上下级关系矛盾体验对员工越轨创新行为的双刃剑效应研究

越轨创新有助于企业创造超常规创新成果,成为开放式创新背景下企业突破创新瓶颈的重要途径。鉴于上下级关系矛盾体验在职场中的普遍性和越轨创新的重要性,将中国高语境传播文化特点融入西方管理理论,通过503份领导—员工配对调查问卷,对二者间作用机制和边界条件展开研究。结果表明:上下级关系矛盾体验有利于激发员工越轨创新行为;认知评估能够差异化中介上下级关系矛盾体验与员工越轨创新行为间关系,即上下级关系矛盾体验通过对员工挑战性评估的正向效应诱发员工越轨创新,通过对员工威胁性评估的负向作用抑制员工越轨创新;上级发展性反馈调节上下级关系矛盾体验与认知评估间关系,并调节上下级关系矛盾通过认知评估影响员工越轨创新双路径的间接效应。

组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制——传统上下级关系与工作投入视角

针对鲜有研究将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源并探讨该特征在传统上下级关系情境下对创新行为的作用机制,根据组织自尊概念捕捉知识型员工渴望尊重、追求自我价值等个性特征,基于资源保存理论,将知识型员工的组织自尊与工作投入视为个体资源、集体主义视角下的传统上下级关系视为条件资源,通过对325份两阶段问卷调查数据进行分析,探讨传统上下级关系情境下组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制。结果表明:组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为,且工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响;传统上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系,且高质量上下级关系增强了中介效应,这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程,进而催生创新行为。为此,管理者应在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施,提升知识型员工的组织自尊感,并塑造良好的上下级关系,促使知识型员工积极主动创新。

上下级关系对下属工作幸福感的“双刃剑”效应

基于资源保存理论和工作要求-资源模型,选取领导资源回报作为上下级关系影响下属工作幸福感的正向中介,工作负担作为上下级关系影响下属工作幸福感的负向中介,提出了上下级关系对下属工作幸福感的“双刃剑”模型,并通过收集378名下属的3个时点的数据对模型进行了检验。研究结果表明:良好的上下级关系既会通过领导资源回报使下属在工作中产生积极的心理体验,增加工作幸福感,也会通过提高工作负担,降低下属的工作幸福感;更进一步,工作负担放大了领导资源回报的正向中介作用,而领导资源回报缓冲了工作负担的负向中介作用。

领导更替时上下级关系对员工越轨行为的影响机制研究

领导更替时上下级关系的变化是否会给员工带来一些消极影响已不容忽视。本文运用社会交换理论,从4个时间点收集领导—员工配对数据,获取了领导更替前后92个团队740名员工有效数据,探究了前/新任领导与员工关系对员工越轨行为的作用机制。结果显示:在上下级关系一致和不一致情况下,前任好—新任好和前任差—新任好时领导更替对员工心理安全感和员工越轨行为的影响均更显著;前/新任领导与员工关系一致性借助员工心理安全感影响员工越轨行为;差序氛围分别负向调节前/新任领导与员工关系一致性和员工心理安全感及员工越轨行为的关系。因此,领导更替时要选聘注重上下级关系的新任领导,提高领导处理上下级关系的水平,增加员工心理安全感,降低员工越轨行为。

宽恕视角下辱虐管理对工作绩效的影响——下属传统性和上下级关系的作用

紧密结合中国高权力距离、差序格局及以"和"为贵的文化背景,揭示属于中国文化传统特有且不同于西方文化背景的个体要素——传统性和情景要素——上下级关系,在辱虐管理对工作绩效的影响机制中起作用的方式。基于这一目的,研究引入下属宽恕作为核心变量,用于解释辱虐管理的影响机制中下属心理状态如何由消极向积极方向转变,从而缓解辱虐管理消极作用的过程。本文以356名下属作为研究对象,对以上议题进行了实证分析。结果表明:1下属传统性弱化辱虐管理和工作绩效间的负向关系,即当传统性较高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;2上下级关系弱化辱虐管理与工作绩效间的负向关系,即当上下级关系质量高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;3下属宽恕弱化辱虐管理和工作绩效间的负向关系,即当下属宽恕较高时,辱虐管理与工作绩效间的负向关系变弱;4下属宽恕中介了传统性对辱虐管理和工作绩效间关系的调节作用,同时也中介了上下级关系对辱虐管理和工作绩效间关系的调节作用。

