基于ESN模型的包容型领导对员工工作表现的影响

针对包容型领导对员工工作表现的影响难以量化的问题,采用实证研究的方法,构建ESN模型并分析其隐藏层的特点,将包容型领导的特性归纳为开放性、有效性和易接近性并将其对应ESN模型的输入神经元,员工工作表现对应ESN模型的输出神经元。研究表明:包容型领导的开放性、有效性对员工工作表现有显著积极影响;易接近性对员工工作表现影响不显著。研究结论为进一步调动员工工作积极性、提高工作效率提供参考。

组织变革对员工工作沉浸体验的影响机理研究

组织变革是企业适应新环境和重新建立市场竞争优势的重要手段,组织变革能否成功的关键在人,因而员工工作沉浸体验对组织变革至关重要。本文通过对367位企业员工进行问卷调查,基于悖论理论、工作需求—控制模型和沉浸体验模型,检验组织变革对员工工作沉浸体验的影响、工作需求与工作控制匹配在两者关系中的中介效应,以及心理资本在两者关系中的调节效应。研究结果显示,组织变革对员工工作沉浸体验具有正向影响,工作需求与工作控制匹配在组织变革对员工工作沉浸体验的影响中发挥中介效应,心理资本在组织变革对员工工作沉浸体验的影响中发挥调节效应。本文不仅丰富了组织变革和员工工作沉浸体验方面的研究,而且为企业顺利推进组织变革提供了经验证据。

工作场所智能技术使用对员工工作幸福感的影响研究

基于JD-R模型,采用问卷调查方式检验智能技术使用对员工工作幸福感的影响,以及工作重塑在两者之间的中介作用和威权型领导的调节作用。结果发现:智能技术使用正向影响员工工作幸福感,工作重塑在智能技术使用与员工工作幸福感的关系中起中介作用,威权型领导负向调节智能技术使用与工作重塑的关系。研究结论为企业培育员工工作幸福感提供了新的视角。

薪酬激励与员工工作动力之间的关系研究

科学有效的激励机制能让员工发挥出最大潜能,为企业的长远发展提升竞争能力,这已成为管理者的共识。薪酬是激励员工的一个最重要的方法,合理的薪酬制度能激发员工的潜能,是目前普遍采用的一种激励手段。为此,本文旨在探讨薪酬激励对员工工作动力的影响及其机制,分析了不同类型的薪酬激励措施,提出遵循科学性原则,制定合理公平的薪酬制度,完善以岗位定薪的薪酬制度,优化工资薪酬分配模式等,并探讨在不同企业背景下的适用性与局限性。薪酬激励不仅能显著提升员工的工作动力,还存在着多样化的实施策略与效果差异,助力企业更加科学地制定薪酬激励政策。

灵活工作安排对员工工作满意度与绩效的影响研究

在当今全球化、数字化的商业环境中,随着科技的飞速发展、社会结构的变迁以及员工价值观的演变,人们逐渐对传统工作模式产生了质疑,对新的工作方式充满了期待。在此背景下,本文深入研究了灵活工作安排对员工工作满意度和绩效的影响,通过分析灵活工作安排对工作满意度、员工绩效和员工创造力的影响等分析,以对员工可持续发展形成强大的推力,同时也将使得企业对人力资源管理提出更有效的战略和可行方案。

企业薪酬管理公平性对员工工作态度的影响研究——以YD公司为例

薪酬被视为员工在组织中付出劳力的回报与激励,根据价值创造理论,它既保障了基本的生活需求,也是员工对其职业贡献期望的体现。薪酬不仅作为劳动力的货币化形式,更是个人价值实现和社会认同的象征,折射出企业的道德标准和未来潜力。因此,不论是从企业的战略视角还是员工的个人感受来看,薪酬公正的度量对员工的影响力深远,并直接影响其工作积极性和态度。

绩效管理对热力企业员工工作动机与绩效表现的影响

在当今竞争激烈的市场环境中,热力企业面临巨大挑战。员工的工作动机和绩效表现是热力企业成功的关键因素。绩效管理作为企业管理的重要环节,对于激发员工工作热情、提高员工绩效具有关键作用。绩效管理的影响因素目标与设定目标设定是组织或个人实现成功目标的首要步骤。

人力资源管理对员工工作满意度的影响研究

员工工作满意度是衡量员工心理健康和幸福感的重要指标,也是企业人力资源管理的重要目标。近年来,企业越来越重视员工的工作满意度,并将其视为提高企业绩效和核心竞争力的重要手段。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,对员工工作满意度的影响日益受到关注。本文从人力资源管理的实践角度出发,探讨其对员工工作满意度的影响,以期为企业管理提供有益的启示。

