员工强制性组织公民行为的多层次形成机制

组织公民行为一直被视为员工"心甘情愿"而为之,然而随着被加班、被捐款等"被"现象的不断出现,越来越多的研究证实强制性组织公民行为(即被迫无奈的组织公民行为)在组织中同样普遍存在,而且会导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐等,但相关研究较为匮乏。本研究以员工的强制性组织公民行为为研究对象,聚焦于对其形成机制的研究。具体地,使用特质激活、强制说服和自我决定等理论,分别从指向员工个体、领导和组织三个层次的影响因素揭示员工强制性组织公民行为的形成机制,建立员工强制性组织公民行为多层次形成机制的概念模型。研究结果实践上有利于本土企业构建和谐的劳资关系并实施更加人性化的管理,理论上有望为组织公民行为领域贡献新的知识,在一定程度上推动组织公民行为理论在中国的研究与应用。

强扭的瓜到底甜不甜?——员工感知到的强制性组织公民行为对工作绩效的影响

基于本土115个工作团队中的376个团队领导-团队成员配对样本,探讨了员工感知到的强制性组织公民行为对工作绩效的影响。研究发现:强制性组织公民行为对员工任务绩效和周边绩效均具有负向影响,组织认同在其中起完全中介作用;同时,政治技能不仅显著调节强制性组织公民行为与组织认同之间的显著负相关关系,还显著调节强制性组织公民行为通过组织认同影响任务绩效的中介作用。管理者要警惕组织公民行为"陷阱",同时,着力提高员工的组织认同感,并积极培养和提升员工的政治技能,以规避或抑制强制性组织公民行为的危害。

家长式领导、工作满意度与高校辅导员强制性组织公民行为的关系研究

强制性组织公民行为是现代管理的热点,但实证研究欠缺。高校辅导员工作行为已远远超出组织公民行为的范围,而且工作对家庭冲突明显,国内尚未发现高校辅导员强制性组织公民行为实证研究。调查显示,家长式领导总体对高校辅导员的强制性组织公民行为具有显著负向预测作用,其中仁慈型、德行型领导维度对强制性组织公民行为具有显著负向预测作用,威权型领导维度对强制性组织公民行为具有显著正向预测作用;工作满意度对强制性组织公民行为具有显著负向预测作用;家长式领导对工作满意度呈显著正向预测作用;中介效应分析显示,工作满意度在家长型领导与强制性组织公民行为之间起完全中介作用,工作满意度在仁慈型、德行型和威权型领导维度与强制性组织公民行为之间起部分中介作用。

强制性组织公民行为对高绩效员工创造力的遮掩效应研究

基于自我决定理论,通过对306份配对样本的检验分析,从组织、领导、同事以及自我4个层面出发构建一个能者多“牢”的分析框架,尝试揭示其内在机理。研究结果发现:随着绩效的提升,高绩效员工承担更多的强制性组织公民行为;强制性组织公民行为在高绩效和创造力之间产生遮掩效应,导致高绩效员工的创造力下降;领导成员交换社会比较加强了强制性组织公民行为的遮掩效应。研究结果还表明,高绩效既可能是“荣耀”也可能是“诅咒”,如果经由强制性组织公民行为路径,则会对高绩效员工的创造力产生消极影响。

新生代员工强制性组织公民行为对离职意向的影响——一个有调节的中介效应模型

采用问卷调查法,以257名新生代员工为样本,探讨了强制性组织公民行为对离职意向的影响及其内在机制和边界条件。结果表明:新生代员工强制性组织公民行为对离职意向有显著的正向影响;角色压力在新生代员工强制性组织公民行为与离职意向关系中具有中介作用;工作嵌入负向调节新生代员工角色压力和离职意向之间的关系;新生代员工强制性组织公民行为通过角色压力对离职意向的中介效应也受到工作嵌入的调节。

