绩效工资改革对高校教职工工资水平的影响研究——基于对A大学的分析

一、前言新中国成立以来,我国机关事业单位经历了四次工资制度改革,每个阶段的薪酬发放的决策权以及分配原则都有各自的特点[1]。1956年的工资制度改革中,薪酬政策由国家统一制定,机关事业单位几乎没有自主决策权。1985年的工资政策的主体依然是国家,机关事业单位只在少部分的奖金发放上拥有自主决策权。1993年薪酬制度改革时,国家的决策权已经大幅度降低,机关事业单位可以根据自身的特征来制定薪酬福利的发放标准。随着2006年薪酬制度改革的实施,薪酬发放的决策权则是很大程度地给予了机关事业单位自身。

新形势下医院绩效工资改革与绩效管理

医院是我国公共医疗事业的服务机构,具有明显的公益性特征,致力于为人们提供价格低廉、质量较高的医疗服务。随着我国医疗体制改革工作的不断深化,大部分医院都对现有的管理模式做出了调整,但部分医院依然存在过于重视经济效益而忽略公益属性的问题,这与医院的服务宗旨相违背。因此,广大医院应从绩效工资角度入手,深入开展绩效工资改革,做好绩效管理工作,提高医务人员结构的合理性。这样才能有效激发医务人员的工作积极性,提高医疗服务质量,塑造良好的社会形象,创造更大的社会价值。本文对医院绩效工资改革与绩效管理的策略进行了深入探究,希望能为广大医院提供一定的借鉴和参考。

事业单位绩效工资改革实施

事业单位在我国现阶段社会经济发展中具有重要的作用,直接影响着人民群众生活质量的提升。为实现事业单位中职工工作效率的提升,我国政府部门采取了多项改革措施,绩效工资改革就是一项非常重要的内容,在事业单位内部,绩效工资制度的改革密切联系着职工的切身利益,深化事业单位绩效工资改革实施,充分尊重每个职工的个人发展意愿,才能够真正意义上实现绩效工资改革制度的完善,提升职工的工作积极性,促进事业单位的发展。本篇文章主要介绍了事业单位绩效考核管理的意义,分析在现阶段发展中事业单位绩效考核改革工作所面临的问题,探究实现各项问题的解决策略,在根本上深化事业单位绩效工作改革,实现资本的合理分配。

公立医院绩效工资改革中存在的问题及对策

公立医院绩效工资改革作为医院管理改革的重要一环,旨在激励医务人员提升服务质量和效率,进而提升医院绩效和口碑。然而,在实践过程中,该改革还存在不少问题,需要及时发现并采取对策,以确保改革顺利进行。本文将对公立医院绩效工资改革中存在的问题进行剖析,探讨相应的对策方法,希望能为医疗领域的绩效工资改革提供一定的参考和指导。

基于绩效工资改革的机关事业单位财务管理策略研究

近年来,社会主义市场经济蓬勃发展,为适应时代潮流,各事业单位纷纷进行绩效工资改革,通过这一方式,能够有效激发员工工作的主观能动性,对节约工资成本、提高工作效率具有重要的意义。但需要重视的是,任何一项改革都并非一朝一夕之功,而是一个漫长、曲折的过程,在绩效工资改革中,不可避免地存在一些难点。基于此,本文将阐述事业单位的内涵与管理重点,分析事业单位绩效工资改革难点,以完善事业单位财务管理模式、构建系统的事业单位财务管理绩效评价系统、规范事业单位的财务预算管理为切入点,分析基于绩效工资改革的机关事业单位财务管理策略,希望能够起到一定的参考作用。

“双一流”建设背景下Z高校绩效工资改革实践研究

随着我国高校绩效工资改革的逐步推进,高校绩效工资改革对人才培养质量和科研创新能力的提高都发挥了重要作用。本文于立足“双一流”建设背景下,对Z高校绩效工资改革的现状及问题情况进行分析研究,提出我国高校绩效工资改革的几点建议,为进一步探索深化高校教育体制改革提供理论和经验借鉴。

