青建集团外派员工管理

在国际化水平不断提升过程中,企业外派员工管理面临新的挑战和需求。海外派遣人才高居不下的失败率是许多国际化企业长期面临的难题,基本可以总结为9个字:派不出,用不好,回不来。企业国际化外派模式下的人力资源风险广泛存在于管理的各个环节。青建集团股份公司(原青岛建设集团公司,简称青建集团)国际化水平高、走出去时间长,企业在40年国际化过程中,主要市场和业务份额均集中在海外,针对不同时期的外部环境.

国有企业基于人才画像技术的员工管理及应用

高质量发展背景下,国有企业各项工作都在悄然发生变化,其中人力资源管理也迎来转型改革。人才画像更加契合数字经济时代人才要求和价值取向,可以为企业甄选人才提供有效协助。本文以高质量发展背景作为研究切入点,分析国有企业应用人才画像技术进行员工管理的必要性,梳理国有企业基于人才画像技术进行员工管理的思路和路径,从人才招聘、培训开发以及绩效薪酬管理等方面入手探讨高质量发展背景下国有企业基于人才画像的员工管理实践应用要点,期望为相关企业更好地应用人才画像提升员工管理质效,为企业高质量发展赋能提供一定借鉴和理论参考。

信息化条件下的企业员工管理对策及研究

企业做好员工管理工作不仅可以提高员工队伍的稳定性,还能提高员工的工作积极性,从而提高企业的核心竞争力。但是信息化条件下,企业的员工管理也存在着较多不足,未能采取制定完善的薪酬、晋升机制,未能创建良好的工作环境,导致员工的优势得不到全面的发挥。因此为了更好地发挥员工管理的重要价值,本篇就基于信息化条件来详细分析当前企业员工管理存在的不足、管理技巧以及具体的管理对策。

国有企业“Z世代”员工管理探索:激励策略优化路径分析

论文聚焦于国有企业“Z世代”员工管理,分析了“Z世代”员工的职业特征,包括创新意识和自我意识强烈,注重平等、追求工作和生活的平衡,职业生涯规划清晰度低等方面;同时指出国有企业在“Z世代”员工管理中遇到的主要问题,包括传统福利激励体系的吸引力不足、绩效考核机制“束缚”个性、职业生涯规划体系缺乏以及管理者个人偏见等。论文建议通过建设现代的薪酬福利体系、完善与成长潜力相结合的绩效考核、健全职业生涯发展体系,以及营造开放和包容的企业文化等举措提高“Z世代”员工的激励效果,以期实现新时期国有企业管理创新与员工潜能的充分发挥。

企业与核心员工关系演变及实践创新——数智化时代企业核心员工管理模型的构建

个体发展与组织发展的平衡与匹配是组织获得高绩效的基础。面对数智化带来的技术赋能与员工个体价值的崛起,管理者在平衡个体——特别是组织里的强个体或核心员工——与组织发展问题上正面临新的挑战。文章基于对数智化时代企业核心员工个体特征的认识,从组织与核心员工能力发展动态匹配视角,构建了数智化时代企业核心员工“引用育留”管理模型。该模型由开放市场化导向的人才招投机制、颠覆性创新导向的精益创业机制、战略孵化导向的生态赋能机制,以及价值共创导向的事业合伙机制4部分组成。文章从定义、元素、特征、运作机理等方面阐述了数智化时代企业核心员工管理模型的内涵与作用机制。并从探索性与验证性案例研究、情境适用性、功能区分与个体行为、影响要素与实践经验总结等方面,提出数智化时代企业核心员工管理模型的未来研究方向。作为数智化时代企业人员管理模式一个新的探索,该模型揭示了企业数智化转型的前沿实践和组织管理的变革趋势;不仅为数智化时代管理理论创新提供借鉴,也可为推动企业组织管理的实践创新提供理论引导。

