应聘者对AI面试官抵触心理探析

人工智能的快速发展加速招聘行业的数字化转型,但应聘者并未适应,甚至对AI面试官产生抵触心理。为此,通过探讨应聘者对AI面试官抵触心理的主要表现、产生原因与应对策略,帮助应聘者减少抵触心理,更好地适应AI面试。

应聘者印象管理研究述评

应聘者的印象管理行为在求职面试情境中是一种普遍现象,其目的旨在赢得面试考官的良好评价。应聘者印象管理行为包括有3类策略:获得性策略、保护性策略及非言语策略;同时,对应聘者印象管理行为的测量也要从印象管理策略的测量和印象管理风格的测量两个方面入手。另外,在整合已有文献的基础上,还从面试情境与应聘者印象管理行为、应聘者个性特质与印象管理策略使用、应聘者印象管理行为与面试结果及招聘者对应聘者印象管理识别等4个方面综述了应聘者印象管理研究的发展现状,并指出了现有研究存在的问题及未来研究的方向。

信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要者招聘决策的影响

结合问卷和信息板技术,探讨了信息完整性和应聘者数量对不同认知闭合需要个体招聘决策过程发挥的潜在影响。结果显示:(1)高认知闭合需要招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅,信息了解的更少;(2)信息完整条件下,招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅;信息不完整条件下,低认知闭合需要招聘者的平均搜索时间增幅较大;(3)随着应聘者人数的增加,招聘者平均决策时间变长,低认知闭合需要招聘者平均搜索时间增幅较大,且两者探索模式都趋于属性加工。这意味着信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要招聘者的决策影响不同,应注意培训招聘者的决策能力,提高员工招聘质量。

应聘者印象管理研究评介

印象管理是一种影响他人如何看待自己的手段 ,每个个体都试图控制自己留给他人的印象。印象管理被广泛地用于选拔面试中 ,应聘者的印象管理行为对面试程序和结果的影响受到了人们的关注。本文通过概述已有研究成果 ,总结了应聘者印象管理的涵义以及有关的研究 ,并且作出了评价和展望。

应聘者印象管理策略对考官评价影响的实证研究

通过对面试互动过程中应聘者印象管理策略的研究 ,结果发现 :应聘者在面试当中所运用的积极主动型印象管理策略对考官产生积极的影响 ,防范型印象管理策略对考官评价没有产生明显影响 ;

甄选背景下应聘者知觉研究的理论框架及评述

从20世纪80年代开始,有关应聘者如何知觉甄选过程的研究逐渐成为甄选研究领域新的热点。文章介绍应聘者知觉的三种主要理论研究框架:传统组织公平理论、Gilliland的模型和归因理论,并分别对这三种理论框架的研究状况进行概述,提出未来研究进展的方向。

考官印象管理策略使用偏好对识别和评价应聘者印象管理策略的影响

本研究通过考察压力面试中考官印象管理策略使用偏好对识别和评价应聘者印象管理策略的影响,探析压力面试中考官的个体差异对面试结果的影响。实验采用视频模拟招聘现场的形式,对具有不同印象管理策略使用偏好的考官对应聘者印象管理策略使用的识别和评价作相关性和差异性检验,结果发现:具有印象管理策略使用偏好的考官能更好地识别出应聘者相应印象管理策略的使用;应聘者使用自我宣传和正视失败两种获得性印象管理策略对压力面试的结果产生积极的影响,且不因考官的印象管理策略使用偏好而改变;有保护性印象管理策略使用偏好的考官对应聘者此类策略的使用持肯定态度。

人事选拔中的应聘者反应研究述评

应聘者反应是个体在选拔情境下由公平知觉导致的一种针对组织的态度或行为后果。应聘者反应的首个理论模型是Gilliland的选拔公正模型,随后,启发模型、整合模型和信任模型相继建立,极大丰富了应聘者反应的理论内涵。然而,应聘者反应的测量明显滞后于理论的发展,主要表现在测量工具不统一、测量结构混乱、信效度研究匮乏等方面。未来的研究方向有:(1)加强现有模型中论证不充分的环节;(2)进一步丰富跨文化研究;(3)从一般性问题向特定情境的研究进行深入;(4)结合跨领域内容,朝着多元化的方向发展。

应聘者自我呈现策略及其人力资源管理对策

自我呈现指一个人通过一定的方式影响别人形成对自己的印象的过程,它是社会互动的本质成分。在求职面试的过程中,应聘者会动用一切自我呈现策略以使考官形成良好的印象。对于人力资源管理者来说,掌握应聘者常用的自我呈现策略,对于正确的考察应聘者能力、素质和个性特征,为企业找到最合适的人才具有十分重要的意义。

应聘者公平知觉影响因素研究新视角

公平知觉是指应聘者对甄选过程中人员选拔公平性的感知。在组织公平框架下,影响应聘者公平知觉的因素主要有:选拔之前准备性活动、提供的相关信息和材料,测验的方式类型以及施测的手段、内容,选拔之后的结果等。公平期望是应聘者对将要参加的选拔的公平性的预期。公平期望与公平知觉之间呈显著正相关,同时公平期望在选拔前就已经存在,这为提高应聘者的公平知觉提供了一个早期干预的机会。