中国人的上下级关系:整合构念的建立与初步检验

为建立更整合的SSG构念,基于多维度人际关系理论,提出SSG三维构念,认为上下级关系指在某一时刻存在于上下级之间的基于利益、情感和身份义务的连结。工具性、情感性、义务性是构成上下级关系的3个维度,由此发展出SSG类型构念初始模型。为检验理论,以调查与案例混合法收集并分析39对上下级关系的相关信息,基于分析结果形成SSG类型构念修正模型。经检验,修正后的SSG类型构念与案例有较高的相符程度。最终形成的SSG构念理论包括构念界定、维度内涵、维度的动态发展、维度构念与类型构念的对应关系和类型描述等内容。

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。

上下级关系对组织政治知觉与员工离职倾向影响的被中介的调节效应分析

以30家企业涉及行政、财务、研发等岗位的301名员工为研究对象,探讨了上下级关系在组织政治知觉对离职倾向影响过程中的有中介的调节效应。研究结果表明:在组织政治知觉对离职倾向的影响机制中,工作满意度起到中介作用,上下级关系对这种影响机制产生被中介的调节效应,即上下级关系质量越高,工作满意度在组织政治知觉与离职倾向之间所起的中介作用越弱。

创造力与员工创新:上下级关系与目标导向的调节作用

创造力如何高效转化为员工创新是管理实践普遍面临的问题。依据社会认知理论,通过对4家国有企业管理者及其下属进行问卷调查,探讨了上下级关系和目标导向对创造力与员工创新的调节作用。结果发现:学习目标导向对创造力与员工创新存在显著的正向调节效应;企业上下级关系显著负向调节创造力与员工创新关系;目标导向与上下级关系交互调节创造力与员工创新,其中学习目标导向减弱了上下级关系对创造力与员工创新的负向调节作用,证明目标导向增强了上下级的负向调节效应。该结果揭示了创造力与员工创新的复杂权变关系,可为组织管理者科学有效管理创造力与员工创新提供理论启示与实践指导。

基于整合构念的中国情境下员工上下级关系量表开发与检验

为整合现有文献中多种侧重点不同的中国情境下员工上下级关系(SSG)量表,基于整合性SSG构念开发整合性SSG量表,并加以检验。研究结果表明,最终形成的整合性SSG量表由4个维度构成,分别为义务性、情感性、人情交换和正规交换,共14个题项;以该量表对施测样本进行聚类分析,分析结果支持整合性SSG构念的类型假设。多项检验显示,该量表具有较高的可靠性和有效性,相较已有量表具有显著的独特贡献,可为未来的SSG研究提供内容整合、结构清晰的测量工具。

员工建言行为对个体绩效的影响——基于资源保护视角及上下级关系的调节作用

建言行为是员工参与管理的主要形式之一。从资源保护理论视角研究中国背景下员工促进性建言和抑制性建言分别对个体任务绩效及周边绩效的影响,在此基础上引入本土化元素——上下级关系作为调节变量。通过对269名员工进行问卷调查,运用结构方程模型和层级回归方法对样本数据进行统计分析,结果表明,两种建言行为对两种绩效均有积极影响,上下级关系对抑制性建言与两种绩效之间关系均有正向调节作用,但对促进性建言与两种绩效之间关系均没有调节作用。

管理者自恋会导致员工沉默吗:心理安全感与上下级关系的作用

员工沉默是近年来组织行为学领域关注的热点问题。本研究基于进化心理学理论和领导成员交换理论,构建管理者自恋与员工沉默关系的研究模型。通过两阶段的问卷调查,检验管理者自恋与员工沉默的关系、心理安全感的中介作用及上下级关系的调节作用。研究结果表明:(1)管理者自恋与员工沉默显著正相关,员工的心理安全感在两者之间起部分中介作用;(2)上下级关系负向调节管理者自恋与心理安全感之间的关系,即上下级关系质量越高,管理者自恋与员工心理安全感的负相关关系越弱;(3)上下级关系显著负向调节心理安全感对管理者自恋与员工沉默之间关系的中介作用,即上下级关系质量越高,心理安全感的中介作用就越强;反之则越弱。

中国情境中的上下级关系构念研究述评——兼论领导——成员交换理论的本土贴切性

作为组织动力学的核心课题,上下级关系研究在关系导向和权威导向的中国文化中具有较强的现实意义,也正日益成为学界的研究热点。目前文献对上下级关系的研究存在构念上的分歧,表现为客位构念"领导-成员交换"(Leader-Member Exchange, LMX)和主位构念"上下级关系"(Supervisor-subordinate Guanxi,SSG)的分歧,以及对主位构念SSG的不同界定。在文献梳理和理论分析的基础上,本文提出:(1)中国情境中的上下级关系与LMX所描述的关系在关系形态和交换原则上存在本质差异,故需加强主位构念SSG的研究;(2)现存分歧较大的三种SSG构念各有侧重,有必要建立更具整合性的SSG构念;(3)多维度构念的剖面模型及在此基础上的原型分类适用于建立整合的SSG构念。

