“内卷化”视角下科研人员过度劳动问题研究:以高校教师为例

近年来“内卷化”现象愈演愈烈,已经渗透进科研人员的科研工作中,故本文聚焦于科研“内卷化”视角下以高校教师为例的科研人员的过度劳动问题。此外,既往研究中尚未见探讨过度劳动氛围、社会传染效应及竞争因素在高校教师过度劳动中的影响作用。本文通过构建Ologit回归模型,对927位高校教师的调查数据进行实证分析,结果表明:第一,高校教师平均每周工作时长为51.64小时,平均每天睡眠时长为7.05小时,不足6小时的占比为5.3%。高校教师中重度过度劳动者占比达到50.81%,未过度劳动者占比仅为28.26%。第二,过度劳动氛围、社会传染效应及过度竞争都会对高校教师过度劳动起到促进作用。即过度劳动氛围会导致高校教师过度劳动;社会传染效应越大,过度劳动氛围对高校教师过度劳动的正向影响越强;过度竞争越多,过度劳动氛围对高校教师过度劳动的正向影响越强。第三,良性竞争则对高校教师过度劳动起到减缓作用。即良性竞争越多,过度劳动氛围对高校教师过度劳动的正向影响越弱。

组织工匠精神感知对员工主动创新行为的影响研究:工作激情和完美主义的作用

尽管个体工匠精神的职场效应已获得较为丰富的研究成果,然而关于组织层面的工匠精神如何为员工所接受并塑造员工行为却付之阙如。基于工作激情双元模型,本研究探讨了组织工匠精神感知对员工主动创新行为的影响机制,深入分析了工作激情的中介作用和完美主义的调节作用。通过对三阶段的528份数据分析发现:组织工匠精神感知通过增加和谐式工作激情、减少强迫式工作激情,进而促进主动创新行为。在这个过程中,自我导向完美主义加强了组织工匠精神感知对和谐式工作激情的积极作用,社会导向完美主义削弱了组织工匠精神感知对强迫式工作激情的消极作用。本研究丰富了工匠精神的相关理论研究,为企业推行组织工匠精神提供了建议。

残疾人按比例就业:实践发展与政策完善

就业是残疾人实现共同富裕的有效途径,就业政策是残疾人就业权利的有利保障。30多年来按比例就业政策对促进我国残疾人就业发挥了重要作用,但也存在一些问题,主要包括:公共和私营部门在雇用残疾人方面的责任无差别;未能充分调动用人单位雇用残疾人的积极性。政策的“一刀切”模式和其理性经济人假设的不足是造成目前政策实施困难的底层原因。文章从以下几方面提出了完善该政策的建议:突出公共部门在雇用残疾人方面的社会责任;注重改革残疾人就业保障金的使用,尤其应增加对企业雇用残疾员工的支持性服务和雇主及雇员的残障意识培训;构建政、企、校、社四位一体的残疾人就业服务体系;加强政策的监督和评估。更重要的是社会应营造出更加包容和友好的氛围,让残疾人通过就业融入社会,增加幸福感和获得感,最终实现共同富裕。

先“做”后“想”:应对工作不安全感对被动型网络闲逛的消极影响

被动型网络闲逛指无意识从事非工作目的的网络使用行为。尽管它会损害组织效益,但是研究者对该行为的发生原因和遏制之法知之甚少。基于走神的资源控制理论和工作重塑的文献,本研究探讨了任务重塑和认知重塑在工作不安全感对自发走神、被动型网络闲逛影响中的双重调节作用。基于561名全职员工的两时点数据,研究结果发现:(1)工作不安全感存在“涟漪效应”,即工作不安全感越高,自发走神和被动型网络闲逛越多;(2)任务重塑可以缓冲工作不安全感对自发走神的不利影响;(3)认知重塑能够进一步增强任务重塑的缓冲作用,即在高任务重塑,高认知重塑下,工作不安全感对自发走神的影响最小。本研究揭示了职场中被动型网络闲逛的成因,并提出在就业不确定时代先“做”后“想”可以有效缓解工作不安全感带来的注意力危机。