采油企业以“五化”为核心的员工管理工作创新与实践

针对石油企业面临内外部环境的复杂性、提质增效的紧迫性、深化改革的重要性,建立起员工与企业间休戚相关、荣辱与共的“五化”依存关系,通过明确合理化思路,搭建人性化模式,实施民主化管理,依托智能化手段,完善特色化队伍,提升了石油企业员工的责任感、使命感、归属感,增强了石油企业的生产力、竞争力、凝聚力,实现了员工个人的价值取向与石油企业的价值取向趋同,形成了企业与员工间利益共同体、事业共同体、命运共同体,为采油厂生产经营管理高质量新发展、新征程提供坚强保障。

代际差异视域下“90后”新生代员工管理探究

随着“90后”新生代员工逐步成为劳动力市场的主力军,关于“90后”新生代员工管理的问题开始受到关注。当下社会对“90后”员工的许多负面评价主要是由价值观的代际差异所导致的。基于社会交换理论可知,员工的工作行为表现是根据其价值观对企业所支付报酬的判断和评估所做出的选择。企业若想解决“90后”员工管理中遇到的相关问题,需先了解“90后”新生代群体工作价值观的具体表现,即从新生代员工的功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展五个方面分析其行为特征,并预测对企业人力资源管理带来的挑战,针对“90后”员工管理的问题采取应对措施,从而提高企业人力资源管理效率。

医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法

在医疗事业快速发展的趋势下,医院对人才的需求量也随之增加。为更好地满足人力资源发展需求,医院人员结构逐渐由编制人员发展为编制+合同制人员。在实际管理过程当中,合同制员工与编制内员工的管理存在一定的差别,加之诸多外在因素影响,导致合同制员工管理期间还存在一些问题。这就要求医院以及人力资源管理部门能够对此加以重视,客观分析当前存在的问题,进而采取有效措施予以解决,促使合同制员工管理更好地发挥其价值,助力医院的良好发展。对此,本文将重点围绕合同制员工管理的问题及其解决方法展开讨论,仅供参考。

电力企业员工管理存在问题及优化路径研究

电力企业在社会经济发展中占据着重要地位,且与人们的日常生活和工作有着密切联系,电力企业在运营发展过程中,要想发挥自身推动我国社会经济的良好发展,提升自身经济效益的总目标,内部员工管理是不可忽视的工作内容。文章在明确电力企业员工管理的重要性和意义、分析相关工作开展过程中存在的问题的基础上,尝试提出针对性解决措施,以供参考。

晋商模式下的员工管理及启示

在中国明清时期,晋商成为闻名国内外商界的一支重要力量。晋商最成功的方面莫过于其员工管理,尤其是晋商首创的身股制,这一制度不仅具有西方经典激励理论——"双因素理论"的特点,同时也凝聚了现代人力资本管理精髓。本文基于"儒"文化的人性假设论述了晋商的员工管理模式,并且揭示了晋商员工管理模式对现代人力资源管理的启示。

服务导向的员工管理对服务拓展与运作绩效影响的实证研究

从战略管理的视角探讨了服务导向的员工管理对制造企业服务拓展与运作绩效的影响,揭示了服务导向的员工管理对服务拓展的影响机制,以及服务拓展如何影响企业的运作绩效。基于中国制造业212份数据对概念模型进行实证分析,结果表明,服务导向的员工管理对支持产品的服务和支持顾客的服务有着显著的正相关关系,但两种服务战略对运作绩效却有着不同的影响作用。支持产品的服务对成本绩效影响较大,而支持客户的服务对服务绩效影响较大。与支持产品的服务比较,支持客户的服务带来成本绩效和服务绩效的改善效果更为明显。

我国高科技企业员工管理的现状及对策

未来经济的竞争主要是科学技术与人才的竞争 ,而归根到底是人才的竞争。知识型员工作为掌握科学技术的人才 ,是高科技企业竞争优势的核心。如何管理与激励知识型员工成为各高科技企业关注的焦点。本文分析了知识型员工管理的现状 ,有针对性地提出一些管理与激励的对策和建议。

