护士经历工作场所负性行为的现状及影响因素研究

目的了解护士经历工作场所负性行为的现状及其影响因素,为改善护士工作环境、提升护士职业健康水平提供依据。方法采用多阶段抽样法,于2023年11月—12月选取来自28个省份63所公立医院的4484名护士作为调查对象,应用一般资料调查表、中文版负性行为问卷、中文版大五人格问卷第二版神经质维度、简易应对方式问卷、护理组织氛围量表、中文版领悟社会支持量表同伴支持分量表、丹尼森组织文化量表参与性与一致性特质对其进行调查。结果共回收有效问卷4325份,有效问卷回收率为96.45%。共有19.86%(859/4325)的护士经历过工作场所负性行为。Logistic回归分析结果显示,职称为中级或高级(以初级为参照)、职务为科(总)护士长或(副)护士长(以无职务为参照),以及神经质、消极应对、护理组织氛围、同伴支持、参与性与一致性特质水平是护士经历工作场所负性行为的影响因素(P<0.05)。结论工作场所负性行为在护士群体中的发生率较高。职称较高者、中层管理者、神经质与消极应对水平较高者,以及对感知的护理组织氛围、同伴支持、组织文化参与性与一致性特质水平较低者更频繁经历工作场所负性行为。护理管理者应当关注重点人群,注重组织文化、氛围建设,促进积极的同事关系和支持网络的形成,降低护士经历工作场所负性行为的可能性。

企业社会责任感知对工作场所绿色行为的影响机制研究

目前企业CSR的研究呈现从宏观领域向员工个体感知等微观领域推进的趋势。采用问卷调查,共收集219份有效问卷。分析发现:员工社会CSR感知和环境CSR感知越匹配,员工的工作场所绿色行为水平越高;工作意义起到中介作用,员工绿色价值观发挥调节机制。研究结论有望为企业绿色发展背景下的CSR实践提供参考作用。

护士工作场所语言暴力的概念分析

目的 分析并阐明护士工作场所语言暴力的概念内涵,为开发相应的测评工具、开展干预研究提供参考。方法 系统检索中国知网、万方、维普、中国生物医学文献数据库、PubMed、CINAHL、Embase、Web of Science和PsycINFO数据库中护士工作场所语言暴力的相关研究,检索时限为建库至2023年8月。应用Walker和Avant概念分析法对纳入文献进行分析。结果 护士工作场所语言暴力包括工作关系、言语性、伤害性等3个概念属性;前因包括施暴者因素、工作环境因素、政策及医院管理因素;后果包括影响护士的身心健康、影响护理质量及患者安全、影响护理队伍的稳定性。结论 通过概念分析明确了护士工作场所语言暴力的概念属性,未来研究可结合护士工作场所语言暴力的概念内涵,对其进行多层次、多角度的研究。

农村订单定向医学毕业生工作场所患者源暴力、职业倦怠与离职意向的关系研究

背景农村订单定向医学生免费培养项目是缓解农村地区基层医生匮乏、提升基层医疗卫生队伍整体素质和技术水平的重要举措。目前,完成“5+3”培养模式的农村订单定向医学毕业生(以下简称定向毕业生)逐步履约进入基层工作,其基层工作现状及服务期满后留任意愿受到高度关注。目的探讨职业倦怠和工作场所患者源暴力对离职意向的影响,为稳定全科医生队伍提供政策建议。方法于2021年12月—2022年2月,采用分层整群抽样方法抽取9个省份,在各省卫生健康委科教处的协助下向定向毕业生开展电子问卷调查。定向毕业生的职业倦怠采用职业倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)评估,工作场所患者源暴力涉及语言暴力和躯体暴力,离职意向的测量问题为“服务期满后,您是否愿意继续服务基层?”。采用多因素Logistic回归分析定向毕业生的职业倦怠和工作场所患者源暴力对离职意向的影响。结果3615份定向毕业生的问卷被有效回收。87.77%(3173/3615)的定向毕业生服务期满后不愿意/不确定是否留任。17.46%(631/3615)的定向毕业生遭受过躯体暴力,60.33%(2181/3615)的毕业生遭受过语言暴力。定向毕业生的职业倦怠检出率为55.82%(2018/3615),其中,60.80%(2198/3615)的定向毕业生处于中度/重度情感耗竭,去个性化和个人低成就感的占比分别为67.55%(2442/3615)和83.76%(3028/3615)。多因素Logistic回归分析结果显示,在控制了性别、职称、个人月收入等社会经济学因素后,处于职业倦怠的定向毕业生有4.92倍[95%CI(3.87~6.25)]的风险离职,1.92倍[95%CI(1.50~2.46)]的风险不确定是否留任(P<0.05);遭受语言暴力和躯体暴力的定向毕业生分别有1.46倍[95%CI(1.12~1.91)]和0.38倍[95%CI(0.27~0.52)]的风险会在服务期满后离职(P<0.05)。结论目前,定向毕业生的离职意向较高,预计服务期满后基层全科人才流失较多。职业倦怠是离职意向的核心影响因素,我国定向毕业生职业倦怠状况不容乐观,应从多个层面加强对工作的调节,缓解员工负面情绪,从而稳定全科医生队伍。