AMO理论视角下员工服务创新行为驱动路径研究:基于模糊集定性比较分析

随着市场竞争的日益激烈以及顾客对差异化服务的追求日益强烈,员工如何通过提供创新性的服务来提升服务质量和顾客满意度,成为国内外研究者关注的焦点。过往研究多从单一视角考虑服务创新行为的影响因素,而少有对多因素联合作用的考察。本文基于AMO理论框架,整合个体与情境因素,运用fs QCA方法 ,挖掘驱动员工产生高/非高服务创新行为的复杂因果机制。研究发现:(1)单一前因条件不能构成员工产生高或非高服务创新行为的必要条件,但和谐工作激情在驱动员工产生高服务创新行为中发挥着较普适的作用;(2)存在6条驱动员工产生高服务创新行为的路径,且呈现领导支持型能力驱动、领导支持型激情驱动、工作自主型激情驱动3种类型;(3)4条路径可驱动员工产生非高服务创新行为,包括能力欠缺型、机会缺乏型、激情不足型3种类型。本文的研究结果有助于加深对多因素联动影响员工服务创新行为的复杂因果机制的理解,为企业激发员工的服务创新行为提供有益的启示。

绩效压力对工作繁荣的“双刃剑”效应:工作反刍和组织支持感的作用

工作繁荣是近年来备受商界与学界重视的研究议题。以往的研究已经发现不同压力类型与工作繁荣之间存在关联,而对压力下工作繁荣的个体差异尚未给予足够的关注。本研究基于资源保存理论,提出了绩效压力对工作繁荣的双刃剑效应,并强调了组织支持感在这一过程中的关键作用。本研究采用了经验取样法,对82名新生代员工连续5个工作日的410份有效观测数据进行了分析。结果表明,绩效压力能诱发员工情感反刍进而降低工作繁荣,也能激发员工问题解决沉思进而提升工作繁荣,组织支持感可以削弱情感反刍对工作繁荣的负面影响,同时增强问题解决沉思对工作繁荣的积极影响。

不利结果下算法决策对员工公平感的双刃剑效应:基于归因理论的视角

数字化时代背景下,算法决策在组织中的应用日益广泛,其如何影响员工公平感这一主题受到了广泛的关注与热议。本文基于归因理论和公平理论,构建了一个有调节的双中介模型,探究算法决策通过控制感和蓄意性归因影响员工公平感的双刃剑机制,并考察透明性在其中所起的调节作用。通过两个情境实验发现:(1)当员工面临不利的决策结果时,算法决策对其公平感具有显著正向影响;(2)算法决策既会通过降低控制感抑制员工公平感,又会通过减少蓄意性归因促进员工公平感;(3)透明性将正向调节决策者类型对控制感的影响、负向调节决策者类型对蓄意性归因的影响。本研究丰富了关于算法决策与员工感知之间关系的理解,并为企业合理采用数字化技术完成管理决策提供了实践启示。

容错与开拓“宽猛相济”:悖论式领导激发公务员创造力的双路径机制研究

公务员创新直接面对群众现实需求、能够有效提升政府运转效率和公共服务质量,对于建设人民满意的服务型政府至关重要。本研究基于社会信息加工理论,探讨了悖论式领导对公务员创造力的影响机制,揭示了公务员韧性和知识创造能力的中介作用,以及公共服务动机的调节作用。通过分析223对领导与下属配对数据,研究发现:(1)悖论式领导正向影响公务员创造力;(2)公务员韧性、知识创造能力在悖论式领导与公务员创造力之间起中介作用;(3)公共服务动机调节悖论式领导通过公务员韧性、知识创造能力对公务员创造力的影响,当公共服务动机较强时,悖论式领导通过公务员韧性、知识创造能力对公务员创造力的正向影响较弱。研究结果有助于解释悖论式领导在政府部门的作用机制,为激发公务员创造力提供理论和实践借鉴。