应聘者印象管理及其效果的话语分析

对30名应聘者面试录像的69000字转录文本进行话语分析,依照印象管理策略、问题回应方式、考官评价进行三次编码,通过语言信息探索应聘者印象管理及其效果。结果显示:男性和女性、成功和未成功应聘者在印象管理策略使用方面无显著差异,肯定性印象管理策略使用次数明显多于保护性印象管理策略;基于考官意图的事实回应和深加工回应的问题回应比非事实回应和浅加工回应更能给招聘者留下良好印象;聘用结果主要取决于应聘者行为要素及人格特质与职位要求间的匹配程度。

离职后的员工管理:离职员工对应聘者的影响

离职员工由感恩型与不满型员工构成,感恩型员工会吸引更多优秀应聘者,而不满型员工会减少优秀应聘者。员工当中优秀应聘者的增加会提高工作单位绩效,从而提升单位对员工的资源投入,使感恩型离职员工更多而不满型更少。因此,人力资源管理工作应当促进离职员工向感恩型转化,并且建立离职员工联合会,积极管理离职员工对本单位的影响。

浅议招聘工作中应聘者岗位适应性的考察

本文在分析招聘工作内涵的前提下，提出注重招聘工作中应聘者岗位适应性的考察的具体方法，并分析招聘工作中常见的误区和取舍判断，对企业招聘实践有着一定的指导意义。

关于在京企业对应聘者外语水平要求的调查

在严峻的就业形势背景下,大学生的英语实战能力和企业的需求存在着巨大差距。为了让在校学生更加了解企业的期望和要求,本论文调查了2010年在京用人单位对应聘者外语水平要求的具体情况及发展趋势,使在校学生能有目标、有意识地调整外语学习的侧重方向、深化外语学习动机,更加完善自己,提高自己的择业能力。

应聘者印象管理研究进展

应聘者在面试中有意无意地试图控制面试官对自己形成某种印象,这被称为应聘者印象管理。本文在回顾有关应聘者印象管理、面试中的作假与自我表现三个概念争议的基础上,重点介绍了应聘者印象管理的效果及机制的研究进展,分别从应聘者、面试官和面试场景角度归纳其影响因素,并对该领域的主要研究方法进行了剖析。最后提出,应聘者印象管理的"概念界定和类别划分、个体差异和在特殊职业岗位的外部效度"是未来值得关注的三个方向。

声称高薪招聘实则低薪签约，应聘者该如何维权

小保： 半个月前，一家公司发布广告称：需招聘大批车间工人，月保底工资为4500元，加上提成，保证月收入达5000元以上。当我们从各地前往应聘后，发现享受上述待遇，且月收入可能达到上述标准的，只是唯一的一名技术人员，其他人要想签约一律是月薪2000元，甚至连同提成最多只能达到2500元。

应聘者品质不好 由担保人赔偿损失的约定有效

2007年5月，南方电器销售公司因业务需要，决定招聘3名营销员。李明（化名）经笔试、面试合格后，被通知录用。在正式签订劳动合同时，公司要求被录用者必须提供保证人，并签订《人格担保书》。公司事前拟定的担保书中规定：“被保证人如有盗窃、贪污、侵占、卷逃、故意毁损公司财物、泄露公司商业秘密等行为，给公司造成经济损失的，由保证人承担连带赔偿责任。”

上海“历史阳”求职困境 应聘者有无义务向企业告知“历史阳”情况?

“历史有阳”不能观剧?不能就业?近期曾经新冠阳性的康复者被歧视的现象引发各界关注。近日在上海,新冠阳性康复者“阿芬”求职碰壁的故事牵动了人们的心。据报道,用人单位得知她曾经“阳过”、进过方舱,就让她回去等消息。可是阿芬苦等3个月,一直杳无音讯。

用人单位应如何对应聘者报价?

用人单位在劳动力市场及人才市场招聘人员时，一般都能合法合理地明码标价，如实对求职的应聘者讲明本单位的薪资水平，有关招聘专业工种及岗位的薪资待遇，但也有的用人单位出于某种需要，故意高开“价格、或压低“价格”，如有的用人单位为吸引人才，的月薪高达 数千上万元，年薪数成甚至数十万元，实际则达不到；有的用人单位为能降低人工成本，招收廉价劳动力，则故意压低价格，月薪仅为几百元，与单位实际的盈利水平和支付能力极不符合，这种不切实际的虚报价格，虽能蒙骗求职者一时，但终将会对单位和劳动者都造成不利，出现“双输”的结果。

基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究

就整个招聘市场而言,现今的招聘市场呈现着一种"僧多粥少"的状况,即岗位需求小于供给。应聘者"找工作难"的问题比比皆是。然而,在这种情况下,作为博弈方的企业招聘部门也存在"招聘难"的问题。就胜任能力来讲,招聘难主要体现在求职者多但胜任者少。企业招聘又出现了一种"粥多僧少"的现象。本文以胜任能力为衡量杠杆,从应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题产生的原因出发,结合理论和实践,分应聘者、企业和教育机构三个方面对问题解决的方法进行归结和阐述。