共享领导与团队绩效的关系:一项元分析检验

利用元分析方法,探讨共享领导与团队绩效之间的相互关系与潜在的影响因素。研究分析了共享领导对团队绩效的影响,并分别检验了情境因素和方法因素的调节作用。研究结果表明:共享领导对团队绩效具有显著的正向影响,调节效应检验表明关联强度受文化差异和测量工具影响,不受行业类型和数据属性影响。进一步运用MASEM模型检验知识分享在共享领导促进团队绩效提升的中介作用,结果表明,知识分享在共享领导和团队绩效之间发挥了部分中介作用。研究对文献样本进行了量化分析,有助于理解共享领导与团队绩效的关系,为追求团队绩效提升的管理者拓展思路,提供决策支持。

人机协作对项目团队绩效的影响研究:有调节的中介效应模型

鉴于人机协作对员工及团队绩效的影响机制存在认知差异,整合资源保存理论、自我调节理论以及角色理论,构建人机协作、团队绩效,团队创造力以及团队虚拟性的被调节中介模型,并结合模糊认知图(FCM)仿真方法,对影响因素之间的相关性进行动态分析。研究结果表明:(1)人机协作对团队绩效具有显著正向影响;团队创造力在人机协作与团队绩效关系之间发挥显著的中介作用;(2)团队虚拟性在直接效应和中介效应中均发挥了调节作用;(3)通过情景分析证明人机协作是影响团队绩效的最根本原因,团队虚拟性是智能技术应用的边界条件。研究结论拓展了项目情境下人机协作在项目领域的影响效应和团队虚拟性的调节机制,为项目团队科学合理应用智能技术和团队绩效管理提供借鉴。

创新项目中团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为的影响研究

基于道德决策过程,通过对96个创新项目团队的486个样本的分析,围绕团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为的影响展开了研究。研究结果发现:团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为具有显著正向影响,团队成员道德推脱在其中起部分中介作用;团队认同正向调节团队绩效压力与团队成员道德推脱之间的正向关系,团队成员底线心态正向调节道德推脱与不道德亲团队行为之间的正向关系。

团队绩效压力对员工退缩行为的影响:领导奖励缺失的调节作用

团队已经成为现代社会组织创造价值的必备工具。当今社会节奏加快,员工面对的团队绩效压力随之增加。基于资源保存理论和期望理论,选取团队绩效压力对员工退缩行为这一角度进行研究,同时引入领导奖励缺失这一变量,通过探究团队绩效压力和员工退缩行为的关系及其可能的影响机制,以及领导奖励缺失对团队绩效压力和员工退缩行为的影响进行研究。研究结果显示,团队绩效压力对员工退缩行为有显著的正向影响,领导奖励缺失正向调节团队绩效压力与员工退缩行为之间的关系。建议企业要关注团队绩效压力的管理,重视员工的退缩行为,充分发挥领导激励作用,从而提高员工效率,促进组织生产水平的提升。

企业员工参与度与团队绩效之间的关联性研究

在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功与否很大程度上取决于员工的积极参与和团队的卓越表现。本文从理论角度剖析了员工参与度与团队绩效的内涵,并深入探讨影响因素,揭示组织氛围、领导风格和团队合作对员工参与度的影响机制。着眼未来发展,科技的持续进步将提供数字化工具来促进员工沟通与合作,多样化工作团队的涌现需要跨文化沟通与领导技能,关注员工幸福感和工作满意度将增强员工认同与参与度,数据驱动的决策将优化员工参与度与团队绩效的关联,通过有效策略,能够推动员工参与度与团队绩效的持续提升,实现组织的可持续发展。

院系学生工作团队绩效的影响因素研究:基于团队运作的视角

不断提高高校院系学生工作团队的绩效水平,是当前适应高等教育高质量发展的重要任务。本文探讨了高校院系学生工作团队绩效的影响因素,以及不同高校层次和学科类别的团队绩效差异。采用分层随机抽样,选取了173个院系学生工作团队作为样本,基于团队运作的视角,使用相关分析和多元回归分析方法对数据进行了分析。结果表明,团队目标和工作流程是影响团队绩效的重要因素,它们与团队绩效显著正相关。结果还揭示了一流大学建设高校和文科院系的团队绩效较高,高职高专院校和医学、工科、艺术院系的团队绩效较低。本研究为理解和提高院系学生工作团队的绩效水平提供了一个新的视角和证据,同时也为相关理论和实践提供了新的启示和参考。

事业单位团队绩效管理的有效实施策略

事业单位团队绩效管理是提高组织绩效和员工工作质量的重要手段。本文探析了事业单位团队绩效管理的有效实施策略,旨在为事业单位提供指导和建议。通过文献综述和理论分析,本文总结了以下策略:明确目标和期望、建立有效的沟通渠道、制定科学合理的绩效评估体系、激励与奖励机制的设计、培养团队协作精神和建立良好的团队文化。这些策略将帮助事业单位实现团队绩效的有效管理和提升。

