职业技能培训与新生代农民工收入增长——基于倾向得分匹配模型的分析

新生代农民工逐渐成为农民工的主力。基于全国农村固定观察点6 704个有外出务工经历的新生代农民工就业数据,通过采用倾向得分匹配(PSM)模型,纠正以往模型未能有效解决的样本自我选择偏误问题,测算职业技能培训对新生代农民工外出务工收入的影响。在充分保证匹配质量的基础上,实证分析结果表明,新生代农民工日均工资因为接受职业技能培训而增加3.157元到3.484元,月工资增幅大约为5.9%。这说明中国实施的农民工职业技能培训项目取得了较好的成效。同时,研究结果还表明,职业技能培训对具有初中及以下学历的新生代男性农民工收入的促进作用更强,因此,建议相关部门在进行新一轮职业技能培训项目设计时,应该更多关注这类群体。

激励系数:一个衡量薪酬激励性的新概念

国内外大量成功的薪酬改革经验表明,基于绩效的可变薪酬体系对员工的激励效果最佳。文章在以往研究的基础上,提出"激励系数"这一衡量薪酬激励性的新概念,然后分析了激励系数的影响因素,最后给出了激励系数的合理推荐值,以期为企业的薪酬管理实践提供一些启示。

独立董事薪酬影响因素的实证研究──来自四川上市公司的经验证据

以四川上市公司为样本,用实证方法对独立董事薪酬影响因素进行研究。通过更为合理地设置解释变量,进一步完善多元线性回归分析方法在该领域的应用,使研究结论更具科学性。研究发现独立董事薪酬与其职业背景、公司规模和市净率显著正相关,与第一大股东持股比例及所承担的诉讼或仲裁风险显著负相关。

基于反向传播算法神经网络的信用评分系统预测力研究

为了提高信用评分系统的预测准确性和稳定性,建立了基于反向传播(BP)算法神经网络的信用评分系统,并提出信用评分系统预测力和预测稳定性验证的新方法.结合信用评分问题的实际特点建立了模型并确定了参数,然后采用一种正向选入法确定输入变量,进行模型训练,并通过引入接收器操作特征曲线的分析理论、曲线面积(AUC)值及信息理论等评价方式,对所构造的神经网络信用评分系统预测力进行评价,最后利用自抽样法构造出多个验证样本来评估信用评分系统的稳定性.与传统的逻辑信用评分系统的比较结果表明,BP神经网络信用评分系统具有更高的预测准确性和稳定性,其AUC值平均提高0.036 7,AUC值的标准误差平均降低0.005.

企业知识型员工的知识薪酬探析

本文首先分析在21世纪的知识经济背景下,知识薪酬对现代企业薪酬管理的意义,肯定知识薪酬研究的必要性和紧迫性。结合“智能价值理论”的基本思想,提出了知识薪酬评价指标的总体框架,建立了知识型员工的知识薪酬评价指标体系,进而提出了一个量化的知识薪酬评价模型,最后,通过运用该模型对一个具体案例进行了分析。

农村居民相对贫困影响因素分析

文章运用再中心化影响函数方法,通过收入差距、低收入群体收入占比、相对贫困强度3类指标测度了农村居民相对贫困情况,并回归分析了农村居民相对贫困的影响因素。结果表明:农村人口结构老龄化可能加剧农村相对贫困;教育资源、土地资源在优化配置过程中需要适度向低收入群体倾斜,否则会扩大农村居民收入差距;社会资本改善能够缓解相对贫困强度;此外,坚持城乡统筹发展也是缓解相对贫困问题的重要路径。

国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析

在问卷调查的基础上 ,首先采用了可靠性分析 ,确定被测问题的有效性。然后采用多元线性回归分析 ,建立了多元线性回归模型 ,来探讨薪酬满意度与 7个影响因素之间的相关关系 ,找出影响国有企业薪酬满意度的关键因素。以此为基础 ,文章运用交叉分析法 ,比较了国企中不同员工的薪酬满意度和关键影响因素的状况。

中国农民工工资:概念澄清与数据核准

整理中国农民工工资资料对于劳动力市场研究具有重要的学术价值与现实意义。立足于国家统计局农调总队和农业部固定观察点的公开资料,从概念澄清和统计口径出发,识别和筛选现有资料,对中国农民工工资进行匡算,发现国家统计局的农民工统计口径经历了较大变化。另外,使用全国固定观察点来衡量农民工工资可能是次优选择,但至少能够对农民工工资变动趋势给出全景的认识。

颜值越高收入越高?——基于2014年“中国劳动力动态调查”的经验研究

文章基于2014年"中国劳动力动态调查"数据,实证检验了相貌对劳动力工资性收入的影响。研究发现,与相貌水平一般相比,拥有高颜值可以获得"美貌溢价",低颜值却并没有收到"丑陋罚金"。在控制健康变量后,相貌的作用显著减小,因此健康对相貌的效应具有"纠正作用"。分样本研究结果显示,男性相貌显著影响其工资性收入,女性相貌对其收入影响并不显著。受教育水平低的群体相貌显著影响工资性收入,但对受教育水平高的群体来说,相貌对其收入影响并不显著,因此教育可以弥补相貌的缺陷。

关于企业劳动定额与职工工资决定的调查与思考

劳动定额的合理确定是企业职工工资水平提高的关键。在当前劳动定额管理缺失的情况下,应通过"政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督"的劳动定额管理体系的构建,逐步使劳动定额制定和管理工作规范化、制度化,使企业职工工资水平逐步得到提高。

