如何提升我国西部地区科技人才开发效率?——基于超效率SBM和动态QCA的混合研究

科技人才高效率开发对区域发展具有重要的意义。基于2011—2022年我国西部地区11个省(自治区、直辖市)的面板数据,采用超效率SBM和动态QCA混合的方法,探讨西部地区提升科技人才开发效率的动因与路径,以期寻找到适配西部地区科技人才高效率开发的最佳解决方案。研究发现:单一条件难以构成提升西部地区科技人才开发效率的必要条件,但政府激励、经济发展、产业结构的必要性呈现动态增长趋势,且具有较高瓶颈水平;单个因素构成提升西部地区科技人才开发效率的必要条件具有显著地区差异。存在“政府激励-创新环境”协同型、“教育水平-政府激励-创新环境”共栖型和“政府激励”驱动型三条提升西部地区科技人才开发效率的路径,其中政府激励的核心作用更为普遍。从时间上看,三种组态在时序变化上具有较高的稳定性,总体趋势表现为解释力逐步增强;从地区上看,不同省(自治区、直辖市)可选择符合地域特点的优化路径。研究结论可以为我国西部地区科技人才建设提供有益启示。

国有企业人才开发现状及对策建议

国企改革三年行动已圆满收官,国有经济在人才队伍建设方面取得了重要进展,但相较于国有经济高质量发展的实践要求,国有企业在人才开发方面仍存在一些亟待解决的突出问题。随着新一轮国企改革深化提升行动的推进落地,做好新时代国有企业人才开发与培养工作,是推动国有资本和国有企业做强做优做大,提升企业核心竞争力的关键保障。

浅议电力企业人才开发与管理

随着我国社会经济的不断发展,政府相关部门加大了对电力企业发展的重视力度,并逐步提出许多要求与标准,以促使电力企业提高发展水平与质量,满足社会进步与发展的实际需求。在此情况下,电力企业内部管理者逐渐认识到人才开发和管理工作的重要性,致力于根据自身发展特点与发展需求,不断落实人才开发与管理工作,逐步打造出一支专业的人才队伍,利用优秀的人才来实现企业全面健康发展。对此,如何做好人才开发与管理工作,成为电力企业发展的重中之重。基于此,文章简要阐述电力企业人才开发与管理现状,然后提出具有科学性与实际应用性的人才开发与管理方法,以期为电力企业人才开发和管理工作有序开展提供参考。

盐化工人才开发模式与产业转型升级的协同研究

分析了盐化工企业的创新人才数据变化,对盐化工企业的人才引进及培养体系、人才策略、以及人才开发模式等提出了建议,从而有效提升人才资源优势,为企业的可持续发展提供有力保障。

乡村振兴战略下甘肃省农村实用人才开发路径探究

人才是实现经济驱动与科技驱动的重要基础,只有广泛吸纳人才参与乡村振兴,才能依靠技术力量选择更高效、更环保的方式带动农村发展,使农村地区的生产方式和产业结构更加多元化,进一步缩小城乡发展差距,为农村发展注入可持续动能。本文系统阐述了乡村地区推进实用人才开发的重要意义和存在的不足,结合甘肃省发展实际,探讨了乡村振兴战略下农村实用人才开发路径。

文化博物馆人才开发与管理探析

党的二十大以后,我国的目标是要建设成为世界科技强国和文化强国。实现新时代下的文博类事业单位的发展,是促进文博事业发展、确保文化强国的重要支撑。文化博物馆迫切需要加强人才开发队伍建设和科学的人才管理。目前,文博类事业单位的人才开发和管理体系面临很多问题和挑战,从长远角度出发,对文博人才开发的研究具有重要的现实意义。本文主要从文博类事业单位在人才开发、人才管理体系存在的不足之处进行剖析,并结合人力资源管理理论和人才开发路径对文博人才开发和管理进行探析。

面向高质量发展的事业单位人才开发策略探讨

为了优化事业单位人才开发策略,提升事业单位人才管理水平,在文献研究的基础上,总结了高质量发展对事业单位人才开发的新要求以及事业单位在新时代背景下人才开发的现状与挑战,提出事业单位应构建面向高质量发展的科学的人才引进与培养机制、完善适应高质量发展要求的考核评价体系、创新激励约束机制,为事业单位培养符合高质量发展要求的人才队伍,推动事业单位的可持续发展。