运动员领导力与团队绩效的关系——团队认同与集体效能的多重中介效应

目的本研究根据社会认同理论、社会认知理论考察运动员领导力对团队绩效的影响以及团队认同与集体效能在其中所发挥的多重的中介效应。方法采用运动员领导力问卷,集体效能量表、组织认同感量表以及团队绩效量表对392名运动员进行调查,所得数据使用SPSS等软件进行分析。结果1)运动员领导力能够显著正向预测团队绩效(β=0.757,p<0.01),团队认同可以显著预测集体效能(β=0.376,p<0.01);2)任务型运动员领导对作业绩效的影响力度最强(β=0.605,p<0.01),而社交型运动员领导对关系绩效的影响力度最强(β=0.707,p<0.01);3)团队认同在运动员领导力与作业绩效、关系绩效间分别起部分中介效应;4)集体效能在运动员领导力与作业绩效、关系绩效间分别起部分中介效应;5)团队认同与集体效能在运动员领导力与关系绩效、作业绩效间起链式中介效应。结论我国本土运动员领导力可从构建团队内部的和谐关系入手,通过唤起团队成员集体效能,培养团队成员主动性、积极性,使团队成员对自身所在团队产生强烈归属感与认同感,以此更好地促进团队绩效水平。

大学生团队情绪智力对团队绩效的影响研究

团队情绪智力是团队成员个体情绪智力的综合体现,涵盖了团队在感知、评价及表达情绪等各方面的能力。这种能力有助于优化团队内外的人际关系,使团队成员能更有效地适应工作环境,进而对团队绩效产生积极影响。本文旨在探讨大学生团队情绪智力对团队绩效的具体影响。

信息系统优化人力资源团队绩效

在企业经营管理工作中应用信息系统,能够有效地缩减人工成本,加强团队凝聚力和核心竞争力。信息系统在企业人力资源团队绩效优化中,通过提高人力资源团队决策效率、提高人力资源团队绩效分配合理度、助力人力资源团队绩效机制数字化转型等途径优化人力资源团队绩效管理工作。但在实际应用过程中,存在信息系统设计和运维方面的问题,需要持续完善信息系统,以便促进企业人力资源团队管理工作良性发展。

企业团队绩效及行为激励途径研究

当代企业在以创新为时代趋势的背景下,将面临着巨大的经营变化与成长需求,在企业飞速变革的发展条件下研究企业团队绩效与激励途径至关重要。企业的团队绩效与激励制度密切关联,激励程度与团队业绩之间也有显著的正相关关系。同时,积极的团队激励机制对团队中表现突出人员的激励效果也将会更加突出,团队激励机制对企业团队业绩的正面影响更加突出。因此,良好的团队激励机制可以显著提高企业团队协作程度、创新水平,进而全面改善团队绩效,企业团队在积极的愿景和价值观下创造更好的企业收益,培育更忠诚的团队和更敬业的员工,才能以更低的成本投入提高当前企业团队综合能力。因此,从更深层次认识团队绩效和员工激励之间的相互作用机理,以期为企业在新时代环境下进行组织管理研究提供有益参考。

人力资源多元化管理与团队绩效的关联性研究

本文通过探讨人力资源管理与团队绩效的关联性,研究了战略性人力资源管理对团队绩效的影响。研究发现,人力资源管理在提升企业综合效益、实现人力资源发展的稳定性和持续性方面具有重要作用。同时,战略性人力资源管理对团队绩效的影响主要体现在绩效工资、员工培训、人力资源规划管理和人才招聘管理等方面。通过对这些影响因素的分析,本文提出了优化人力资源管理以促进团队绩效提升的相关建议。

团队绩效影响因素研究现状与趋势

20世纪90年代以来,随着团队在企业组织中的广泛运用,团队绩效的影响因素也成为团队研究领域备受关注的一大主题。近年来学者们的研究主要集中在三个方面:一是团队绩效影响因素理论阐述;二是用案例研究和调查的方法分析团队绩效的影响因素;三是建立团队绩效影响因素模型。本文通过分析中外关于团队绩效的研究文献,对团队绩效影响因素方面的研究成果进行梳理,在此基础上探讨团队绩效影响因素研究趋向。

团队绩效压力影响团队绩效和员工退缩行为机理探讨——基于情感事件理论研究

团队绩效压力能给员工带来紧迫感,督促成员通过共同协作高质量完成任务要求以更好地实现绩效目标。以往研究提出了团队绩效压力的积极效应,但并未明确积极效应的具体影响机理与作用路径,且缺乏从团队层面广泛而深入的探讨。笔者基于情感事件理论,探讨了团队绩效压力对团队绩效和团队成员工作退缩行为的影响机理以及团队绩效压力所致积极结果的路径。研究应用Mplus分析软件,通过对98个团队领导和460名员工的有效配对调查问卷统计分析证实:团队绩效压力对团队绩效存在显著正向影响和对个体工作退缩行为存在显著负向影响,积极团队情感基调中介了上述影响作用;领导者积极情感表现正向调节团队绩效压力对积极团队情感基调的影响,且正向调节了积极团队情感基调在团队绩效压力和团队绩效之间的中介效应。本文基于实证检验的研究结论,拓展了绩效研究领域关于团队绩效压力影响方面的学术探讨边界,丰富了相关团队绩效压力理论研究的参考文献,为企业组织更好地理解团队绩效压力进而有效管理团队和遴选合适的团队领导提供了理论依据。