绩效工资改革对医院财务管理的影响及应对实践

随着我国社会经济的发展,人们的物质生活得到了有效提高,越来越希望自己的工作能够获得更高的收益,由此绩效工资改革显得愈发重要。绩效工资改革对医院财务管理来说具有非常重要的影响和意义,不仅能够强化医院财务管理能力,更能够提高医院工作人员的工作积极性。但绩效工资改革对医院财务管理也提出更高要求,需要相关人员对此进行深入分析,如此才可以保证医院的稳定发展。基于此,本文论述了绩效工资改革对医院财务管理的影响与意义,分析了绩效工资改革中医院财务管理出现的问题,提出了绩效工资改革的具体应对策略,希望能够更好地提升医院的财务管理能力,促进医院的高质量发展。

事业单位绩效工资改革的难点与对策

事业单位是我国十分重要的职能机构,可为人们的生产生活提供十分重要的公共服务。在事业单位中,绩效工资改革对事业单位在新时期背景下的科学管理与发展意义重大。文章重点分析了事业单位绩效工资改革的重点、难点问题,并提出了科学、合理的解决对策。

事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及策略

事业单位是一个国家的公共产品和公共服务等公共政策的一个关键部分,它具有一定的特殊性,并且它在很多领域,如科学,教育,文化等方面,都发挥着为大众所服务的功能。目前,国家正在大力推动我国事业单位绩效工资改革的制度,而绩效考核管理是其一项主要工作,也是影响绩效工资改革成功推行的一个关键因素。为此,本文首先对事业单位绩效工资体系的特点进行了概述,其次对事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点进行了剖析,最后针对事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的策略做了进一步的探讨与研究,以供参考。

事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及应对策略

在当代社会经济的多元化和全球化背景下,事业单位作为支撑社会公共服务体系的重要组成部分,如何更加科学、有效地激励工作人员,以推动其更高效地运行和服务,成为一个亟待解决的议题。绩效工资改革,是一种将工作人员绩效与其薪酬直接关联起来的管理策略,在事业单位这一特殊的组织形态中,将其成功融入现有的薪酬体系,以实现在提升工作人员积极性、增强组织凝聚力和提高公共服务质量等多个层面的突破,成为当前所面临的核心挑战。为此,文章对事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点进行探讨,并基于现实问题提出切实可行的应对策略,以期为事业单位的管理实践提供有益的参考和启示。

探究绩效考核在高校绩效工资改革中的作用

高校的绩效工资考核是在高校绩效工资改革过程中必然出现的考核机制,绩效考核工资考核体系和传统的高校年度考核机制不同,实现绩效考核工资制度,对于高校职工的工资分配起着重要的作用,能够实现教师队伍的高质量管理,充分提升教师团队的专业素质和质量,对于教师开展教学工作起着积极的激励和导向作用,能够充分调动高校教师的工作积极性,提高自身专业水平,从而更好地为学生提供教学方面的服务。因此,建立科学有效的绩效考核机制,能够实现高校绩效工资的合理分配,提高资源利用率,本文将针对于绩效考核在高校绩效工资改革中的作用进行分析,并指出现阶段其中存在的问题,且提出相应的策略,以期为相关人员提供参考。

义务教育教师绩效工资改革:背景、成效、问题与对策——基于对中部4省32县(市)的调查

2009年我国义务教育学校实施了绩效工资改革。通过对我国中部4个省32个县(市)中小学的调查,本文阐述了义务教育教师绩效工资改革背景及所取得的初步成效,并指出其存在的问题:部分地区义务教育教师绩效工资难以得到保障;城乡、地区之间义务教育教师绩效工资差距拉大;同一县城及同一学校教职工绩效工资分配不均。这些问题的原因主要为公共财政对义务教育的投入仍然不足;义务教育教师绩效工资发放仍沿袭"以县为主"的体制;绩效考核中教师评价方式不合理。针对上述问题,政府应该加大公共财政投入力度,逐步建立省级统筹的教师工资保障机制,大力提高贫困地区教师待遇,建立公开透明的绩效评价体系。

公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策

就医疗机构岗位绩效考核与分配问题,新医改方案曾明确提出：＂完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员积极性。＂虽然国家层面的绩效考核与分配的改革进程已经在紧锣密鼓地进行。

