带薪年休假在医务人员群体实施的困境及对策研究——基于北京市F三级医院实例分析

文章以北京市F三级医院为例,对近五年带薪年休假实施情况进行描述性统计,分类别、分层次对2021年带薪年休假情况进行分析,旨在了解带薪年休假在医务人员群体的实施现状,探析实施中的困难、影响因素以及存在的问题,为推动医务人员合理合法休假,减少倦怠感提供可行性建议。

休完年休假后又请长病假是否影响来年年休假

2022年7月,公司安排职工曹某休了5天年假。2022年9月,曹某因患重病请了2个多月病假。至2023年1月,曹某工作年限已满10年。2023年12月,曹某向公司申请休本年度的10天年假,结果公司以其2022年度休过年假后又休了2个多月病假为由,未予批准。请问,公司的理由成立吗?

带薪年休假的“恩恩怨怨”

近年来,有关带薪年休假引起的劳动争议案件呈直线上升趋势,用人单位关于带薪年休假存在着许多误区,带薪年休假绝不是＂你情我愿＂,更不是用人单位给劳动者的＂恩赐和福利＂,而是法律所规定劳动者的法定权利。

劳动者离职时没休的年休假是否可以折算

邓某于2020年7月大学毕业后入职某公司。2023年下半年以来,公司因经营战略调整准备裁员。11月3日,公司与邓某协商一致解除劳动合同,约定向其支付3.5个月工资作为经济补偿。但邓某认为,公司向其支付的经济补偿中,应将其该年度未休的年休假天数折算为工资报酬。请问,劳动者离职时,没休的年休假天数该折算为工资报酬吗?

刍议《职工带薪年休假条例》沦为“纸上权利”

本文以年休假在企业中,尤其是中、小企业及私营企业中沦为"纸上权利"的现状及原因,提出了切实落实职工年休假权利的对策及浅见。

论我国带薪年休假制度之立法完善

带薪年休假制度是休息休假制度的重要内容。作为劳动者社会地位和劳动条件改善的重要标志之一,带薪休假制度为我国劳动者恢复身心健康,提升劳动效率提供保障规则。但由于法律规范内容简单、制度刚性约束不足、"操作性"不强等问题,使得制度实效落空,权利实现乏力。面对我国带薪年休假制度存在的问题,需要我国通过学习和借鉴域外立法经验,进行制度调整以完善立法,寻求利益的平衡与劳动关系的和谐。

浅析带薪年休假决定权的适用与完善——兼议《职工带薪年休假条例》第5条

年休假的安排是职工休息休假权的体现，首先立法必须对年休假作出充分的法律保障，其次才能在落实中受到有效监督。企业对于年休假的统筹安排权是生产发展的要求，需要一定的自主裁量权，而考虑职工意愿是立法明确的要求。通过对职工意愿真实性的加强与保障，明确对企业年休假决定权的限制，使年休假既能保障职工得到休息，又不至影响企业生产。

落实带薪年休假制度,单位应消除七大误区

每到岁末年初,带薪年休假都会成为热点话题。《职工带薪年休假条例》虽已实施多年,但现实中由于一些单位认识上的误区,职工的带薪年休假权益无法得到保障。放弃年休假的承诺是否算数[案例]张某是一名司机,在入职某公司时,除签了劳动合同外,还按公司要求签了一份无年休假待遇的承诺书。后来,张某要求公司支付其未休的年休假工资,而公司认为张某已签订了承诺书,无权再反悔。[分析]《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)第二条规定:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”可见,带薪年休假是职工享受的法定权利之一,任何单位都不能通过约定的方式予以剥夺。本案中,双方关于张某无年休假待遇的约定在法律上无效。

带薪年休假的法律性质及其补偿问题研究

我国立法对劳动者未休带薪年休假补偿的规定不够具体、完善,在现实中很难适用,一些规定还可能导致与立法初衷相悖的结果。应当通过立法禁止劳资双方在劳动合同中事先约定以经济补偿代替带薪年休假,建立以休假补偿为主、经济补偿与休假补偿相结合的未休年休假补偿制度,完善工资支付保障制度,明确劳动者带薪年休假权受侵害的救济途径,解决年终时、劳动合同终止时、劳动者自愿放弃带薪年休假等情况下的补偿问题。

关于我国企业职工带薪年休假制度的一些思考

国务院颁布的《职工带薪年休假条例》已于2008年1月1日开始实施。对我国企业职工而言,能实际享受带薪年休假无疑是一个好消息。这不仅有利于保护职工的休息权,维护职工的健康,也有利于促进劳动关系的稳定、和谐,极大地提高用人单位利润,并促进整个社会经济的发展。然而,对企业职工来讲,这一条例所体现的带薪年休假制度仍然存在诸多不足之处,如年休假时间短;对于年休假的决定权规定得不够明确;年休假与其他假期的折抵规定得不够细化。为进一步完善我国企业职工带薪年休假制度,文章提出,应适当延长带薪年休假的时间;明确赋予用人单位特殊情况下对于带薪年休假的决定权;合理规定年休假与其他假期的折抵内容。

