关于国企任期制和契约化管理策略探究

文章旨在探究国企任期制和契约化管理相关问题,阐述了国企任期制和契约化管理主要内容,进而梳理了当前国企任期制和契约化管理存在的主要问题,进一步围绕明确聘任要求、构建合理权责机制、完善薪酬管理体系、强化考核激励效果、优化人员退出管理五个方面提出了国企任期制和契约化管理完善策略。

国有企业经理层任期制契约化管理研究

经理层成员任期制和契约化管理改革作为“标志性改革动作”,被称为国企改革三年行动的“牛鼻子”,国有企业应积极推进经理层成员任期制和契约化管理,使企业从上至下、从干部到职工起到示范作用,带动整个企业经营机制的转换,彻底解决“干部能上不能下”问题。文章以“三项制度”改革为背景阐述和分析了国有企业经理层成员任期制和契约化管理的内涵以及实施过程中需要关注的适用范围、任期如何管理、契约如何制定、薪酬如何兑现、考核结果如何运用等一系列核心问题,并对国有企业推行此项改革提出了相关建议。

什么是党代表任期制?

党代表任期制是指各级党代表大会的代表每届任期与同级党代表大会当届届期相同。如下一届党代表大会提前或者延期举行,其代表任期相应地改变。代表在党代表大会召开和闭会期间,享有代表资格,行使代表权利,履行代表职责,发挥代表作用。

国有企业经理层人员任期制和契约化管理的思考

国有企业经理层成员任期制和契约化改革是转变传统干部管理模式的重要举措,对于实现国有企业资本保值增值、提高现代化经营水平和市场化水平,进而提高综合竞争力都有重要意义。本文概述了任期制和契约化管理的内涵及意义,分析了经理层人员任期制和契约化管理存在的问题,提出了经理层人员任期制和契约化管理的对策。

关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考

为贯彻落实习近平总书记提出国有企业“两个一以贯之”的管理要求,加速国有企业改革进程,推进国有企业现代企业管理制度的转型,中共中央、国务院制定了一系列改革文件,并且在文件中强调国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理的重要作用,明确国有企业现代管理制度的要求和标准,建立切合实际的经理层成员任期制和契约化管理的制度,全面提升国有企业管理质量和管理效率。

经理层成员任期制和契约化管理思考

文章阐述了经理层成员任期制和契约化管理的本质内涵,分析了开展任期制和契约化管理的基础工作。在理清董事会和经理层权责界面的基础上,进一步落实董事会职权,建立向经理层授权制度,明确任期制和契约化管理实现刚性考核应把握的关键环节,提出加强日常监管的有关建议。

国企转型下的任期制和契约化管理探究

国有企业在整个经济市场中扮演了重要角色,是国民经济的重要组成部分,为我国经济建设发展做出了重大贡献,并且在市场经济中起着重要的作用。但是,近年来,由于全球疫情风险、地缘政治冲突挑战与世界经济变化情况凸显错综复杂,国有企业所面临的经济环境越来越困难,市场竞争也更显激烈。此外,国有企业在自身经营管理过程存在的一些问题,阻碍了企业的发展和可持续性。本文就国有企业在新形势下转型发展探索及改革管理中存在的问题,如何在国有企业转型发展过程中,通过任期制和契约化管理模式对国有企业聘用的职业经理人选任、薪酬绩效管理、中长期激励、岗位能上能下等维度进行探讨研究,并提供相关优化建议。

浅谈国有企业经理层成员任期制和契约化管理

国务院国资委早在2020年10月就印发了《国企改革三年行动方案》,当中明确规划了国企改革顶层设计和“1+N”政策体系,同时提出了加强党的领导、发展成为具有核心竞争力市场主体的要求,要将董事会职权落到实处,完善市场化经营机制。在遵循三项制度原则的基础上进行国企改革的一大重要举措就是推行经理层成员任期制和契约化管理,结合职业经理人制度与用工市场化,完善以业绩实行薪酬分配的管理机制。其中,在2020年初还仅试行于“双百企业”的经理层成员任期制和契约化管理,现如今已经几乎覆盖了国有企业。文章从经理层任期制和契约化与职业经理人制度的区别入手,谈谈当前对任期制与契约化的三大误区,并就实施层面提出推进经理层任期制和契约化的要点。

国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考

国有企业作为我国国民经济的重要支柱,其生命力以及活跃性对我国经济具有重要影响,为切实推动国企满足当前新市场形势,需要对其管理结构进行优化革新,在经理层实行任期制以及契约化管理成为国企发展必然趋势。基于此,本文研究中将结合甘肃省企业经理任期制以及契约化管理开展情况,分析新制度实行面临的挑战以及落实路径。

推进国企经理层成员任期制和契约化管理的探索实践

推进经理层成员任期制和契约化管理,有利于激发国有企业经理层内生动力,推动国有企业治理水平提升、核心竞争力增强为贯彻落实党中央、国务院关于建立健全市场化经营机制的决策部署,完善国有企业领导人员分类分层管理制度,实现经理层成员职务能上能下、收入能增能减的目标,充分激发经理层成员的活力和创造力,大力推进的经理层成员任职制和契约化管理是《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》中的“标志性改革动作”。

国有企业经理层成员任期制和契约化管理的实践经验与思考

国有企业经理层成员任期制和契约化管理改革作为我国完善现代企业制度的重要举措和任务,对推动国有企业持续、健康发展具有重要意义。相关改革迄今已在众多重要领域和关键环节涌现出一批国有企业改革“尖兵”,中国建筑集团有限公司(以下简称“中国建筑”)和中国南方电网有限责任公司(以下简称“南方电网”)多措并举,在纵深推动国有企业经理层成员任期制和契约化管理改革方面取得显著成效,实现了贯彻落实国家改革政策与企业自我发展的有机统一,具有一定的借鉴参考价值。文章选取中国建筑和南方电网作为范例,探究这两家企业全面深化改革的思路和举措,思考未来在推行任期制和契约化管理过程中完善权责边界、绩效考评、薪酬激励的方法和途径,以期为其他企业推进国有企业经理层成员任期制和契约化管理工作提供借鉴。

