教师模拟标准化病人联合临床医师技能培训考试系统教学模式应用于住院医师规范化培训中的效果

目的探讨教师模拟标准化病人(TSP)联合临床医师技能培训考试系统(OSCE)教学模式应用于住院医师规范化培训(以下简称“规培”)中的效果。方法选取2022年8月至2023年8月在潍坊医学院附属医院接受规培的住院医师60名,按随机抽签法分为两组,对照组30名培训过程中应用传统教学模式,研究组30名培训中应用TSP联合OSCE教学模式。比较两组规培医师培训前后的培训效果、综合能力及对规培医师对教学模式认同度。结果研究组培训后的理论、实践操作成绩均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。研究组培训后的迷你临床演练评估(Mini-CEX)、批判性思维能力测量表(CTDI-CV)评分均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。研究组规培医师对教学模式的认同度高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论TSP联合OSCE教学模式应用于住院医师规培中可有效提升其成绩及综合能力,且规培医师对此教学模式的认同度较高。

疾病诊断相关分组指标评价临床医师技术水平对促进医院高质量发展的作用研究

目的借助疾病诊断相关分组(diagnosis related groups,DRGs)相关评价指标,从临床技术高度、临床技术应用规模、临床技术应用质量和临床治疗效率四个维度评估临床医师的临床技术水平,通过定期反馈,促使临床医师不断提高自身专业技术水平,从而促进医院人才梯队建设和高质量发展。方法以半年为期限,选取符合国家医疗保障疾病诊断相关分组方案(1.1版)的出院患者,调取每名临床医师4个维度的相关指标数据进行比较、分析和评价。结果与内科医生相比,外科医生病例组合指数(casemixindex,CMI)、时间消耗指数、费用消耗指数高,同时患者死亡风险更低。内科组中介入及溶栓组与其他内科组比较,总权重(case-mix,CM)、CMI、高权重病例数、时间消耗指数、费用消耗指数均增高。外科组中高级职称组较低级职称组的CM、CMI明显增高,但时间消耗指数及死亡率均未增加。结论将DRGs相关指标引入人才评价和医院高质量发展评价体系,对医师临床技术水平进行全面、多维、精准评价,对促进医院人才梯队建设及医院总体发展有重要意义。

青年临床医师对研究型医师知-信-行调查分析

目的:了解青年临床医师对研究型医师的知识、态度及行为情况,为促进青年临床医师更好成长为优秀的研究型医师提供建议及参考。方法:以医院在职青年临床医师为研究对象,采用自行设计的知信行问卷进行在线调查。应用SPPS 25.0软件包对定量资料进行知信行得分水平分析和影响因素的单因素方差分析。对开放式问题资料进行定性总结分析。结果:回收有效问卷472份,问卷有效率96.92%。研究型医师知识的平均得分为(33.47±7.19)分,及格率为58.69%;态度的平均得分为(20.24±2.25)分;行为的平均得分为(18.77±4.07)分;不同学历对知识得分水平影响有显著性差异;不同年龄、不同职称和不同学历对态度得分水平和行为得分水平影响均有显著差异。定性资料分析也获得青年临床医师在科研能力提升等方面的困难和需求等。结论:青年临床医师对研究型医师的认知有待进一步提升,但对研究型医师的态度和行为则相对积极,应强化青年临床医师相关知识的认知教育,充分做好其成长的指导和支持措施。

基于扎根理论的公立医院临床医师工作中成功老龄化实现机制研究

目的应用扎根理论的方法,对公立医院临床医师工作中成功老龄化实现机制进行探索性研究,提出相应的管理建议。方法2023年6—8月采用目的抽样方法对湖北省、山东省共5家公立医院的24名医务人员进行半结构式访谈,借助扎根理论对访谈记录进行编码、分析和整合。结果经开放式编码、主轴编码和选择性编码最终梳理出与临床医师工作中成功老龄化相关的204个标签、47个初始范畴、16个主范畴和5个核心范畴,形成临床医师工作中成功老龄化实现机制模型。结论年长医师工作中成功老龄化主要包含身心健康、工作适应、关系与传承、内外报酬和价值实现5个方面。组织支持因素、个体工作重塑通过满足年长医师的心理需求、实现有效资源管理和促进人与工作匹配,实现工作中成功老龄化;个体特征因素在其中起调节作用;工作重塑在组织支持因素对临床医师工作中成功老龄化影响中起中介作用。