新商业经济条件下的知识员工管理

新商业经济是知识经济与市场经济互相影响互相推动而形成的新经济形态,它既不是知识经济,也不是市场经济,它是科学技术发展和经济自由化相结合的结果。在新商业经济条件下,人们的价值观念、思维模式、生活习惯、工作方式和人际关系等都将发生重大的变化;知识员工也愈来愈成为主要的管理对象,作为上层建筑的管理科学,在管理理念和管理方式上都要与之相适应。

百货零售企业一线员工管理探讨

百货零售企业的经营业绩呈现两级分化现象,笔者认为,除经营理念、管理模式、营销方式等方面存在差距外,一线员工管理模式的差别也是百货零售企业应该重视的一个问题。本文调查分析了某市5家零售百货商场,比较了这些商场在一线员工管理模式、经营业绩上的优劣,探讨了一线员工管理中存在的问题,并提出了相应改进对策。

优势视角下现代企业员工管理的社会工作介入

员工是一个企业的核心角色,尊重员工的需要和追求平等发展的机会,以人性化的和全面发展的角度管理企业,是现代企业实现有效管理的重要途径和最终目的。优势视角下的社会工作是一种策略性的弱化案主的问题,而更多地关注案主的优势和潜能的社会工作实践的新模式。借助优势视角,分析优势视角介入现代企业员工管理的具体内容和实践,从而提高员工的工作积极性,建构整个企业组织内人际关系的和谐与合作,达到劳资双方的共赢,最终达到企业可持续发展的目标。

新媒体时代的员工管理

进入新媒体时代，领导对员工的管理遭遇到诸多尴尬，企业必然要调整管理思路，以适应新媒体所带来的新形势、新文化。

知识型员工管理与激励刍议

人类进入了一个以知识为主宰的新经济时代 ,企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工 ,是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。知识型员工具有创新精神、乐于学习、独立自主、流动意愿强等特点 ,本文分析了知识型员工的行为动力 ,并提出了组织有效激励和管理知识型员工的措施。

安徽省知识员工管理的现状分析与对策思考

未来企业或区域之间的竞争主要是人才的竞争,知识员工将成为各类企业或区域竞争优势的核心。因此,如何管理好知识员工已成为各企业或区域关注的焦点。本文对安徽省知识员工管理中存在的主要问题进行了分析,并提出了一些建议。

从木桶原理谈员工管理

一、木桶原理及其对员工管理的启示 一只由长短不一的木板条箍制而成的木桶,能装多少水,取决于其中短木板的长度。让长木板更长,无助于木桶容积的增加,让短木板变长才是解决办法。这就是管理学中的“木桶原理”。 运用木桶原理分析组织的员工管理,可以发现其中的不少误区。例如,有些组织一味地强调高层次人才的培养、引进,却忽视了其他员工业务水平的提高;有些组织在员工培训上,往往把目光集中在优秀员工身上,而业务水平较低的员工却很少有培训的机会;有些组织不乏对高绩效员工的奖励措施,但对低绩效的员工往往缺乏有力、有效的激励或制约办法。事实上,任何一个组织都是由水平、素质高低不同的员工组成,尽管高水平、高素质的员工对组织绩效至关重要,但低水平、低素质的员工往往更是制约组织绩效的“瓶颈”。要想提高组织的整体绩效,管理者必须对低绩效员工的管理给予足够的重视。

激励理论在企业员工管理中的应用

激励是企业人力资源管理中的核心内容,是企业管理中必不可少的环节和活动。激励的目的是让员工具有正确的工作动机,使其在实现企业目标的同时能够满足自身的需要,提高员工的满意度,从而充分调动和提升员工们在工作中的积极性、主动性和创造性。本文对激励理论在企业员工管理中的应用进行了阐述,并提出了相关建议。