企业数字技术要求与员工创新行为:悖论理论视角下员工学习张力的中介作用和领导同理心的调节作用

企业数字化转型在重塑企业价值活动、提升企业绩效的同时,也深刻影响着员工的创新行为。本文基于悖论理论,围绕应用数字技术对员工工作特征和要求的改变,从学习张力变化的视角探讨了数字技术要求对员工创新行为的作用机理。基于对418名经历过数字化转型的企业员工的多时点问卷数据分析,研究结果发现:数字技术要求不仅直接影响员工创新行为,还会通过学习张力间接影响其创新行为。领导同理心既强化了数字技术要求和员工创新行为的正向关系,也增强了学习张力和员工创新行为之间的关系,同时被调节的中介模型得到验证。本研究的结论有助于加深对数字技术要求和创新行为之间的作用机制和边界条件的理解,为从员工学习的视角探讨数字化变革背景下的员工管理问题提供了新的讨论空间,并进一步拓展了学习悖论理论的应用领域。

基于文本挖掘的灵活就业政策变迁、现实困境及对策建议

灵活就业是我国就业领域的重要组成部分,灵活就业市场治理政策随着经济社会的发展形成了阶段性治理模式。为厘清灵活就业市场演化逻辑,明确灵活就业政策注意力变迁,本文选取1995—2022年间434份灵活就业相关政策文件,基于多源流理论划分灵活就业市场发展阶段,构建灵活就业政策变迁模型。并借助Python进行文本挖掘,验证政策变迁模型的准确性,探寻灵活就业治理模式的隐藏信息。最终,将灵活就业发展阶段划分为萌芽、扩张、修正、革新、飞跃五个阶段,构建由三条源流和四部核心政策组成的政策变迁模型。并从治理方、企业方和从业者三方困境入手,提出统筹就业领域战略全局,加快构建灵活就业政策体系;实现企业约束和助力两手抓、两不误;鼓励搭建更多培训平台,提升灵活就业者技能积累;以大数据等信息技术为支撑,构建灵活就业市场动态监测官方平台等建议。

高绩效期望下的两种选择:反馈寻求还是反馈规避?

本研究基于资源保存理论,探究了领导高绩效期望对员工反馈寻求行为和反馈规避行为的影响,并考察了工作旺盛感和工作倦怠感的中介作用,以及团队授权的调节作用。本研究对两阶段389份企业员工有效样本进行分析,结果表明:在团队授权水平较高的情况下,员工更容易将领导高绩效期望视为资源获取的途径,此时员工工作旺盛感更强,进而表现为反馈寻求行为;而在团队授权水平较低的情况下,领导高绩效期望更容易引发员工的工作倦怠感,进而导致反馈规避行为。本研究不仅提供了新的视角来解释领导高绩效期望与员工行为之间的关系,也为管理者如何更有效地对员工表达高绩效期望提供了实践指导。

羞愧还是愤怒:领导负面反馈对员工趋避行为的影响研究

绩效反馈是员工任务及时完成与组织目标有效实现的前提,领导负面反馈能够及时准确指出问题所在,并告诉员工目前不足,因而是员工行为与绩效改进的关键,但领导负面反馈研究结论的不一致导致领导在绩效反馈方式的选择实践中无所适从。基于此,本研究基于情绪认知评价理论,构建被调节的中介作用模型,探究领导负面反馈对员工角色外行为的影响机制,同时考察机制发生的边界条件。本研究收集了207名员工以及32名主管配对的多时点数据,实证分析得出如下结论 :(1)员工羞愧在领导负面反馈与组织公民行为的正向关系之间起部分中介作用,而员工愤怒在领导负面反馈与反生产行为的正向关系中起部分中介作用;(2)领导-成员交换在领导负面反馈与员工羞愧情绪之间起正向调节作用,而在领导负面反馈与员工愤怒情绪之间起负向调节作用;(3)领导-成员交换正向调节领导负面反馈通过员工羞愧对组织公民行为的间接作用,而负向调节领导负面反馈通过员工愤怒对反生产行为的间接作用。因此,本研究不但丰富了离散情绪机制理论研究,同时为领导负面反馈方式选择的管理实践提供了理论依据与决策参考。