教学医院临床医师角色压力现状分析

目的分析教学医院临床医师工作角色转化过程中角色压力的具体表现及成因,提出相应对策。方法于2023年7—9月通过目的抽样法选取武汉市3所三级甲等教学医院不同科室的10名临床医师进行面对面半结构化访谈,采用归纳式内容分析法提炼和总结其角色压力的具体表现及成因。结果临床医师在工作角色转化中主要面临角色冲突、角色不一致、角色能力不足、角色过度负荷和角色模糊不同形式的角色压力,其成因主要包括组织层面的组织管理体系与制度不完善,资源配置不充足,沟通协调存在障碍和教学、科研发展的挑战,以及个体层面角色认知不清晰、不恰当,自身能力和角色要求不匹配等。结论建议从医院和高校层面完善组织管理体系,促进资源合理配置,加强院校间沟通协调,优化教师队伍建设与管理模式,丰富培训和考核形式等。临床医师层面需要采取强化职业认同、及时进行角色重构、终身持续学习、保持积极心态、寻求团队协作等方式,有效应对角色压力。

罕见病临床医师医学遗传学培训课程的设计与思考

罕见病的诊断与治疗是医疗实践中的重大挑战。随着基因组学和遗传学的快速发展,医学遗传学在罕见病诊疗中的应用日益广泛。为提高临床医师在这一领域的专业水平,系统的医学遗传学培训课程显得尤为重要。本文通过分析当前医学遗传学的培训现状,探讨课程设计的原则和方法,并提出优化培训效果的策略,旨在为临床医师提供有效的继续教育培训,提升其在罕见病诊疗中的综合能力。

构建以病种管理为核心的临床医师业务能力评价体系

目的构建以病种管理为核心的临床医师业务能力评价体系,并进行初步应用。方法运用文献研究法和焦点组访谈法建立初步指标体系,运用Delphi专家咨询法和层次分析法修正体系,获得权重。结果获得了由4个一级指标、4个二级指标、26个三级指标在内的临床医师工作业务档案库体系,初步应用后与医院现行临床医师聘任结果一致程度较高。结论以病种管理为核心的临床医师业务能力评价体系对临床医生评价具有一定的创新性。

DRG支付方式下公立医院临床医师激励研究——基于波特-劳勒综合激励模型

合理的激励机制有助于提升公立医院临床医师对于推动疾病诊断相关分组(DRG)付费政策落实的积极性。本研究在梳理公立医院临床医师在DRG付费政策背景下面临困境的基础上,基于波特-劳勒综合激励模型,分析影响临床医师积极性的因素,进而对影响因素进行归纳总结,分别从完善政策配套、强化继续教育、合理绩效核算以及科学考核评估四个方面提出提升临床医师推动DRG付费政策落实积极性的政策建议。

青年临床医师开展科研的需求调查分析与对策建议

目的 调查青年临床医师开展科研的需求并提出相关建议,促进青年临床医师科研能力提升。方法 采用自行设计的问卷,于2023年8—9月对南京10家“三甲”医院在职青年临床医师进行在线调查,调查内容包括研究对象的基本信息、开展科研的动力需求、开展科研的外部支持需求、科研能力提升需求。结果 开展科研的动力需求分析显示,“职称晋升的需要”等的需求率较高,“获得科研奖励或报酬”等的需求率较低,各问题需求率差异有统计学意义(P<0.05)。开展科研的外部支持需求分析显示,各问题的需求率差异无统计学意义(P>0.05)。科研能力提升需求分析显示,“课题申报书撰写能力提升”等的需求率较高,“医学科研伦理培训”等问题的需求率较低,各问题需求率差异有统计学意义(P<0.05)。结论 相关主管部门、医院及科室等应激发青年临床医师开展科研的热情,加强其开展科研的外部支持,采取精准措施提升其科研能力,促使其更好地开展科研。