国有企业经理层成员任期制和契约化管理的探讨

当前,推行经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革三年行动方案的重要部署,可以有效提高企业管理效率,激发企业活力,逐步建立健全权责明晰、奖惩分明、业绩突出、流动有序的经理层管理模式,提升企业市场化、现代化经营水平,推动企业高质量发展。但在国有企业经理层成员任期制和契约化管理的推行过程中,仍然面临一定的挑战,例如,如何制定科学合理的业绩考核指标和薪酬激励机制、如何平衡企业短期利益和长期发展、如何提高经理层成员的职业素养和领导能力等,这些问题需要企业在实践中不断探索和解决。论文对国有企业经理层成员任期制和契约化管理进行探讨,旨在促进国有企业实现高质量发展。

浅析国有企业经理层任期制和契约化管理

伴随着国企改革三年行动的顺利收官,国有企业三项制度改革工作进入“深水区”。经理层任期制与契约化管理作为三项制度改革的重要组成部分,是贯彻落实习近平总书记提出的“两个一以贯之”重要论断,推动现代企业发展的重要举措,意在通过企业高层以上率下打破“铁饭碗”,撤掉“铁交椅”,激发人才活力,真正实现干部“能上能下”、薪酬“能增能减”。不过,在此过程中也暴露出以下问题值得我们思考。

企业经理层任期制和契约化管理的具体分析

经理层任期制和契约化管理是现代企业制度改革的一项重要内容,也是企业经营责任制的新模式。对国有企业来说,实施经理层任期制和契约化管理,可形成良好的经营管理格局,有助于企业可持续化发展。基于此,文章重点围绕经理层任期制和契约化管理进行论述,对其基本概念、本质及基本操作流程进行分析;然后,针对其推行过程中所面临的问题进行分析;最后,针对问题提出几点实施建议。

推行任期制和契约化管理背景下的国企干部管理与培养机制研究

随着国企改革三年行动圆满收官,作为行动“必选项”、改革“关键项”,任期制和契约化管理成为热点与焦点,势必对国有企业长期以来采用的干部管理方式、乃至干部培养工作带来深远影响,对于干部管理与干部培养多个方面要点也提出了更高要求,本文系统梳理了改革背景和政策脉络,介绍了中国能建集团在贯彻落实相关政策,有序推进任期制和契约化管理工作中采取的系列举措,试图研究在即将开启的新一轮国企改革深化提升行动中,干部管理与培训工作如何与时俱进,成为助推任期制和契约化管理这项重大改革的“工具箱”,在其中发挥特殊功能作用。 。

国有企业经理层成员任期制和契约化管理实践及难点处理

为了推动中国特色的现代企业制度的全面改革,让国企在发展中拥有无穷无尽的动力,推动国企整体效益的提高,目前,我们必须将国有企业经理层成员任期制契约化管理的实施困难和在契约化管理的实践中所面临的困难相结合,在充分分析和探讨之后,总结有效实践与改革经验。结合国有企业当前的发展特点,筛选更为合适的改革方案,对管理实践中的难题妥善处理,帮助国有企业实现高水平、高质量的发展目标。

基于差异分析的国有企业经理层任期制和契约化管理策略研究

自国有企业改革三年行动实施以来,中央企业和地方国有企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理,末等调整和不胜任退出的管理人员比例明显提升,大多数具备条件的中央企业和地方国有企业开展中长期激励。相比国有企业经理层成员,职业经理人是按照市场化方式由供需双方达成选聘共识,通过良好的职业道德操守和专业素养能力,以从事经营管理企业来获取丰厚报酬、实现自身人生价值的专职管理者。

关于国有企业实施任期制与契约化的思考

国务院国资委深入推进中央企业改革三年行动,以典型示范带动改革深化,扎实推动国企改革取得新突破新成效。本文结合贯彻落实经理层成员任期制和契约化管理工作过程中的所学、所思、所做,从实施过程中的几个关注点出发,介绍了厘清不同治理主体权责边界、明确经理层人员的岗位说明书、科学设置契约指标及目标值,以及”强激励、硬约束“的本质等几个要点方面;分析了可能存在的几个难点,例如经理层人员的顾虑和博弈、对标市场薪酬时的变相涨薪、经理层人员的薪酬激励和企业工资总额的矛盾;针对难点,提出了几个可实操的建设性意见,一是对支持企业长远发展的创新类任务给与容错机制和试错成本空间,给与免责条款;二是从“优机制、提人效、破平衡”三个方向进一步明确梳理国有企业工资总额的确定机制和分配机制;三是深化任期制和契约化管理,切实做到“形实相符”给出了一些参考建议。

国有企业子企业推行经理层成员任期制和契约化管理的实践及思考——以A企业为例

十八届三中全会之后,上海市率先开创了国有企业任期制和契约化管理的先河。为充分发挥任期制及契约化管理在国有企业市场化改革中的“牛鼻子”作用,在国企改革向纵深化推进的关键节点,以“双百企业”、“科改企业”为试点开展的经理层成员任期制和契约化管理,逐渐在全国范围内推行。本文从国有企业子企业推行经理层成员任期制及契约化管理实践出发,分析总结实践过程中存在的问题,结合多维度的管理视角提出完善建议,以期助力任期制和契约化管理走深走实。