员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制

如今全球经济进入了高速发展阶段,人力资源管理是 推动企业发展的重要基石,企业在高速发展的同时,也要重视并 不断加大对员工工作不安全感的关注力度。影响员工工作不安全 感的因素较为复杂,涉及到多个方面,一旦员工出现这种心理状 态,不仅会影响其本人的工作热情、动力、身心健康以及工作质 量,同时也不利于组织的长期发展。因此,要重点关注员工工作 不安全感的形成原因,并找到与之对应的解决办法。基于此,本 文主要分析了员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制。

纺织企业如何提升员工工作满意度

纺织业劳动密集程度较高,是我国国民经济的传统支柱行业。员工工作满意度是评价企业经营优劣的重要依据,与员工实际需求是否获得满足有直接关联。现阶段,部分纺织企业为节省成本,导致员工工作环境较差,车间内部存在噪声、灰尘等污染,且薪资福利发放不合规、不透明,进而造成员工工作满意度低、员工流动性大、技术人才缺失等现象的出现。因此,纺织企业应采取一系列管理手段,改进管理办法,改善员工工作环境,提升福利待遇,为员工提供定期的培训,以此提升员工综合素质,加大员工工作满意度与依赖感,促进企业长远发展。

基于平衡记分卡绩效考核方法对公益类事业单位员工工作投入的影响研究

公益性事业单位员工的工作投入直接影响着单位的服务质量和绩效。本研究通过对平衡计分卡绩效考核方法(Balanced Scorecard, BSC)在公益事业单位的应用进行深入研究,探究其对员工工作投入的影响效应。首先,明确平衡记分卡绩效考核方法的理论框架和实施方法,然后,运用定性和定量两种研究方法,选定具有代表性的公益性事业单位进行考核绩效实证分析。主要采用问卷调查和访谈的方式,收集数据进行分析。结果表明,BSC绩效考核方法能够准确全面地衡量员工的工作绩效,有助于激发员工的工作积极性和投入度,从而提升单位整体的服务质量和效益。然而,要想让该方法在公益性事业单位中发挥出更大的效用,需要充分考虑单位的特性和员工的需求,合理设定考核指标,同时配以有效的激励机制。本研究结果将为其他公益性事业单位借鉴和改善绩效考核制度提供实证参考。

Y公司员工工作积极性现状及提升对策探索

人的需求整体上可以分为精神需求和物质需求,只有当人们的内在动机被激活了,他们才会为了达到心中的目标而努力奋斗。随着我国经济从高速发展转向高质量发展,人才这一要素的重要性日益凸显,尤其是对综合型人才的需求。企业是否能可持续性运行,是否能实现高质量发展,其关键要素之一则是企业能不能使员工既定目标和企业未来发展相统一,能不能尽最大限度地合理调配人力资源,更大限度发挥员工才能及潜在能力,使其始终保持高度的工作热情与对工作的积极性,以员工的高效率运作推动企业的积极发展。

工作狂领导何以影响新员工工作适应:基于压力认知评价理论的分析

工作狂领导在当今企业实践中越发普遍,但对于其有效性还存在争议。在这项研究中,基于压力认知评价理论的观点,具体探讨了工作狂领导对新员工工作适应的双元影响路径和适用情境。通过对521名新员工进行三阶段的问卷调查,研究结果显示:工作狂领导会激发新员工工作重塑行为,促进新员工工作适应;工作狂领导也会引发新员工的工作疏离感,不利于新员工工作适应;领导组织化身不仅调节了工作狂领导与工作重塑和工作疏离感之间的关系,还调节了工作重塑和工作疏离感的中介作用。本研究揭示了工作狂领导对新员工认知及行为的影响机制,帮助组织在管理实践中更好地发挥工作狂领导的优势作用,规避工作狂领导的潜在风险。

人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响——基于情感事件理论的视角

基于情感事件理论,将员工情感反应、工作态度和工作行为作为中介变量,将参与决策作为调节变量,构建人力资源弹性实践与员工工作绩效的关系模型,研究人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响机制。对400份组织-员工配对问卷数据进行多层回归分析,研究结果表明:人力资源弹性实践正向影响员工工作绩效,积极情绪、工作满意度和组织公民行为在人力资源弹性实践和工作绩效之间发挥链式中介作用,参与决策在人力资源弹性实践和工作绩效之间起到正向调节作用。