工作场所乐趣:整合模型及研究展望

工作和娱乐之间的界限正在消失。工作场所乐趣作为员工高层次的需求,日益受到学界和业界的重视。回顾了工作场所乐趣现有研究,阐述了工作场所乐趣概念、结构和测量,总结了工作场所乐趣的前因变量和结果变量。最后,构建了一个整合模型,并提出了未来研究议题。

工作场所人工智能应用对员工影响的元分析

随着数字科技的发展,人工智能为组织带来了新的机会和挑战,其在工作场所中的应用对员工行为和心理的影响日益得到学术界的密切关注。但相关影响方向、程度和边界等研究结论尚未取得共识。本研究对包含85个结果变量,150个效应量的64篇国内外文献进行了元分析。研究发现:工作场所AI应用有助于触发员工工作投入、组织承诺、工作幸福感等积极心理,调动其知识共享、数字创新、工作重塑等积极行为,但同时也会引发员工焦虑、离职倾向、工作不安全感等消极心理,出现知识隐藏、工作退缩、服务破坏等消极行为,且AI应用类型、行业类型以及AI应用测量方式对上述关系有不同程度的调节作用。研究结论表明工作场所AI应用是一柄双刃剑,它既可以作为技术支持丰富员工心理资源,激发积极行为,亦会给员工造成威胁从而消耗心理资源,引发消极行为。本研究在工作要求-资源模型的理论框架下,明晰了工作场所AI应用与员工行为和心理结果变量间的关系效果以及边界条件,对组织科学地调整AI管理方式、引导员工正确认识AI以有效发挥其价值具有指导意义。

工作场所隐私缺失会导致工作脱离行为吗?———一项基于情感事件理论的研究

越来越多的企业开始采用开放式和共享式的办公空间设计,而开放式和共享式办公空间设计导致的一个关键问题就是办公场所隐私缺失。本研究基于情感事件理论,通过对210名员工进行时间间隔为两周的两阶段问卷调查,探析了工作场所隐私缺失会怎样通过消极情绪影响到员工的工作脱离行为。最终得到的研究结果表明:工作场所隐私缺失会对员工的工作脱离行为产生显著的正向影响,消极情绪在两者之间发挥部分中介作用。此外,控制点调节了工作场所隐私缺失与消极情绪之间的关系:相较于内控制点个体,外控制点个体更容易受到工作场所隐私缺失的消极影响,其消极情绪的增加更为明显,对工作脱离行为的影响也更强烈。

工作场所空气中钼酸铵分光光度法测定磷酸的改进研究

为建立可行的钼酸铵分光光度法检测工作场所空气中的磷酸的方法,将样品经震荡处理,酸化、还原反应60 min后(混合酸溶液:15.0 g/L钼酸铵+4.0 mol/L硫酸;还原剂:15.0 g/L硫酸肼)进行分光光度分析,发现目标物的检测在1.74~100μg范围内线性良好(线性相关系数r=0.9998),磷酸最低检出浓度为0.02 mg/m^(3)(以采集75 L空气样品计),不同浓度样品的平均加标回收率在99.4%~102.4%之间。这表明改进后的方法灵敏度高、准确度高,适用实际样品的检测。

工作场所学习理论视域下现代学徒制企业课程的构建及优化策略

本研究以工作场所学习理论为基础,探讨了中国特色现代学徒制企业课程的构建与优化策略。工作场所学习是个体在职业环境中通过实际工作、互动和反思等方式获取和应用新知识、技能和态度的过程。结合现代学徒制,有助于培养具备实际操作能力和创新精神的高素质人才。在构建和优化企业课程时,应综合考虑工作场所学习的特征、局限性及其挑战,结合中国特色和企业实际需求,制定有针对性的教学策略,以提升学习效果和组织绩效。课程应围绕工作场所中的实际任务和问题,注重理论与实践的结合,采用多样灵活的实施方式,确保内容与企业需求契合,满足学徒职业发展需求。同时,加强校企合作,深化产教融合,提升企业师傅的教育能力,形成特色课程体系,以推动中国特色现代学徒制的实践与发展,为职业教育改革与发展做出贡献。