成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响

成就目标导向在团队绩效控制情境下能否有效预测员工创造力是个值得关注的话题。以研发团队为研究对象,运用线性阶层模型考察了三者间的跨层次关系。结果发现,低绩效控制下,精熟目标导向、表现–趋近导向对创造力有正向影响,表现?回避导向有负向影响;高绩效控制下,精熟导向对创造力有"S型"非线性影响,表现?回避导向有正向影响。结果表明,高精熟目标导向在高绩效控制情境下抑制员工创造力,而表现导向也并非总是与缺乏创造力联系起来,提高表现?回避导向个体的绩效控制程度或者降低表现?趋近导向个体的绩效控制程度同样可以促进创造力。启示在于,管理者不仅应关注成就导向的个体差异,更应重视构建相应的绩效控制情境,从二者交互作用出发激活员工创造力。

团队心理安全、团队学习能力与团队绩效关系的实证研究

本文作为团队学习研究的延续,提出并试图回答两个问题:(1)心理安全与团队学习的九种子能力间分别存在什么关系?(2)心理安全是否通过团队总体学习能力的中介作用影响团队绩效?基于收集的201个样本数据,我们发现心理安全与团队学习子能力间存在正相关关系,并且团队学习总体能力对心理安全与团队绩效间的关系的中介效应占总效应的70.2%。这些结论显示,在团队建设实践过程中,为了促进团队学习能力与团队绩效的改进,管理者应该特别关注心理安全氛围的建立。

团队冲突、冲突缓解、凝聚力与团队绩效:一个纵向研究

整合绝对观与相对观,研究"任务冲突→关系冲突→冲突缓解→凝聚力→团队绩效"的链式作用关系,既可推动团队冲突管理理论发展,也可为项目、任务或问题团队将团队冲突转化为团队绩效提升动能提供理论指引。以105个来自天津市9所高校的国家级与市级"大创"项目团队为被试对象,采用结构方程模型对两个时隔半年的纵向数据调查样本进行统计分析。结果显示:关系冲突比任务冲突对团队凝聚力的影响更直接、积极和显著;情绪规范与任务网络强度、交流协作是缓解团队冲突的两条有效路径;凝聚力是团队构成、结构、过程中影响团队绩效的最直接因素。

当协作要求遇上“山头主义”：领地行为与任务相依性对团队绩效的影响研究

领地行为是个体和群体表现出来的对感知所属对象的排他性占有行为。本文将领地行为概念"边界化",区分衡量团队成员对团队内其他成员的领地行为(对内领地行为)以及团队成员一致对外的领地行为(对外领地行为),并探讨这两类不同的领地行为在任务相依性的调节作用下对团队绩效的影响。对采集自某石化公司的"领导-员工"配对样本(136个团队)进行分析,结果表明:(1)对内领地行为与对外领地行为均有损团队绩效,且两者交互对团队绩效的影响也显著;(2)任务相依性调节对内领地行为与团队绩效之间的关系,当任务相依性要求高时,对内领地行为与团队绩效之间的负向关系更强。而任务相依性在对外领地行为与团队绩效之间的调节作用并不显著。

新企业创业团队的治理机制与团队绩效的关系

现有研究主要从团队构成和合作过程两个视角来解释创业团队对新企业绩效的影响.论文从创业团队治理这个新的视角研究新企业中的上述问题,通过大样本实证研究表明:1)新企业创业团队既需要正式契约、股权安排等正式治理机制,也需要团队建设性争论等非正式治理机制;2)签订正式契约对创业团队绩效的影响具有企业阶段特性,它在企业创立2年之后有显著的正向影响作用,但在创立不超过2年时期,影响较弱;3)绝对控股权安排对创业团队绩效的影响也具有企业阶段特性,在企业创立不超过2年时期,存在显著正向影响,但在创立超过2年之后,影响变为不显著;4)创业团队遵循团队建设性争论能显著提高创业团队绩效.

研发团队领导、团队反思与研发团队绩效关系研究

针对研发团队的特点,以团队领导和团队反思理论为基础,提出了研发团队领导、团队反思与团队绩效之间关系的概念模型,并采用SEM方法进行了实证检验。结果表明,变革型领导和交易型领导都会对团队绩效直接产生影响,但前者的影响更显著;变革型领导能够通过团队反思影响团队绩效,而交易型领导不能。团队反思在鼓励性激励、智能激发、个性化关怀三个变量分别与研发团队绩效作用过程中起到了一定的中介作用。