带薪年休假制度:条文解析与适用

带薪年休假制度是法律保障劳动者休息权的重要手段,我国《职工年休假条例》的规定较为简略,在实践中易产生歧义。从条文解析的角度说,劳动者连续工作的认定标准应以劳动合同为依据;工作时间的计算方法应以劳动合同签订之日作为起算点,但目前尚不宜引入考勤机制;同一用人单位工作的判断应以劳动者接受同一用人单位指挥监督为准。针对此项制度适用过程中突出的问题,应当明确劳动者有权处分休假时间,并且可以跨年安排,但不得在此期间从事经营性活动。

论制约带薪年休假制度实现的因素及其对策

从分析职工带薪年休假制度的执行现状入手,探讨了劳动者、用人单位及第三方机制等制约带薪年休假制度实现的因素,提出带薪年休假制度的落实需要劳动者、用人单位和政府三方的共同努力。

职工带薪年休假条例实施中的博弈分析

带薪年休假制度维护了劳动者的正当休息权利,但在实施过程中,职工、企业和政府各方出于自身利益的考虑会采取不同的行动。本文依据职工带薪年休假条例,运用完全信息静态博弈理论,构建出职工和企业之间的博弈模型并分析了双方的最优策略。基于此,构建出企业和政府之间的博弈模型,以期寻找双方的均衡点,推进职工带薪年休假条例的顺利实施。

带薪年休假实践中的若干问题探析

带薪年休假制度已经实施四年多,但由于法律的粗线条和模糊性,造成实践中出现了许多问题,如享受带薪年休假的条件、累计工作年限的认定、不同工时制度和用工形式的年休假问题等。笔者结合工作实际就这些问题进行了探讨。

国内外带薪年休假制度之比较研究

带薪年休假制度,是国内外普遍实施的一种社会福利制度。2007年末,我国出台了《职工带薪年休假条例》。从国内外带薪年休假制度中的"假"和"薪"两个方面作对比研究,可以为我国带薪年休假制度的实施提供一些借鉴经验。我国应尽快出台与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则;还要进一步培养公众的休闲意识等,以利于我国带薪年休假制度的顺利实施。

我国企业职工带薪年休假的会计处理

不同企业关于职工带薪年休假的具体会计处理出现了很大差异,本文以职工带薪年休假的会计处理为研究对象。首先介绍了我国企业职工带薪年休假的有关规定,然后对带薪年休假进行了系统的分类,最后结合实例对不同种类带薪年休假的具体会计处理进行了探讨。

关于深化卫生事业单位工作人员年休假制度认识之我见

工作人员带薪年休假不仅能够有利于保护职工的休息权,维护职工的健康,也有利于劳动关系的稳定。年休假既是卫生事业单位实施人才战略的重要内容之一;也是保障卫生事业单位工作人员合法权益的重要举措之一;也是对卫生工作人员的最好关怀;还是卫生管理工作者不断提高管理水平,促进卫生事业不断发展的需要;同时还是假日经济的迫切需要。

企业带薪年休假管理中的法律风险与防范

近年来,年休假争议不断增多,这些争议的产生,有的是由于单位故意违法造成的,而有的完全是由于企业对法律的误读或没有风险防范意识造成的。企业在对年休假的管理上存在许多风险,如对享受年休假的条件、标准的认定的风险、享受办法及变通补偿的风险、劳动关系消灭时未核算年休假报酬的风险、单位规定高于法定标准的风险等。针对这些风险,单位应健全制度、规范流程、灵活运用法律规定以防范风险。

带薪年休假若干争议问题研究

带薪年休假制度是世界各国普遍的劳动制度,是保障劳动者休息休假权得以实现的重要途径。长期以来,由于我国《劳动法》对带薪年休假的规定过于笼统和原则,除了国家公务员、事业单位职工。

试论带薪年休假权利的性质及其立法

带薪年休假权利是《劳动法》为保障劳动者的休息权得以实现而赋予劳动者的一项法定权利，从落实情况来看，对年休假权利性质的准确定位，是保障该项权利得以有效落实的前提条件。本文以民事权利体系为基石，以形成权为视角，结合劳动法的部门法属性与立法宗旨，对年休假权利的性质进行探讨，提出带薪年休假权利属于形成权，但在行使时，要通过法律的规定予以必要限制的理论主张。