向人还是向人工智能寻求反馈更有效?工作重塑视角下寻求反馈对创造力的影响研究

随着工作场所“数智化”程度的提高,人工智能(Artificial Intelligence;AI)越来越多地扮演领导、同事或者助手等角色,成为新的员工反馈源。尽管已有研究广泛地探讨了员工向人类领导或同事寻求反馈对其创造力的影响,但鲜有研究揭示员工向AI寻求反馈的影响。鉴于此,本文首先对向“人”寻求反馈(Feedback Seeking from Human;FSH)和向“AI”寻求反馈(Feedback Seeking from Artificial Intelligence;FSAI)在功能和特性上的主要差异进行了综合分析。继而,基于资源保存理论,从促进型与防御型工作重塑以及反馈矛盾性的匹配视角,辨析和验证两种寻求反馈对员工创造力的作用机制。通过对三个子研究的数据分析(N_总=744)发现:FSH与FSAI分别通过促进型与防御型工作重塑对员工创造力产生积极影响;反馈矛盾性在FSH与促进型工作重塑、FSAI与防御型工作重塑之间起调节作用,即当反馈矛盾性越强时,FSH与促进型工作重塑的正向作用关系越强;当反馈矛盾性越弱时,FSAI与防御型工作重塑的正向作用关系越强。本文不仅为揭示FSH和FSAI对员工创造力的差异化影响提供了理论支持,还为管理者能够更好地理解与利用AI为员工寻求反馈进而激发创造力提供指导与启示。

游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理研究

数字化时代的持续发展使游戏化思维在人力资源管理中的应用越来越广泛,游戏化人力资源管理实践如何影响员工创新行为的作用机理值得进一步探讨。基于自我决定理论中认知和情感相结合的视角,本研究采用多阶段、多来源的追踪问卷调查方法收集数据,探讨了游戏化人力资源管理实践对员工创新行为影响的中介机制和边界条件。跨层次结构方程模型数据分析结果表明:(1)游戏化人力资源管理实践正向影响员工的创新行为;(2)游戏化人力资源管理实践通过工作繁荣促进员工的创新行为;(3)环境动态性调节了游戏化人力资源管理实践通过工作繁荣对员工创新行为的间接效应。本研究在理论上有助于进一步揭示游戏化人力资源管理实践影响员工创新行为的作用机理,在实践上有助于提升企业游戏化人力资源管理的实施成效并促进员工的创新行为。

剥削型领导与旁观者网络揭发行为:基于道义公正的理论视角

已有研究采用受害者视角探讨剥削型领导对被剥削员工的影响,鲜有研究从旁观者视角探索剥削型领导对剥削者和被剥削者之外的第三方(旁观者)产生的影响。基于道义公正理论,本研究从旁观者视角探索剥削型领导对下属剥削行为如何和何时诱发旁观者网络揭发行为。采用网络问卷调查法,收集两阶段223份员工数据,使用结构方程模型分析数据。结果发现:剥削型领导招致旁观者网络揭发行为;道义不公正在剥削型领导与旁观者网络揭发行为之间起中介作用;感知关怀型伦理气氛正向调节剥削型领导对旁观者道义不公正的影响,增强剥削型领导通过旁观者道义不公正对旁观者网络揭发行为的间接效应。