上下级关系对员工越轨创新的影响机制研究

文章结合中国组织文化情境,从心理权利的视角分析上下级关系与越轨创新行为的影响机制,并引入权力距离,构建一个有调节的中介效应模型。根据428份有效问卷数据,利用Spss和Mplus对模型进行检验,结果表明:上下级关系对越轨创新行为存在显著的促进作用;心理权利在员工与领导上下级关系和越轨创新行为倾向之间发挥着中介作用;权力距离不仅正向调节了上下级关系与心理权利之间的关系,而且还正向调节了上下级关系—心理权利—员工越轨创新行为这一中介机制。

政府官员上下级关系:“位差”调适与化解

在政府组织中,上下级的等级关系客观存在,由此产生了上下级之间的"位差博弈"及其相应的策略选择。针对位差而产生的心理距离,可从两方面进行调适,即微观上的"上下级对子"的关系交换机制与宏观上的"上向信任"与"下向信任"的双向机制;对于位差的化解,既需要批判与反思中国传统的官僚人格,也需要从更高的理论层次上进行建构,最终形成以公共利益为价值导向的上下级关系的心智模式。

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响--上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

以社会交换理论为基础,探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。本文构建了员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型,研究了上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷,利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验,结果表明:领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响;上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用;并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。

上下级关系对销售人员价值观的影响机制——基于信任理论的视角

近年来,销售人员价值观的塑造和培养受到了广泛关注。基于信任理论视角,就上下级关系对学习导向和顾客导向两种价值观的影响机制进行实证分析发现,上下级关系与学习导向、顾客导向显著正相关,即销售主管与销售人员上下级关系质量越高,销售人员学习导向和顾客导向越强;上下级关系与销售人员对上司的信任显著正相关,即销售人员对上司的信任程度越高,其学习导向和顾客导向越强;信任在上下级关系与销售人员学习导向以及上下级关系与销售人员顾客导向之间起完全中介作用。因此,大数据背景下,为更好地进行销售人员管理,销售主管需要通过构建高质量的上下级关系,激发销售管理人员对上司的信任感,塑造销售人员的顾客导向与学习导向价值观,为下属提供学习的机会以及根据顾客需求调整销售策略的创新空间。

上下级关系:概念、测量、影响因素及其结果

中国组织情境中的上下级关系是在工作及非工作时间,通过长时间社会交往和互惠交换建立的一种人际关系,是除正式工作系统之外保证工作顺利进行的有效替代。文章回顾了组织中上下级关系的概念、特征及测量方法;基于社会交换理论和社会认同理论,对上下级关系建立和发展的影响因素及其产生的影响进行归纳,提出未来研究应注重基于中国本土环境,构建影响关系建立及其结果的机制、整合不同质量类型的上下级关系,为中国组织的管理实践提供理论依据。

面子对家族企业员工建言行为的影响:以上下级关系为中介

目的面子对员工的认知、建言行为具有重大影响,文章基于中国文化背景,选取家族企业员工为调查对象,探索面子对员工建言行为的影响,并引入上下级关系作为中介变量。方法基于文献梳理,文章提出研究假设并构建相应研究模型,以50多家家族企业319名员工为样本,通过问卷调查展开实证调研。结果面子、上下级关系和建言行为两两之间存在显著正相关关系,面子对上下级关系、建言行为均有正向预测作用,上下级关系对员工建言行为具有显著正向预测作用,上下级关系在面子和家族企业员工建言行为关系中起到部分中介作用。结论企业可通过提升员工面子、优化上下级关系来增加建言行为发生频率,从而提升企业绩效。

真实影响还是主观偏差:评价源在上下级关系与绩效间的调节作用研究

在过往文献中,上下级关系(SSG)对下属绩效的影响研究多采用主管评价的绩效数据,所得结果可能受评价者偏差影响,故本文纳入同事评价绩效为参照,探讨绩效评价源对SSG与绩效关系的调节作用。基于203名员工及其主管和同事构成的研究样本,采用SEM多群组分析检验研究假设。结果显示:SSG可以预测主管和同事评价的绩效;主管评价任务绩效受SSG影响的程度显著高于同事评价;任务不确定性显著调节SSG与同事评价所有绩效维度的关系,显著调节SSG与主管评价人际促进的关系,任务不确定性越高,绩效评价受到SSG的影响越大;任务不确定性的调节效应在主管评价和同事评价的群组间呈现差异,在主管评价群组中的效应明显小于同事评价群组,说明由SSG带来的评价者偏差相对稳定。