系统化人才开发策略与绩效管理在新能源行业中的实施效果评估

在当今竞争激烈的新能源行业,人才的培养和绩效的有效管理成为企业可持续成功的关键因素。本探讨在新能源行业中实施系统化人才开发策略与绩效管理的效果。以新能源领域为背景,特别注重双碳和碳资产管理。评估策略对员工技能提升、绩效反映与环保贡献的效果,关注人才留存与流失以及技术适应性有重要意义。通过深入评估,为新能源行业提供优化战略、提升员工素质的有效路径。

基于企业战略的多维度人才开发培养体系的构建

随着市场竞争的不断发展,企业的长期发展和可持续性受到了影响。因此,构建一个能够满足企业未来需求的人才开发培养体系尤为重要。通过对企业员工多维度全面培养,企业能更好地适应市场变化,从而实现长期稳定发展的目标。通过对企业战略的深入分析,提出一种全新的多维度人才开发模式,包括建立完善的人才培养体系,实施科学的人才评估机制,以及有效的人才激励措施。

涉农中小企业经营管理人才开发——基于某林业科技有限公司的案例研究

人才是涉农企业高质量发展的关键资源,为企业提供源源不断的发展动力。涉农中小企业作为农业行业中重要的经营主体,对国家经济的发展起着不可忽视的作用,如何开发涉农中小企业中的经营管理人才,助推企业发展提质增效,是其面临的现实问题。本文以贵州某林业科技有限公司作为案例,分析该公司人员构成、管理办法、员工满意度等基本情况,讨论其在经营管理人才开发中碰到的问题,并就涉农中小企业经营管理人才开发进行凝练,提出以下建议:一是因地制宜,借力发展;二是完善制度,建立保障;三是改善薪酬,稳定人心;四是加强培训,提升能力;五是尊重人才,允许流动。

区域科技人才开发效率测算及时空差异分析

为探索国家启动科技人才队伍建设计划以来区域科技人才开放效率的时空变异特征和规律,采用考虑非期望产出的SBM模型、DEA-Malmquist模型、Moran’Ⅰ模型,从静动态视角测度和剖析中国区域科技人才开放效率的时空变化和空间相关性特点,并采用空间计量模型进行空间溢出效应验证。研究结果表明,从静态来看,2016年后越来越多地区科技人才开放效率值达到有效水平;从动态来看,Malmquist生产率总体上升1.1%,2015年后科技人才开放效率值均明显改善;总体上,科技人才开放效率表现出空间集聚性和相关性较弱的特征,在直接效应层面,经济发展水平、制度环境、金融支持对科技人才开发效率均具有显著正相关特征。基于此,提出提升区域科技人才开放水平的政策建议。

乡村振兴战略背景下的边疆民族地区人才开发问题研究

人才振兴是乡村振兴的关键之一,应当全方位推动人才振兴,为做好边疆民族地区乡村振兴提供坚实的人才保障。中国共产党第二十次全国代表大会报告提出深入实施人才强国战略,为边疆民族地区依靠自身优势持续发展指明了方向。边疆民族地区必须始终把人才开发建设作为一项长期性、基础性工程,以人才开发为起点,千方百计引人、因地制宜育人、不拘一格用人、优化服务留人,增加人才数量,提高人才质量,释放人才潜能,推动构建边疆民族地区人才工作的崭新格局,全面为边疆民族地区乡村振兴赋能添力,推动边疆民族地区实现高质量发展。通过全面剖析边疆民族地区人才开发面临的困境,深入挖掘产生困境的原因,提出摆脱困境的建议和对策,以期为乡村振兴战略背景下边疆民族地区的人才开发提供参考和借鉴。

新发展阶段数字技能人才开发机制研究

21世纪以来,一场以数字化、智能化为代表的新型产业革命正在兴起,这是人类历史上继机器革命、电气革命、信息革命后的第四次产业革命。世界各国都高度重视此次产业革命,期望通过发展数字经济来拉动经济复苏,抢占新一轮产业革命的先机。

