在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应:工作要求-资源视角

在家办公已成为一种日益普遍的工作模式,它所赋予的自主办公环境虽可能促进员工创造力,但伴随而来的高工作要求却可能阻碍员工创造力。本研究基于工作要求—资源视角探索在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应并解析其中的中介机制及边界条件。对246名员工及其直接上级的两时点配对问卷调查发现:在家办公通过提高工作自主性促进员工创造力,时间领导在其中发挥正向调节作用。研究结果虽未能支持在家办公通过增加工作要求阻碍员工创造力的相关假设,但本研究呼吁学者进一步分析伴随在家办公而来的具体工作要求,以重新检验“在家办公损害员工创造力”这一观点的适用情境。

基于工作要求-资源模型的酒店员工美感劳动负担形成机理研究

以工作要求-资源模型、情绪理论为基础,引入恢复体验作为调节变量,基于调节模型来探索酒店员工美感劳动负担形成机制。通过线上方式,以五星级酒店员工为对象,进行问卷调查,回收的有效调查问卷共488份。通过数据分析后得出以下结论:情绪展现规则及其不同维度对员工美感劳动负担的形成具有显著正向影响;工作回报及工作自主性能弥补员工因美感劳动流失的心理资源,缓释美感劳动负担;恢复体验负向调节工作要求对美感劳动负担的影响;恢复体验正向调节工作资源对美感劳动负担的影响。

基于工作要求—资源模型的县医院行政管理人员职业倦怠的预防与干预研究

探讨县医院行政管理人员职业倦怠的现状及主要影响因素,为县医院决策层提供预防及缓解行政管理人员职业倦怠的方法和措施。方法:结合职业倦怠量表(MBI-GS)、工作要求量表、工作—家庭冲突量表、组织支持感量表、决策自主量表,对广西县医院155名行政管理人员进行问卷调查,同时结合个人访谈开展定性、定量分析。结果:县医院行政管理人员存在职业倦怠现象不明显。职业倦怠程度在不同性别、年龄、工作年限上存在显著差异性,工龄为6~10年的行政管理人员出现职业倦怠的倾向更高。基于工作要求—资源模型分析得出行政管理人员职业倦怠、与工作负荷、工作—家庭冲突、组织支持感、自主决策程度的相关性。结论:应从重视县医院行政管理人员的职业倦怠问题,推进跟踪监测、加强青年行政管理员工群体的培育与引导工作、推进科学规范的医院管理等方面来缓解职业倦怠现象。

工作要求对乡村教师工作投入的影响:个人资源的调节作用

教师工作投入关系教师教育教学质量。乡村教师工作投入面临更多更复杂的影响因素。乡村教育高质量发展期待乡村教师的高品质工作投入。为探索乡村教师个人资源在工作要求和工作投入关系中的调节作用,项目组选取568名乡村中小学教师,采用工作投入量表、个人资源量表和工作要求量表进行调查,使用Mplus8.3进行潜变量交互效应结构方程建模方法检验调节效应、研究发现:乡村教师的总体工作投入水平良好,但仍有7.9%乡村教师的工作投入得分偏低;乡村教师的个人资源与工作投入呈显著正相关(r=0.73,p<0.01),工作投入、个人资源与工作要求呈负相关(r=-0.32,p<0.01;r=-0.36,p<0.01)。工作要求对工作投入有显著负向预测作用(β_(1)=-0.12,t=-2.00,p<0.05),工作要求和个人资源的交互作用与工作投入的路径系数显著(β_(3)=0.13,t=3.61,p<0.01)。结论:研究以乡村教师为研究对象采用问卷调查和数据分析方法探究工作要求、个人资源和工作投入间的关系,发现三者间两两相关,且乡村教师的个人资源在工作要求和工作投入关系中具有调节作用。

创新工作要求对新生代员工工作旺盛感的影响研究——压力评价的中介作用

随着“新生代”逐步迈进职场,该群体的工作态度受到广泛关注。本文基于资源保存理论,旨在探究新生代员工的创新工作要求与工作旺盛感之间的关系,以压力评价作为中介机制,并剖析了环境不确定性的调节作用。实证研究结果表明:创新工作要求正向影响工作旺盛感,挑战评价、阻碍评价在两者关系间起中介作用;环境不确定性正向调节挑战评价与工作旺盛感间的关系。本研究为深入理解创新工作要求与新生代员工工作旺盛感间的潜在中间机制及边界条件提供了探索方向,同时为企业推进创新行为提供了重要参考。

