合作关系。从案例分析中得出,在发生劳动纠纷时法院从以下四个方面认定不存在劳动关系,包括缺乏订立劳动合同的合意,从属性的认定效力较弱,认定从属性方式僵硬;法律未对新型就业模式作出规定,使得劳动者在履行劳动义务时不能依据劳动合同维护自身权益,处于不平等的弱势地位。基于此,提出三点关于认定劳动关系的完善建议:降低从属性的认定标准;建立分类保护制度;完善网络用工相关法律,寻求在倾斜保护劳动者权益和维护市场秩序之间的平衡点。

宜商环境视角下劳动法的效益研究

宜商环境评价体系中新增了“劳动力”作为新的评价指标,对“劳动力”指标的考量离不开我国劳动法律制度的完善和落实。以《劳动法》《劳动合同法》为代表的劳动法律制度并非如一些学者和媒体所宣称的那样只有负面作用。虽然有些法律条文侧重于保护劳动者的合法权益,但整体上我国劳动法是保护劳动者利益同时也保护资方利益的制度,是在综合考量劳资双方利益的基础上对劳动者权益的侧重保护,并非所谓的对劳动者权益的单方面保护。从长远看,劳动法甚至是更多地保护了资方利益的法律,对优化宜商环境、保护生产要素、构建和谐稳定的劳动关系等都有明显的效益。

数字时代劳动者离线权的保障进路与制度构建

在数字时代,信息技术的发展使劳动脱离了职场时空的限制。劳动者无法断开与工作的联系,成为世界性的问题。为了制衡信息时代雇主权力的滥用,保障劳动者的休息权、健康权、隐私权以及个人生活安宁权,提高劳动者的工作效率,越来越多的国家赋予劳动者离线权。我国亦有必要在比较域外离线权实现方式之利弊的基础上,结合国情分析离线权入法的必要性,进而构建本土化的离线权法律制度。

数字时代我国劳动者离线权保护的规则构建——以西班牙为例

随着信息通信技术在工作场所的普及,用人单位与劳动者在非工作时间的连接日益便捷,这使得劳动者休息时间受到侵蚀,对其职业安全与健康产生危害,远程工作的快速发展更是加剧了这一问题。西班牙先后通过《个人数据与数字权利保护法》《工人法》《远程工作法》引入劳动者的离线权,明确其主体与内容,并通过集体协议的方式加以落实,但仍存在实践效果不佳的问题。我国在引入劳动者离线权时,应当以休息权作为保障离线权的首要路径,在劳动立法中明确离线权的内容,并辅以离线权的保障与豁免机制,从而为数字时代下劳动者的休息权提供更为有力和合理的保障。