区域科技人才开发效率测度与影响因素研究——基于EBM-ML-Tobit模型

科技是第一生产力,人才是第一资源,科技人才是国家和区域发展的重要保证,为测度我国典型区域科技人才的发展,以京津冀地区、长江经济带、黄河经济带三大经济带的区域科技人才开发效率为研究对象,运用EBM-ML模型对2007—2020年三个经济带的科技人才开发效率进行测算和动态分析,采用Tobit模型进行影响因素实证分析。结果表明:三个区域人才开发效率均处于较高水平,其中京津冀地区>长江经济带>黄河经济带,区域科技人才开发动态效率的提升与综合技术效率、技术进步的变化密切相关;人才开发效率较低的地区提升速度较快,存在落后者对先进者的“追赶效应”,各地区发展趋势趋同;Tobit回归分析结果表明,三大经济带的关键性驱动因素为政府资助强度,除此之外,教育水平、产业结构对于区域科技人才的开发效率提高也有重要的作用,因此政府应当加大资助强度,提升区域教育水平,促进产业结构升级,进而提高区域人才开发效率。

交通行业人才开发主体的博弈研究

交通行业人才开发主体之间的博弈行为,直接决定着交通行业人才开发平台运行的效率与管理模式。文章引入博弈理论分析了各主体之间的相互关系,解析人才开发主体的机理,并提出了合作的管理思路。

人才开发环境与国家创新产出:来自GTCI数据的实证检验

创新驱动实质是人才驱动。党的二十大报告指出,必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。首先,基于人力资本理论,提炼出人才开发环境的3个维度:教育培养环境、对外开放环境和健康宜居环境,构建人才开发环境对国家创新产出影响的理论框架,探究人才资本积累在人才开发环境与国家创新产出间的中介作用。其次,对2017—2021年《全球人才竞争力指数报告》(GTCI)中36个高人才竞争力国家的样本数据进行实证分析。研究发现:教育培养环境和对外开放环境对国家创新产出均具有直接的正向影响,其中对外开放环境对国家创新产出影响的正向总效应最大;教育培养环境和对外开放环境可以通过人才资本积累的部分中介作用影响国家创新产出,其中教育培养环境通过人才资本积累影响国家创新产出的中介效用最大;健康宜居环境对人才资本积累和国家创新产出的影响作用在本研究中没有得到验证。最后,为国家如何进一步营造高效的人才开发环境提供实践启示。

基于“3×4”模式的企业人才开发与培养

党的二十大报告强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑,将人才工作提到新的战略高度。结合新时代企业人才工作要求,以GJ企业为例,从岗位族群、学历、年龄层面分析了企业人才开发与培养现状,指出了在企业人才培养中存在针对性不强、系统性不够、机制不健全等问题,介绍了GJ企业创建的基于“3×4”模式的企业人才开发与培养体系实践及取得的成果和经验。

基于灰色关联理论的科技人才开发影响因素及策略分析——以吉林省为例

科技人才开发是实现我国经济社会全面发展的重要保障,然而目前我国在科技人才开发方面仍存在不足,因此,找出影响科技人才开发的因素是解决开发科技人才问题的关键。文章以吉林省为例,通过选取与科技人才开发相关的影响因素,以灰色关联理论对各影响因素进行比较,得出影响吉林省科技人才开发的主要因素,并据此提出开发吉林省科技人才的对策,以期分析、优化科技人才开发与配置,为制定与实施相关吉林省科技人才发展的政策提供科学的依据与参考。

军工央企人才开发面临的挑战及解决策略

人才是企业和国家发展的源动力,国有企业要进一步提升自身的自主创新能力,而军工央企作为中央所属的国有企业,要研发和掌握更多的国之重器,向现代化企业转型和发展。当前科学技术的发展,为军工央企提供了重要的发展和创新方向,但是跨专业人才开发也在一定程度上影响了军工央企的创新和发展,这就需要军工企业要结合自身以及国家的战略发展需求,将人才开发充分重视起来,对军工央企人才开发面临的挑战进行分析,并提出具有针对性的军工央企人才开发策略,进而为军工央企发展和创新提供保障。

乡村旅游人才开发路径研究

本文以乡村旅游人才开发作为研究对象,基于对乡村外出居民调查的基础上,乡村居民在旅游新农村建设方面进行调研,进行了相关性以及回归分析,从而得出结论,希望为乡村振兴战略背景下对乡村旅游人才开发做出共享,积极推动乡村庭院经济新发展。