乡村小学青年教师学校工作要求感知对离职意愿的影响:基于职业幸福感的有调节的链式中介模型

探究乡村小学青年教师的工作要求感与离职意愿之间的“心理暗箱”,有利于稳定教师队伍,推进乡村教育高质量发展。对东、中、西三个地区18省35县的7606名乡村小学青年教师进行问卷调查,结果表明:乡村小学青年教师的学校工作要求感知对离职意愿不存在直接预测作用,主要通过三条中介路径间接作用于离职意愿:(1)通过是直接效应9.929倍的职业倦怠的独立中介作用;(2)通过是直接效应0.551倍的工作满意度的独立中介作用;(3)通过是直接效应3.01倍的职业倦怠和工作满意度的链式中介作用,并且同事互动交流调节了学校工作要求感知对职业倦怠和工作满意度的影响,构成了一个有调节的链式中介模型。

新时期警察公共服务动机提升策略研究——基于工作要求-资源模型

公共服务动机是公共部门人员从事工作的一种内在驱动力,会对工作投入、工作满意度和组织公民行为等因素产生显著影响。本文基于工作要求-资源模型,探析警察公共服务动机的影响因素,提出公安机关及其管理者应持续调整并优化工作资源,旨在为提高警察公共服务动机的管理实践提供借鉴。

工作要求对一线员工不安全行为的影响--基于高危行业中小企业的实证调查

工作要求对不安全行为具有重大的影响,对这种关系的研究目前仍处于初级阶段,缺乏大量的深入研究。基于JD-R模型,以高危行业中小企业一线员工为研究对象,结合工作疲劳的中介作用和自我效能感的调节作用,验证了工作要求对一线员工不安全行为的影响。研究结果表明:工作要求正向影响员工的不安全行为,且这种影响部分通过工作疲劳的中介作用来传递。此外,自我效能感在工作要求和工作疲劳之间发挥着调节作用,它能够减轻工作要求通过诱发工作疲劳对不安全行为所产生的影响。最终,从工作要求和自我效能感的角度探讨了减少不安全行为的措施,主张通过合理管理工作要求、缓解工作疲劳以及提升自我效能感,有效地降低不安全行为的发生率。

知识员工管理的新视角:工作要求—资源模型

从工作要求—资源模型的角度研究知识员工的管理。工作要求—资源模型反映了员工面临工作要求和掌握工作资源之间的平衡,阐述了工作要求—资源模型的涵义,解释了工作要求作用的"疲劳过程"和工作资源作用的"激励过程",并归纳了目前关于该模型的实证研究。在此基础上,从工作负荷、情感要求、工作自主和社会支持四个方面探讨了知识员工的管理问题,并提出具体的管理策略。

职业倦怠的工作要求-资源模型

工作要求 -资源 (JD R)模型从工作要求和工作资源两个维度出发 ,研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。大量的研究支持了该模型 ,但是由于对该模型的研究还存在一些不足之处 ,尤其是对工作要求与工作资源之间的交互作用的验证性结论有一些矛盾的方面。因此 ,有必要对这一模型进行更多的实证研究 。

工作要求—资源模型研究新视角:基于个人资源的分析

积极心理学的兴起使员工本身具备的个人资源在工作中的作用日益重要。JD-R模型中对资源的理解仅仅局限于工作资源而忽略员工的个体差异,因此,并不能完整地反映员工的行为状态。鉴于个人资源对JD-R模型的重要意义,本文基于文献综述,首先阐明了个人资源的概念界定与内涵;其次介绍了个人资源产生的三个主要理论基础:资源保存理论、社会认知理论及拓展-建构理论;然后在此基础上对个人资源在JD-R模型中作为前因变量、中介变量、调节变量及"第三个变量"的相关文献进行了汇总,从而提出了个人资源可以作为JD-R模型的影响因素和情境因素的一个整合框架;最后指出未来的研究应加强对个人资源概念界定、作用机制及变量间交互作用等。

工作要求-资源理论研究的新进展

工作要求-资源模型是工作压力研究领域的一个主流的概念框架,描述了工作特征对人的影响,指出工作特征既可以引发消极压力反应也可以激发积极压力反应。该模型起源于工作要求—工作控制(—社会支持)模型,而后又由两维结构发展为三维结构。文章对该模型的理论发展和实证研究进行了全面的回顾和总结,并提出未来的研究应该注重工作特征与个人特征互动的动态研究。