新质生产力视角下公立医院临床医师绩效管理创新机制及案例分析

近年来,我国公立医院运营压力持续加大,临床医师代表公立医院先进生产力,通过新质生产力视角重塑临床医师绩效管理机制从而激发其生产活力,对于推动公立医院提升价值创造能力及突破运营困境具有重要意义。公立医院绩效管理创新机制应聚焦新质生产力高质量、高效能及高科技“三高特征”,通过工作量绩效、成本管理绩效及专项激励3大部分对临床医师绩效奖金进行综合测定,同时对案例医院实施前后关键指标进行效益分析,数据显示:在医疗服务能力、运营效率、成本控制、医保管理及持续发展方面均有所提升,绩效管理创新机制促生医院发展新动力的作用逐步显现。

长期公派出国留学对三甲医院临床医师综合能力培养的实践效果研究

目的 研究长期公派出国留学对医院人才培养的实践效果,为完善医院出国留学培养政策及管理工作提供科学依据。方法 选取2018年1月至2019年12月首都医科大学附属北京同仁医院长期公派留学的36名临床医师为出国组,采用倾向性评分匹配无出国留学经历的36名临床医师为对照组。以出国人员出国年度作为基准,比较两组回国后4年内科学研究、临床能力、教学成果方面的差异。结果 两组发表SCI论文数量比较,差异无统计学意义(P>0.05);两组发表SCI论文的影响因子比较,差异有统计学意义(P<0.05);两组发表SCI论文的JCR分区比较,差异有统计学意义(P<0.05)。出国组主持局级课题基金,开展新技术、新项目占比高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);两组主持省部级、国家级课题基金,获得专利情况,导师资格比较,差异无统计学意义(P>0.05)。结论 长期公派出国留学是提高临床医师科研及临床能力的有效途径。将发表文章质量、获批局级课题基金和开展新技术、新项目情况作为长期公派出国留学回国人员的短期评价指标较为合理。

基于生物心理社会医学模式广东地区临床医师胜任力调查

目的分析基于生物心理社会医学模式广东地区临床医师胜任力调查。方法采用便利抽样法于2020年9月至2021年6月对来自10家医疗单位的287名临床医师进行网络问卷调查,从工作城市、职称、学历角度进行现况评价。结果临床医师胜任力的决策能力、职业价值观、知识技能、人格特征得分比较差异有统计学意义(P<0.05);知识技能、人格特征得分均高于决策能力、职业价值观,差异有统计学意义(P<0.05),其余组间两两比较差异无统计学意义。58个临床医师胜任力条目中分值最低的10个条目中,有8项属于决策能力,1项属于职业价值观,1项属于人格特征。医师、主治医师、副主任医师及以上职业价值观得分比较差异无统计学意义;医师、主治医师、副主任医师及以上决策能力、人格特征、知识技能得分比较差异有统计学意义(P<0.05);主治医师、副主任医师及以上决策能力、知识技能得分均高于医师,副主任医师及以上高于主治医师,差异有统计学意义(P<0.05);副主任医师及以上人格特征得分高于医师,差异有统计学意义(P<0.05),医师与主治医师人格特征得分比较差异无统计学意义。惠州市、深圳市、广州市、云浮市、梅州市职业价值观、人格特征得分比较差异无统计学意义;惠州市、深圳市、广州市、云浮市、梅州市决策能力、知识技能得分比较差异有统计学意义(P<0.05);深圳市决策能力、知识技能得分均高于云浮市、梅州市,惠州市、广州市决策能力、知识技能得分均高于云浮市,广州市知识技能高于梅州市,差异有统计学意义(P<0.05),其余组间两两比较差异均无统计学意义。结论影响临床医师的职业发展和胜任力提升除个人因素外,还与医学教育、医院环境、社会地域等综合性因素有关,针对不同医学背景、不同地域、不同职称等的临床医师可采取“因地制宜”“分类阶梯式”的管理和培养模式,探索临床医师的多元化培养路径。