平衡计分卡、关键指标在医院绩效工资改革中的运用体会

目的探讨公立医院绩效工资分配模式。方法对某公立医院5年的绩效工资数据进行回顾性分析。结果绩效工资与床使用率及人均产值呈正相关;绩效工资在指标设置上要注意五方面的平衡。结论绩效工资分配体系是公立医院基本运行制度的重要组成部分,是当今医院管理者最为关系的课题之一。科学、合理的绩效工资分配模式的激励作用有助于医院绩效的提升。

浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题

文章认为,当前我国事业单位内部还没有建立以绩效考核为基础的薪酬体系,事业单位与公务员之间、地区之间的薪酬待遇差异问题还比较严重,进而提出了以此次事业单位实施绩效工资改革为契机,建立科学完备、定量化的绩效考核指标体系,并准确评价员工绩效;建立以绩效考核为基础的薪酬体系;解决事业单位与公务员的薪酬待遇差别。

事业单位绩效工资改革的成功经验与启示——以C县人民医院为例

C县人民医院通过绩效工资改革获得了巨大发展,不仅收入提高,患者满意度大幅度提升,而且核心竞争力也迅速增强;C县医院绩效工资改革具有4条成功经验,包括全员、全过程、全方位的变革,广泛调研和访谈,坚持公开、公平、公正、透明的原则,进行组合绩效与组合改革,运用KPI技术将复杂问题简单化,并将考核结果与工资、升迁、福利等通联,而且责任到岗、人人必须有考核等;同时还得到6条启示,如关键在于抓"领头羊",在于"激励"管理,在于高效率的沟通,并建立社会效益第一的崇高目标和消费者(病人)满意(服务价格满意、服务质量满意,服务环境满意等)的最终目标,这是事业单位绩效工资改革与企业改革的最重要区别。

公立医院绩效工资改革与绩效管理探讨

国务院副总理、国务院深化医药卫生体制改革领导小组组长李克强在“医改”工作专家座谈会上指出，针对公立医院改革，要本着“上下联动、内增活力、外加推力”的原则，“完善公立医院内部运行机制，构建多元办医的医疗卫生服务格局”。怎么才能内增活力？笔者认为，激励机制的改革创新、内部分配制度的完善，势在必行。

从1956年工资改革管窥建国初期的分配思想

工资分配关系到职工的生活水平的高低,影响社会的经济发展,是国家分配制度分配思想的主要体现。通过对工资制度的考察,可以了解一个时期国家与社会的分配理念。1956年的工资改革是在我国社会主义改造即将基本完成,社会主义建设全面进行的背景下开展的一次全国范围的行动,改革既反对平均主义,坚持按劳取酬原则,又力求工资分配的公平公正,从而寻求社会发展的效率性与公正性的统一。

美国部分学区试行教师工资改革的启示

为适应社会发展的需要,美国部分学区正在试行新的教师工资制度:基于知识与能力表现水平的个人工资制。科研机构参与设计并跟踪研究了新工资制试行的过程。研究发现:教师参与制订和执行教学表现评价标准及奖励标准的程度影响着他们对改革措施的态度。美国的改革试验对我国教育管理领域的改革也具有借鉴意义。

我国政策执行中的目标扭曲研究——对我国四次公务员工资改革的考察

运用案例研究的方法分析了我国四次公务员工资改革的政策执行,基于2008年和2009年的一线调研,试图运用政策执行的理论评估在公共管理文献中很重要、但被忽略的工资管理事项。回顾了我国四次公务人员工资改革的特点和问题。在此基础上,重点分析了工资管理中的欠薪问题、工资统发和激励机制问题。结论是,有依赖关系的多部门执行是政策执行走样的原因之一。另外,工资管理中给一线执行人员的自主权也过于有限。从更大的层面来分析,本文提出一个今后研究公共政策可以深入探讨的问题:成功的执行应以政策文件所表述的内容为基础,还是以公共利益为基础。提出一些政策建议:从工资管理权来看,要改变工资管理多家分享的局面;从决策过程来看,工资改革要吸收基层公务员的意见;最后,工资作为一项人力资源管理手段,要注意内部公平和奖优罚劣的双重功能。