工作要求对网约配送员不安全行为的影响--消极情绪的中介作用

为减少网约配送员的不安全行为,改善即时配送行业的安全绩效,基于工作要求-控制模型,建立网约配送员工作要求、消极情绪与不安全行为的关系假设模型。结果表明:工作要求对网约配送员不安全行为有显著正向影响;消极情绪对网约配送员不安全行为有显著正向影响;消极情绪在工作要求与不安全行为之间起到中介作用。研究结论为网约配送员不安全行为发生原因进行了探讨,并为提升互联网即时配送行业安全绩效提供政策建议。

工作影响员工幸福体验的“双路径模型”探讨——基于工作要求-资源模型的视角

幸福体验是国内外学者与管理实践者关注的重要问题,文章基于工作要求-资源模型和资源保存理论,通过分阶段收集834名在职工作人群样本,构建并检验了"工作影响员工幸福体验的双路径模型"。研究发现:(1)工作要求通过工作-家庭冲突的完全中介作用,负向影响员工幸福体验的资源损耗路径;(2)工作资源通过工作-家庭促进的部分中介作用,正向影响员工幸福体验的资源增益路径;(3)工作资源中的上司支持缓冲工作要求对工作-家庭冲突的正向影响;(4)工作要求和工作资源交互影响员工幸福体验,高要求高资源的工作组合下,员工的幸福体验水平最高。研究从理论上揭示了工作影响员工幸福体验的内在心理机制,提出工作资源作为"利之刃"和工作要求作为"伤之刃"共同影响员工幸福体验的"双刃效应"。这些研究发现对于管理实践如何提升员工幸福体验也提供了理论指导。

工作倦怠与工作要求-资源模型

工作倦怠一直是职业领域中的一个研究热点，国内外学者通过对其几十年的研究得出了大量有益的结论，使得我们今天可以更加清楚地了解这一现象。本文总结了工作倦怠的影响因素，并介绍了这一领域中应用广泛的工作要求．资源模型。

工作要求-资源、心理资本对工作家庭关系的影响

本研究选取253名已婚全职员工为研究对象,采用自陈式问卷调查的方法,考察了工作要求、工作资源、心理资本对工作家庭关系的影响。结果发现:(1)工作要求与工作家庭双向冲突均呈显著正相关;(2)工作资源与工作家庭双向冲突均呈显著负相关,与工作家庭双向促进均呈显著正相关;(3)心理资本在工作资源与工作家庭关系间起完全中介作用。

制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响及链式调节机制研究

基于压力交互理论与工作要求-资源模型,以932名制造业一线员工为研究对象,首先检验了制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响,进而考察了冲动性人格与社会支持对工作要求与离职倾向关系的链式调节作用。研究结果发现,制造业一线员工的工作要求对离职倾向具有正向影响;冲动性人格调节工作要求对离职倾向的影响;社会支持在冲动性人格对工作要求与离职倾向关系的调节效应中起部分中介作用,即冲动性人格通过影响社会支持进而调节工作要求与离职倾向间的关系。研究结论对于深入理解制造业员工的高离职率提供了一个新的理论视角。

基于工作要求—资源模型的新生代产业工人工作倦怠的研究——心理韧性的作用

对某高科技劳动密集型制造企业进行了实证调查,从工作特征因素和个体因素角度探讨了新生代产业工人工作倦怠影响因素。研究结果表明:工作—家庭冲突与工作倦怠存在正相关关系;职业回报、社会支持与工作倦怠存在负相关;心理韧性在工作—家庭冲突和工作倦怠之间起调节作用;心理韧性在社会支持与工作倦怠之间起到中介作用。

职业胜任力在工作要求-资源模型中的调节和中介作用

采用JD-R模型探讨了职业胜任力在工作要求-资源模型中的作用。结果表明:(1)职业胜任力弱化了工作要求和情感衰竭之间的正向关系;(2)职业胜任力正向影响工作投入;(3)职业胜任力在工作资源与工作投入之间起中介作用。本研究启示可通过提升员工的职业胜任力,促进员工的工作投入并缓解职业倦怠。

工作要求-资源模型与工作倦怠的相互影响

采用间隔六个月的三波纵向设计,对国内263名企业员工的工作倦怠、工作要求、工作资源进行测量,探讨中国文化背景下企业员工工作环境的动态变化和倦怠体验的相互影响及其作用机制。研究结果表明,控制基线水平后,工作要求增量正向影响工作倦怠增量,工作资源增量负向影响工作倦怠增量;而工作倦怠增量进一步对员工所处的微工作环境产生一定的负面影响,导致工作要求进一步增加,工作资源进一步降低,因此易形成"工作环境恶化→工作倦怠加剧→工作环境进一步恶化"的恶性因果关系回路。