临床医师绩效考核指标体系的研究

随着国家医疗体制的改革,医疗市场竞争也变得越来越激烈。作为医院方,要想长期高质量发展则有必要按照卫生经济规律不断完善临床医师的绩效考核体系,以此来激发临床医师的工作积极性以及创造性。对于医院而言,临床医生是极为重要的组成部分,其主要职责在于对来院就诊的患者实施诊断、治疗、预防以及康复保健等医疗活动,同时临床医师也需承担科研培训以及教学等任务。因此,临床医师的绩效考核是否科学完整会直接影响整个医院的绩效水平,同时也会对医院长期持续发展产生影响。本文主要针对临床医师绩效考核指标体系进行研究,目的在于为医院制定更加科学、有效的管理及决策提供参考。

新医科背景下基于STEM理念以岗位胜任力为核心的临床医师规范化培训研究

在新医科背景下,临床医师面临着前所未有的挑战与机遇。STEM理念可以帮助临床医师在培训过程中注重科学性、技术性、工程性和数学性的融合,通过将该理念应用于临床医师的规范化培训,可以加强实践教学,培养医生对新技术的理解和应用能力,提高医生综合素质和行业竞争力。因此,在新医科背景下,如何基于STEM理念进行临床医师的规范化培训,以岗位胜任力为核心,提升临床实践能力有着重要意义。

临床医师医学人文认知现状调查

目的调查北京天坛医院临床医师的医学人文认知现状,为探索提升医师医学人文素质,推进医学人文教育贯穿整个职业生涯提供依据。方法2021年3月1日至3月5日,对北京天坛医院临床医师进行问卷调查,内容包括医师的基本情况以及医学人文认知情况,以交叉列联表分析不同性别、年龄、学历、职称、工作年限、执业范围、带教情况的医师对医学人文认知程度的差异;选取比较熟悉医学人文的医师,进一步调查其对医学人文核心思想、临床实践水平以及提高医学人文水平的措施的看法。结果调查共发放问卷860份,共回收有效问卷858份,其中对医学人文较熟悉的615人,占71.67%;不同性别、学历、职称、执业范围、带教情况临床医师的医学人文认知情况比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论促进继续教育阶段医学人文标准化课程和师资队伍建设,构建以医学人文目标管理为导向的激励机制,将医学人文的考核指标纳入公立医院绩效考核工作中,从而打造良好的人文环境,推动医学人文教育贯穿临床医师职业生涯。

临床医师胜任力的经典模型与研究进展

临床医师胜任力是指临床医师在日常实践中习惯性和明智地使用交流沟通、专业知识、技术技能、临床思维、情感表达、价值取向和个人反思的能力。目前,我国临床医师胜任力在医学教育和岗位评价领域开展了广泛研究,但未来仍需进一步开展相关理论与实证研究,以助力中国医学教育与医生职业发展。本文围绕临床医师胜任力的经典模型与内涵阐释,以及国内临床医师胜任力研究进展进行综述,旨在为中国医学教育与医生职业发展策略研究提供借鉴。

临床医师对卫生技术人员高级职称评审制度态度研究

目的聚焦上海市卫生技术人员高级职称评审制度,从拟参与晋升的临床医师视角,探讨现有政策的合理性,并对考核内容和形式提出建议。方法针对参与2020年上海市卫生系列高级职称申报的全部临床医师,进行线上形式的问卷调查,收集研究对象的个人信息以及在职称评审制度上的态度。采用R 4.0.2软件对临床医师态度等相关数据进行描述统计分析、聚类分析、χ2检验、非参数检验等。结果共调查来自32个临床评审专科的1674人。按照成长空间和成长速度2个作用因素将参评对象划分为4种不同类别的群体,依据样本特征分别命名为:明星簇医师、支柱簇医师以及老兵簇医师。对卫生技术人员高级职称评审制度的熟悉程度以及临床指标难度评价在3组人群间不存在差异。合理程度评分上,老兵簇医师认为不合理的比例相对较高。总体难度水平、科研难度和资历难度在3组人群间存在差异。结论需要不断强化卫生技术人员高级职称评审制度的激励属性,注重卫生人才发展的差异化特点。利用大数据,突显临床能力评价指标的可量化性和区分度,有效提升职称评审的科学化水平。