民族地区最低工资实施效果分析

本文以民族自治州凉山州作为考察对象,从最低工资标准的调整频率和幅度、职工月平均工资、城镇居民人均月消费支出、地区生产总值以及实际增长幅度等多个角度,全面考察当地最低工资标准的增长情况。通过分析发现,凉山州最低工资标准虽然增速明显并已超过当地名义GDP的增长速度,但调整频率偏低,并且最低工资标准仍低于当地城镇居民人均月消费支出,经过物价指数折算后的实际增长幅度有限。政府相关部门应进一步提高最低工资标准,发挥最低工资制度调整收入分配的功能,缩小贫富差距,提高低收入群体的消费能力,维持社会稳定。

农业高新技术企业知识员工激励因素实证研究及激励策略

以西安、杨凌非上市农业高新技术企业知识员工为实证研究对象,通过网络调查与问卷调查相比较、相印证的方法,归纳总结出知识员工关心的激励因素,论证了知识员工由于个体背景的不同而对待激励因素的差异。在与有代表性的中外知识员工激励因素研究比较的基础上,有针对性地提出了激励农业高新技术企业知识员工的策略和方法。

劳动力成本异质性、要素替代及企业绩效

关于企业劳动力成本上升对企业的影响文献研究较为丰富,但已有文献普遍将劳动力成本变化视为一个外生因素进行研究,而忽视劳动力成本内部的异质性。文章基于劳动力成本变动原因差异,将劳动力成本分解为“效率工资成本”与“非工资成本”两种类型,并在效率工资理论基础上论证两种类型劳动力成本对企业劳动生产率、要素替代率和财务绩效的影响具有差异。基于A股上市公司样本数据进行的实证研究结果表明,虽然效率工资成本和非工资成本都能显著提高劳动生产率,但效率工资成本的效应要高于非工资成本;非工资劳动成本比效率工资成本更能导致资本对劳动的替代;效率工资对企业绩效具有显著正面影响,而非工资成本对企业绩效具有负面影响。文章主要创新在于,从劳动力成本内部结构的视角研究了不同原因造成劳动力成本上升对企业的影响具有异质性,改变了一直以来将工资成本视为一个“黑盒子”的做法,弥补了已有理论中对劳动力内部结构研究的欠缺。同时,研究结论对于解决当前于劳动力成本上升利弊影响的争议具有启示意义:企业发展过程中内生地提高劳动者报酬可以实现企业与员工双赢;而通过政策的外部干预来推动劳动力成本上升,虽然也会一定程度倒逼企业技术升级,却会对企业绩效产生负面影响。

基于BAW公式的美式期权解的修正

美式期权的定价一直是一个重要的问题。对于它的求解通常使用数值方法。MacMillan和Barone-Adesi andWhaley得到了美式期权的近似解析解。但是他们的结果对于交割时间不是很长也不是很短的情况并不很适用。就对他们的结果进行了修正并得到一个新的计算公式。数值实验表明新的公式有很高的精度。

经理股票期权制度在国外的发展及在我国的应用研究

经理股票期权制度使企业价值的长期增值与经理人员的收入挂起钩来,从而激励经理人员为提升企业价值而努力奋斗。目前我国已开始这方面的试点。我们必须努力创造条件,才能使这一制度有效发挥作用。

从腐败现象看我国公务员薪酬制度设计缺陷

本文在分析了目前公务员薪酬现状的基础上,对现行薪酬制度的非效率性进行了具体分析,试图运用产权理论和人力资本理论对公务员进行产权界定和定价分析,最终,结合国外经验,探索性地提出了公务员合理的薪酬标准以及改革公务员薪酬水平的对策。

“磨洋工”和效率工资

文章阐述了两种磨洋工 :天性趋向于轻松随便的“本性磨洋工”和为谋求个人利益极大化的“故意磨洋工”。综述了解决磨洋工的几个递进的解决方法 :计件工资与工时研究法、纵向相对业绩比较法、横向相对业绩比较法 (锦标制度 )和效率工资法。并在此基础上运用博弈论的委托代理模型提出了约束两种磨洋工的两个效率工资模型。

人力资本参与收入分配的形式选择

在指出了人力资本参与收入分配必要性的基础上,分析了工资和福利、利润分享、斯坎伦计划、年薪制、人力资本入股和股票期权等人力资本参与收入分配的形式,并给出了选择方法。

绩效管理中的“强制正态分布法”

企业在评估绩效时所采用的"强制正态分布法",优点是等级清晰、刺激性强、强制区分。但缺点也在所难免。于是如何在绩效管理中合理使用此方法,就成为一个亟待解决的问题。从三方面论述了此问题:一是考核结果的修正和调整;二是针对"不称职"考核的纠正措施;三是强制分布权与合理分布。

基于委托代理视角的信任激励模型与实验检验

信任是内生激励的重要手段之一.通过在委托代理模型中植入信任指数并进行理论分析后发现,雇主的信任程度越高,雇员的工作努力程度越高,其剩余分享比例也越高.沿用行为经济学所定义的信任测度方法,利用信任实验测度雇主的信任指数.通过礼物交换实验发现,雇主的信任指数与雇员努力程度及其剩余分享比例的关系符合模型预测.