离子色谱法测定工作场所空气中的草铵膦

用玻璃纤维滤纸采集工作场所空气中的草铵膦,经Metrosep A Supp 5-150型阴离子色谱柱分离,以1.92 mmol/L碳酸钠-0.60 mmol/L碳酸氢钠混合溶液为流动相,用离子色谱法测定。该方法在0 mg/L~1.04 mg/L范围内线性良好,方法检出限为0.012 mg/L,按采集30 L空气计算,最低检出值为0.004 mg/m3。空白玻璃纤维滤纸的加标回收率为93.7%~102%,标准溶液6次测定结果的RSD为0.8%~4.3%。

工作场所放射性气溶胶粒径分布研究

为了更科学地评价不同粒径范围放射性气溶胶造成的内照射危害,首先选择某场所天然放射性气溶胶作为研究对象,利用计算流体力学(CFD)模拟技术开展流场分布研究,得到代表性采样点位。接着使用8级撞击式采样器捕集场所气溶胶并对各级滤膜中铀和210Po浓度进行分析。结果表明气溶胶中铀浓度没有明显的粒径分布规律;由于210Po更容易吸附在比表面积更大的小粒径颗粒物上,空气动力学直径为0.43μm的气溶胶中测得的210Po活度浓度最大,活度浓度范围为(90.3~105.7)μBq/m^(3),占比为(37.0~43.9)%。该工作将为下一步开展乏燃料后处理场所内照射剂量估算参数的修正奠定基础。

护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿的关系:焦虑、共情疲乏和职业认同的链式中介作用

目的基于情感事件理论,探讨护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿的关系,以及焦虑、共情疲乏和职业认同的作用机制。方法采用便利抽样法,于2021年4月至6月选取广州市3所高等院校护理学院处于实习末期的208名护理本科毕业生为研究对象,使用一般资料调查表、目睹工作场所暴力量表、广泛性焦虑量表、专业生活品质量表、职业认同量表及护士留职意愿量表进行调查。运用Mplus 8.3构建结构方程模型验证变量间关系。结果208名护理本科毕业生中,70.67%报告曾经目睹工作场所暴力,38.94%有不同程度的焦虑;护理本科毕业生同情心满足感得分为(32.11±7.89)分,倦怠得分为(29.39±5.80)分,同情心疲乏得分为(25.09±6.57)分,职业认同得分为(49.79±11.52)分,留职意愿得分为(18.49±2.60)分。目睹工作场所暴力与焦虑、同情心疲乏呈正相关(P<0.01或P<0.05),与职业认同、留职意愿呈负相关(P<0.01)。同情心满足感、焦虑、职业认同的单独中介作用和同情心满足感-职业认同的链式中介作用在护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿关系中发挥作用。结论护理本科毕业生留职意愿水平有待提高,焦虑、共情疲乏、职业认同是其目睹工作场所暴力与留职意愿关系的中介变量,护理管理者应完善护理毕业生目睹工作场所暴力后的应对机制,加强心理疏导,减少其负面情绪,引导增强职业认同感,以提高其专业稳定性。

高职院校虚拟仿真实训教学的行动困境与纾解对策——基于工作场所学习理论的视角

虚拟仿真实训是提升高职院校学生工作能力、自主学习能力、解决问题能力和创新能力的重要手段与途径。当前,高职院校虚拟仿真实训教学愈来愈呈现以技术为中心的设备导向,虚拟仿真实训资源质量不高、教学改革力度不强、学生学习效果不佳等问题依旧存在。基于工作场所学习理论构建虚拟仿真实训教学活动系统模型,从“编码—解码”维度开展归因分析,发现虚拟仿真实训教学存在教学性资源的缺失、“以教为中心”与“以学为中心”的冲突、一体化衔接不畅等深层次问题症结,需要通过提升开发者的认知深度、强化职业知识生成的教学功能、建立真实的“教与学”关系以及完善虚拟仿真实训教学保障体系进行优化纾解。

工作场所攻击行为的研究述评

目前,工作场所攻击行为和暴力行为的发生越来越多,这种现象在职业健康领域逐渐成为一个重要的问题。论文介绍了工作场所攻击行为的概念和类型;分析了工作场所攻击行为与相关概念的界定、测量和研究方法;分析引起工作场所攻击行为的两方面原因,即情境或组织因素和个人特征方面的原因;探讨了工作场所攻击行为的预防和今后研究的方向。

离子色谱法测定工作场所空气中二乙胺和三乙胺

采用多孔玻板吸收管采集工作场所的空气,离子色谱法同时测定样品中的二乙胺和三乙胺。通过优化试验条件,使方法在0.100 mg/L~25.0 mg/L范围内线性良好,二乙胺、三乙胺的方法检出限均为0.02 mg/L。空白样品3个质量浓度水平的加标回收试验表明,二乙胺、三乙胺的加标回收率为96.8%~101%,6次测定结果的RSD为0.1%~1.9%。

遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍现状及影响因素研究

目的探讨遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍现状及影响因素。方法本研究采取整群抽样的方法,使用一般资料调查表、创伤后应激障碍自评量表-平民版、工作场所暴力频度测定量表、社会支持评定量表、心理资本问卷中文修订版对遭受过工作场所事件暴力的351名精神科护士进行问卷调查。采用logistic回归分析探讨遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍的影响因素。结果遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍发生率为19.37%,logistic回归分析结果显示,性别、文化程度、工作场所暴力事件频度、社会支持水平、心理资本水平是遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍的影响因素(P<0.05)。结论遭受工作场所暴力的精神科护士是创伤后应激障碍的高发人群,护理管理者应积极制定措施维护该群体的身心健康。

转型冲击在新护士工作场所欺负与离职意愿间的中介作用

目的:探讨转型冲击在新护士工作场所欺负与离职意愿之间的中介效应。方法:采用方便抽样方法,选取2023年2月1日~5月31日山东省4所三级甲等医院的302名新护士为研究对象。采用一般资料调查表、负性行为问卷、新护士转型冲击量表、离职意愿量表进行调查。结果:新护士的工作场所欺负得分为(29.58±10.46)分,转型冲击得分为(72.78±25.66)分,离职意愿得分为(13.79±4.41)分。工作场所欺负与转型冲击呈正相关(r=0.598,P<0.01)、与离职意愿呈正相关(r=0.426,P<0.01);转型冲击与离职意愿呈正相关(r=0.659,P<0.01);中介检验显示转型冲击在工作场所欺负和离职意愿之间起完全中介作用。结论:工作场所欺负主要通过转型冲击对新护士离职意愿产生负性影响,护理管理者应重视工作场所欺负带来的不良影响,并采取有效措施帮助新护士顺利度过转型期,降低其离职意愿。

护理人员遭受工作场所语言暴力的情况及应对措施

目的调查滨州医学院附属医院护理人员遭受工作场所语言暴力的情况,并分析应对措施。方法选取2022年12月就职于滨州医学院附属医院的423名护士为研究对象,根据护士近6个月内是否遭遇工作场所语言暴力分成遭受组和未遭遇组。对2组护士的基本情况、接受培训情况及对语言暴力的了解程度进行比较,并通过Logistic回归分析法筛查护士遭遇语言暴力的影响因素。结果调查后共纳入415名护士,其中有356名遭遇语言暴力,发生率为85.78%。不同文化程度、职称、科室及接受相关培训情况的护士遭受工作场所语言暴力的发生率均存在统计学差异(P均<0.05)。文化程度为专科、职称为护士、所处科室为急诊科或儿科及接受相关培训很少或从不均为护士遭受语言暴力的危险因素(P均<0.05)。结论护士遭受工作场所语言暴力的情况较为普遍,较低文化程度、低职称、所处科室为急诊科或儿科、接受相关培训很少均为护士遭受语言暴力的危险因素。医院管理部门应对此类护士加强关注,并强化相关预防知识培训,以降低语言暴力事件的发生风险。

ICU护士对工作场所互惠行为认知与体验的质性研究

目的探讨ICU护士工作场所互惠行为的真实体验,为促进ICU护理团队建设提供参考。方法采用现象学研究方法,对15名ICU护士进行半结构式访谈,运用Colaizzi 7步分析法对资料进行整理分析。结果提炼出4个主题:ICU护理工作特点决定了互惠行为的普遍性和积极性;ICU护士工作场所互惠行为具有多元性;ICU护士工作场所互惠行为受情境影响且具有适时性;护理管理者支持工作场所互惠行为。结论工作场所互惠行为对ICU护士具有积极效应。护理管理者可以利用工作场所互惠行为的特点,加强团队合作,营造更为和谐的工作氛围。

工作场所羞愧:文献述评与研究展望

工作场所中充斥着导致员工产生羞愧的情景,这种现象已成为组织管理研究者关注的焦点。但迄今为止,仍鲜有文献对该领域的已有研究成果进行较为系统的梳理。鉴于此,本研究围绕工作场所羞愧的内涵及测量、引发因素、作用后果及调节效应进行总结。通过梳理发现,既有研究主要是对直接羞愧的探讨,而忽略了对替代羞愧及引发因素和作用结果的关注。故未来研究应延展工作场所羞愧的概念内涵,侧重对直接羞愧与替代羞愧的概念区分,引入实验情景法等捕捉工作场所羞愧;深入探讨其引发因素及形成机制,强调对替代羞愧引发条件及调节因素的探讨,展开对直接羞愧与替代羞愧的引发条件差异对比;继续拓展工作场所羞愧的结果效应及边界条件,探讨其对职业健康、组织承诺等的积极或消极影响,对比分析直接羞愧与替代羞愧在结果效应上是否存在不同;探索中国文化下工作场所羞愧的本土化研究,聚焦羞愧的特有引发因素和作用后果。