人力资源部门七大“顽疾”

在一些企业中,人力资源部门的地位往往不高,整体部门形象和评价相对负面,要么被员工认为是领导的“监工”,要么被业务部门认为是“不懂业务瞎指挥”。为什么人力资源部门找不到存在感和价值感,时常沦为各种问题的“背锅侠”呢?

人力资源部门顾客关系管理研究

知识经济背景下,人力资源管理实践被看作营销工作。将顾客关系管理的理念引入人力资源管理实践有助于解释人力资源管理实践被看作营销工作的活动和职能。因此,文章借鉴顾客关系管理的理念研究人力资源管理实践,结合人力资源部门所履行的各项职能,提出人力资源部门顾客关系管理的新概念;基于对人力资源部门顾客的识别与划分,阐释了人力资源部门不同顾客关系的类型;并对人力资源部门顾客关系管理的内涵、流程和不同顾客关系管理间的相互作用进行了分析,旨在系统研究人力资源部门顾客关系管理。

企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈

知识经济时代，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。核心员工作为企业的人才资源，掌握企业的核心技术，从事核心业务，控制企业关键资源，是企业核心竞争力形成的中流砥柱，是企业间激烈竞争的重要对象，也是维系企业发展壮大的可流动因素。随着市场机制对资源的优化配置，我国的人才流动速度加快，其中核心员工是流动人才的重要组成部分，给企业带来人力资本和无形资产的损失和相当的竞争压力，也往往导致企业核心竞争力的削弱或丧失。因此，寻找核心员工流失原因，采取措施将核心员工流失后的损失降至最低，对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大具有重大的意义。

基于多重角色模型的人力资源部门绩效评价体系研究

作为企业的核心部门,人力资源部门管理绩效的高低与企业经营绩效之间存在密切关联,对人力资源部门绩效进行科学计量和全面评价一直是国内外相关领域的研究重点。本文从乌尔里奇的多重角色模型出发,对人力资源部门绩效评价的因素模型进行了理论推演,进而构建了人力资源部门绩效评价的指标体系,为加强和改善人力资源部门的绩效管理提供了一条有效途径。

中小企业人力资源部门边缘化的现象与本质分析

在人力资源管理日益重要的今天,一些中小企业却出现了人力资源部门边缘化的现象,主要表现为企业不单独设置人力资源部门或部门作用弱化,很少甚至没有专职从事人力资源管理工作的员工。但本文的研究发现,中小企业人力资源部门的边缘化并非人力资源管理地位的边缘化,与此相反,人力资源管理在企业管理中发挥了更为重要的作用。这是企业人力资源管理职能的进一步发展,需要用战略性人力资源管理的新思维。

人力资源部门新角色下的绩效考核

人力资源部门与企业的经营和发展有着密切的关系,新时代赋予人力资源部门企业战略伙伴的角色,本文阐述了新时代下人力资源部门新角色,并在此基础上分析对该部门应考核的内容。

人力资源部门内部服务质量研究

人力资源部门作为企业内部服务的关键提供者,其内部服务质量水平的高低将直接影响员工的满意度和企业的经营绩效。如何测量人力资源部门的内部服务质量,并在此基础上不断改善其服务质量对于企业来讲具有重要的现实意义。在回顾相关理论的基础上,开发了用于测量人力资源部门内部服务质量水平的量表,并在此基础上进行了实证分析。利用该量表可以对人力资源部门所提供的内部服务进行诊断和改进,进而提高其管理水平。企业的其他职能部门也可以开发相应的内部服务质量评价量表,以次来提高该部门的管理水平,进而提高企业整体的管理水平。

情境参数下人力资源部门绩效提升体系研究

在人力资源部门绩效提升的一般框架体系的基础上,提出情境参数优先的动态的人力资源部门绩效提升的体系和途径。综合考虑五大情境参数:企业的市场情境、技术情境、管理情境,时期情境和评价结果情境,然后在情境参数分析与设定的基础上,提出特定的企业在特定的时期和情境下的有针对性的人力资源部门绩效提升的新思路,并根据价值工程理念进行评价。

企业人力资源部门冲突管理探析

随着人力资源战略管理理论的提出，人力资源部门在企业中的地位越来越重要，人力资源工作的好坏直接关系到企业的经营和发展。然而在企业的现实中，人力资源部门与其他部门之间的矛盾和冲突却极为普遍。这种矛盾和冲突给企业和个人带来了极其严重的影响，成为企业必须解决的问题。

企业人力资源部门如何突破困境招聘人才

人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个重要环节,是企业获取优秀人才的主要途径,招聘工作质量的完成情况关系到企业的未来发展。

企业转型期,HR要打破思维疆界 本刊专访IBM亚太及大中华区人力资源部门人力资本管理总监白艳

企业转型给人力资源管理带来越来越大的挑战。企业需要在领导力培养,灵活性以及开发团队智慧上做更多的努力。

企业人力资源部门通用KPI指标体系建立

人力资源部门是企业制度框架的制定者和具体实施者之一,在企业的管理和整合方面发挥重要作用,但是,对于很多企业的人力资源部门来说,它就像修鞋匠的孩子一样,自己却没有一双合适的鞋(制度规范),通过部门KPI指标体系的建立,可以帮助考核和规范人力资源部门的行为及发展框架。

SHRM视角下的企业人力资源部门绩效评价体系构建

本文从战略人力资源管理(SHRM)的视角将企业人力资源管理战略细化到具体的绩效目标,分析了影响人力资源部门绩效的关键因素,提出了人力资源部门明确具体的绩效指标,进而构建了人力资源部门绩效评价体系,为改善人力资源部门的绩效管理提供了一条途径。

非人力资源部门的人力资源管理

作为非人力资源部门主管,天然的人力资源管理者角色决定了其必须具备相应的人力资源管理素质。通过对自身人力资源管理能力进行构建,促进并实现部门人力资源管理的变革,非人力资源部门的人力资源管理水平的提升和部门整体发展目标的达成才有实现的可能。

走出人力资源部门困境的创新思考

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门,但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。文章从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境,提出了相关的思考。

现代企业人力资源部门的角色定位与职能转变

本文通过对传统人力资源部门工作内容的分析，认为人力资源部门的角色应该从日常性事务中转变职能。人力资源战略应以企业战略目标为方向，角色定位要向企业管理的战略合作伙伴及一线部门的业务合作伙伴关系转变。

关于企业人力资源部门角色定位的研究

21世纪,人类开始进入知识经济时代,智力和知识的重要性日益突出,人力资源上升为推动经济增长和社会进步的第一资源,直接决定着企业在市场上的竞争地位。人力资源部门是承担人力资源管理功能的主要载体,因此,对人力资源部门角色定位的研究渐渐受到应有的关注。

企业人力资源部门经理素质测评初探

在企业的管理活动中,专业从事人力资源管理的企业人力资源部门经理,对企业目标达成以及战略实现起到了至关重要的作用。本文探讨了该岗位的素质要求和测评方法。

人力资源管理者如何提高向上影响力?——谭凌波博士《人力资源部门领导者向上影响研究:基于议题营销的视角》的书评

自现代管理学之父彼得·德鲁克提出“人力资源”的概念以来,人力资源部门就不断地接受质疑和挑战。最典型的质疑莫过于担任《哈佛商业评论》总编的托马斯·斯图尔特(Thomas A.Stewart)1996年发表的《炸掉你的人力资源部门》文章。作者认为人力资源部门80%的时间都用在日常性行政管理事务上,其负责人无法描述他们对公司的价值增值所做的具体贡献,而只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解。斯图尔特的文章引起实业界、学术界异常激烈的争论。