悖论式领导对员工工作效能的影响:一项元分析

基于悖论理论和社会交换理论,本文对75篇(样本量为27269)关于悖论式领导与员工工作效能之间关系的文献进行了元分析,得出以下阶段性结论:(1)悖论式领导对员工工作态度、工作场所行为、员工绩效、创造力与创新均具有显著的正向影响,影响的强弱程度依次为工作态度、创造力与创新、职场工作行为、工作绩效;(2)测量工具和评价方式能够显著调节悖论式领导与员工工作效能之间的关系,当使用Kauppila和Tempelaar开发的量表和他评的评价方式时,悖论式领导对员工工作效能的促进作用更大。本文的研究结论有助于系统和全面地理解悖论式领导对员工层面的影响结果,为企业因地制宜地发挥悖论式领导的积极作用提供经验支持。

AI应用场景下人机协同程度对员工工作重塑的影响:心理赋能的中介作用

数字经济发展背景下,许多企业引入AI技术以降低管理成本、提高组织运作效率。文章从人机交互的视角,以自我决定理论为基础,分析在应用AI的工作场景中人机协同程度与员工工作重塑行为之间的关系。文章引入了心理赋能的四个子维度作为中介变量,探讨人机协同中能够有效推动员工工作重塑的心理赋能路径,根据全国230家人工智能应用企业的数据,检验人工智能与员工协同办公对员工心理及行为的影响。结果表明:在AI应用场景下,人机协同程度正向预测员工工作重塑行为;心理赋能在人机协同程度影响员工工作重塑过程中起显著的中介作用,并主要通过工作意义感和自我效能感发挥影响。因此,在AI应用场景下,人机协同程度会通过提升员工的自我效能感和工作意义感,实现对员工的心理赋能,进而增强员工的工作重塑行为。

同事主动行为对员工工作动机及其工作投入的影响研究

本研究在自我决定理论基础上,形成了以同事主动行为为自变量、自主动机与控制动机为中介变量、工作投入为因变量的综合性研究模型,并基于437份有效数据,得到如下研究结论:1) 同事主动行为会正向影响员工工作投入水平;2) 同事主动行为会正向影响员工自主动机与控制动机水平;3) 员工自主动机与控制动机分别在同事主动行为和员工工作投入之间起部分中介作用。

年长员工工作重塑抵御人—工作不匹配后效的作用机制:基于中国科技业的研究

本文将科技业年长员工作为“受体”,探讨年长员工工作重塑的三种策略如何抵御人—工作不匹配所引发的工作倦怠。结果发现:发展性工作重塑能通过负向调节人—工作不匹配与组织自尊之间的负向关系而降低工作倦怠;利用性工作重塑能通过负向调节人—工作不匹配与状态性焦虑之间的正向关系、与组织自尊之间的负向关系而降低工作倦怠;适应性工作重塑能通过负向调节人—工作不匹配与角色冲突之间的正向关系而降低工作倦怠。本文为年长员工重塑工作以应对年龄困境提供了一定启发。

基于激励原则调整员工工作态度的实现路径探究

本论文探究了基于激励原则调整员工工作态度的实现路径。研究通过文献综述和实证研究的方法,从理论和实践两方面分析了员工工作态度的重要性和激励原则的基本原理。研究发现,员工工作态度直接影响其工作表现和组织绩效,并且激励原则能够在一定程度上改变员工的工作态度。基于以上研究发现,本论文提出了实现路径。首先,组织需建立积极的工作环境,提供有竞争力的薪酬和福利待遇,为员工提供发展机会和培训项目。其次,组织领导者需要制定明确的目标和工作标准,并向员工传达清晰的信号和期望。领导者还应给予员工足够的自主权和决策权,以提高员工的工作动力和主动性。此外,组织还应采取适当的激励措施,如奖励制度和激励机制,激发员工的积极性和创造力。定期的员工评估和反馈也是调整员工工作态度的重要手段。最后,组织需建立健康的员工关系和沟通渠道,以提高员工满意度和忠诚度。

基于公平理论的员工工作获得感可持续策略研究

在组织中,公平感对员工工作获得感产生重要影响,员工工作获得感对员工工作绩效与组织既定目标的实现起着关键作用。因此,公平感被认为是“组织成功”的关键因素之一。本文基于公平理论,分别从横向公平和纵向公平两个维度出发,分析员工在组织中工作物质获得感与工作价值获得感的内涵,探讨公平感对员工工作物质获得感与工作价值获得感的影响,制定相应的员工激励策略,以确保组织中员工工作获得感可持续提高。