如何激发员工的工匠精神:基于SEM和fsQCA的分析

本研究从工作繁荣的社会嵌入理论和自我调节模式理论的视角,采用结构方程模型和模糊集定性比较分析相结合的方法,设计了两项子研究探讨了工作自主性如何作用于员工工匠精神的途径。研究一构建基本理论模型,通过340份员工的三阶段有效问卷分析发现:工作自主性正向影响工作繁荣,进而激发了员工的工匠精神;运动模式增强了工作自主性对工作繁荣的积极影响,进而增强了工作自主性通过工作繁荣对工匠精神的积极影响。研究二继续细化分析和验证前文的理论假设:运用模糊集定性比较分析发现了四条激发员工工匠精神的路径,发现所有路径中工匠精神的激发都离不开工作自主性这个主要的前因变量,进而进一步支持了工作自主性正向影响工匠精神的理论假设,弥补了结构方程模型分析的相对不足。

挽留之道:离职挽留对员工离职意愿的影响研究

员工的离职意愿通常被用来衡量组织的发展水平和稳定性。当员工表达出离职意愿时,管理者对其进行恰当的挽留有助于降低员工的离职意愿。然而,既有研究尚未明晰离职挽留的构念及结构,离职挽留与员工离职意愿之间的作用机制也不明确。本文针对组织中管理者对员工的离职挽留现象,明确了离职挽留的定义,编制了离职挽留测量量表,并基于社会交换理论,构建了离职挽留对员工离职意愿的影响模型。首先,本文遵循规范的量表开发流程,开发并检验了离职挽留量表。之后,为检验研究模型,本文收集了436份有效调查问卷样本数据。数据分析结果表明:积极挽留显著降低了员工离职意愿,心理安全感起到中介的作用。消极挽留显著增强了员工离职意愿,心理契约违背起到中介的作用。本文揭示了不同的离职挽留方式对员工离职意愿的影响,并为管理者有效开展离职管理提供了参考。

以服务型领导为明星员工赋能

近年来,明星员工与企业之间的矛盾屡见报端,从李子柒和微念、李佳琦和美腕,再到近期的孟羽童和格力、董宇辉和东方甄选,领导者和明星员工的相爱相杀受到全社会热议。领导者和明星员工都是组织中极具价值的异质性资源,具有稀缺性、难以模仿性和难以替代性。领导者应用职位的“法定性权力”,壁画组织发展宏图,指挥和激励员工努力实现组织目标(Yuetal.,2018);明星员工以独特的默会知识、广泛的社会资本和强大的溢出效应为组织创造高商业价值并推动组织发展(Calletal.,2015)。

人机协作研究向何处去

2024年的全国两会上,人工智能再次成为热词;开展“人工智能+”行动首次被写进政府工作报告,预示着国家要从顶层设计层面着力推动以人工智能技术发展新质生产力。就在7月下旬,北京市专门发布推动“人工智能+”行动计划,围绕机器人、教育、医疗、文化、交通等领域组织标杆应用工程,并从科研探索、政府服务、工业智能、金融管理、数字营销等十个方面规划了示范性应用,提出“率先建设AI原生城市”。

分布式办公下工作无边界化与员工主动行为的“过犹不及”关系研究

在越来越多企业实施分布式办公的背景下,工作和非工作领域间的边界愈发模糊,工作无边界化已经成为了一种普遍的工作特征。本研究基于情感认知评价理论,探究了工作无边界化影响员工主动行为的作用机制和边界条件。通过分析460份三时点匹配问卷发现:工作无边界化与员工主动行为之间存在倒U型关系,即工作无边界化对员工主动行为的影响存在“过犹不及”效应;工作无边界化与员工情感平衡之间存在倒U型关系,并通过情感平衡的中介作用对员工主动行为产生倒U型影响;员工的多任务处理倾向能够显著调节工作无边界化与情感平衡之间的倒U型关系,与低多任务处理倾向的员工相比,高多任务处理倾向的员工能够适应更高程度的工作无边界化和保持更高水平的情感平衡,工作无边界化对其情感平衡的负面影响也更低。本研究揭示了工作无边界化影响员工主动行为的内在机制和边界条件,研究结论有助于企业理解分布式办公下员工行为变化,也为企业进一步优化分布式办公模式提供了启发。