基于医疗大数据的临床医师工作绩效评价研究

目的利用医疗大数据和机器学习技术相结合,探索基于临床结果的临床医师绩效评价方法。方法采用非负主成分分析法(non-negative principal component analysis,NPCA),基于非负稀疏主成分算法(non-negative sparse principal component analysis,NSPCA)对170名治疗心血管疾病的临床医师的11个临床工作绩效指标进行综合指数拟合。同时,基于根本原因评估技术(root cause assessment techniques)构建置信区间计算每一名临床医师各指标范围。结果门诊出院诊断符合率、手术切口甲级愈合率、手术患者比例、三日确诊率、开展三级和四级手术比例、完成手术及操作数在区分临床医师工作绩效上较为显著,而术前平均住院日、30天内非计划再入院率、出院患者平均住院日、主要诊断治愈/好转、收治患者数在区分临床医师临床工作绩效上不显著。通过综合指数拟合可对所有临床医师的整体工作绩效进行排名,进一步对各具体指标的高、中、低绩效评估可针对性地揭示每一名临床医师潜在的改建维度。结论利用机器学习技术实现以医疗大数据为载体综合评价临床医师临床工作绩效,有望为更科学、客观地评价临床医师工作绩效提供重要支撑。

基于大数据平台构建市级医院临床医师绩效评价体系的思考

目的:基于大数据综合管理平台,探索在医院集团层面,从促进公立医院高质量发展出发,构建符合现代医院管理制度和公立医院绩效考核要求的市级医院临床医师绩效评价体系。方法:对现有申康人力资源平台和医联平台的人力数据和临床业务数据进行整合、对接、采集和标准化处理,构建基于大数据分析的市级医院临床医师绩效评价指标体系。结果:拟构建包括工作指标、质量指标、病种指标、费用指标、结构指标、满意度指标和国家政策指标等在内的7个维度15大类共计35小类的临床医师绩效评价指标体系,对市级医院临床医师的综合绩效进行分类评价,在一定范围内定期开展横、纵向比较和排序,并通过大数据综合管理平台直接写实呈现。结论:市级医院临床医生绩效评价体系选取了具有代表性、可量化的若干指标,通过大数据综合管理平台将医师的执业行为可视化,将为深化临床医师评价奠定了基础。

临床医师对食物不耐受的认知调查

目的调查临床医师对于食物不耐受的认知情况,探讨其影响因素,为进一步普及食物不耐受相关知识、提高临床医师对食物不耐受诊疗水平提供依据。方法采用横断面研究方法,以自行编制的问卷,于2022年11月至12月对来自20个省、4个直辖市的临床医师随机展开线上调查,采用描述性分析、卡方检验和回归分析方法,分析食物不耐受知识认知情况及其影响因素。结果本研究共纳入有效问卷181份,以来自三甲医院的医师为主(占79.0%),近半数人群从业年限在20年以上(41.4%),被调查人群的基础知识总掌握率为71.36%,及格率53.6%;了解食物不耐受的医生对于食物不耐受基础知识掌握程度更佳(χ^(2)=3.930,P<0.05),在实际临床工作中对食物不耐受检测(χ^(2)=23.782,P<0.001)的应用更多;医疗单位等级(χ^(2)=11.889,P<0.05)以及从业年限(χ^(2)=13.960,P<0.05)对临床医师食物不耐受的了解程度影响有差异;回归分析显示医院等级因素可以显著影响临床医师对食物不耐受了解情况(P<0.05),三甲医院临床医师对于食物不耐受的了解情况是非三甲医院的9.259倍。结论临床医师对于食物不耐受有一定程度的了解,但被调查人群总体认知仍显不足。建议医疗机构针对性指导临床医师,提高其对食物不耐受的临床诊疗水平,促进食物不耐受患者的身体健康。