货币激励为何失效?——金钱启动对酒店员工强制性组织公民行为的抑制效应

员工情非得已的利他行为被称为强制性组织公民行为。酒店组织普遍存在迫使员工加班、节能降耗等强制性组织公民行为,由此引发工作倦怠、职场排斥等劳资问题。为缓和强制性组织公民行为导致的劳资紧张,酒店组织普遍采用小额的货币激励进行情绪管理,但效果不尽人意。引入金钱心理理论,用一组2 (金钱启动VS无启动)×2 (时间利他VS资源利他)×2 (高主动性人格VS低主动性人格)情境实验验证货币激励对酒店员工强制性组织公民行为的实际作用后发现,小额货币激励会启动员工的金钱概念,强化员工对酒店时间利他型和资源利他型两类强制性组织公民行为的负面情绪体验,抑制行为实施意愿。并且,员工具备的主动性人格特质对金钱启动下的时间利他型强制性组织公民行为具有调节作用。研究结果为酒店人力资源管理提供实践指导,为消极组织行为理论拓展新的视角。

强制性组织公民行为与离职倾向关系探究——以建筑施工企业新生代员工为例

依据资源保存理论,运用Bootstrap中介效应检验法、多层回归分析,围绕强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向的影响展开研究,揭示强制性组织公民行为、新生代员工离职倾向、工作满意度和领导-成员交换的内在逻辑关系。研究表明:强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向具有显著的正向作用,工作满意度在强制性组织公民行为与新生代员工离职倾向间起到部分中介作用,领导-成员交换起正向调节作用。最后,根据实证结果提出有关管理建议和对策。

强制性组织公民行为研究概述

近年来,随着学术界对组织公民行为研究的不断发展,强制性公民行为得到了更多关注.强制性公民行为研究有益于组织公民行为内涵的重新界定与补充,并对于解决当代企业无偿加班、缓和劳资关系等问题有着现实意义.本文通过对已有文献的梳理,对强制性公民行为的内涵、影响因素、后果进行了综述,并分析了强制性公民行为研究的基本状况.

高校辅导员强制性组织公民行为现状与对策研究

强制性组织公民行为是一种带有强制性心理体验的组织公民行为,具有主观的感受性和行为的被迫性、持续性与目的性。强制性组织公民行为研究作为一个新的领域,越来越受到学者的关注,对其有一定理论研究,但实证检验比较欠缺。文章以623名高校辅导员为调查对象,运用强制性组织公民行为量表,对高校辅导员强制性组织公民行为的现状进行了实证研究。研究表明,高校辅导员存在强制性组织公民行为。辅导员强制性组织公民行为的产生,是外因与内因共同作用的结果,即受"三全育人"氛围、工作绩效考核、领导风格、印象管理动机和中庸价值取向等因素的影响。辅导员的强制性组织公民行为要得到有效改善,需从解决外因与内因上共同下功夫,从组织、领导和个人三个层面综合施策,从组织和领导层面降低外因影响,从个人层面降低内因影响。要大力推进高校"三全育人"综合改革、健全辅导员工作绩效考评机制和激励机制;领导风格应更加凸显仁慈与德行特征;辅导员要树立全面协调可持续的职业发展观。

国内强制性组织公民行为研究综述

强制性组织公民行为作为组织公民行为阴暗面之一,在我国文化背景下的研究尤其具有特殊性,但至今尚未有学者对其国内相关研究进行梳理和再研究。运用内容分析法对国内强制性组织公民行为研究的时间、热点、研究性质进行了综述,明确了国内强制性组织公民行为的现状,并指出了现有研究的不足及今后的研究方向。

破坏性领导、上级压力与强制性组织公民行为:领导-部属交换关系的调节作用

近年来,破坏性领导在组织中的消极影响日益受到组织行为领域学者与管理实践者的强烈关注,而本土对破坏性领导如何影响强制组织公民行为的研究相对较少,其内在的作用机制亟待更多的实证研究。基于社会认知理论与社会交换理论视角,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析、验证性因子分析和PROCESS程序运算等方法进行统计检验,构建了破坏性领导对强制性组织公民行为的有调节的中介效应模型。结果表明:破坏性领导与强制性组织公民行为显著正相关;上级压力完全中介破坏性领导与强制性组织公民行为之间的关系;领导-部属交换关系不仅显著调节破坏性领导与强制性组织公民行为、破坏性领导与上级压力以及上级压力与强制性公民行为三条路径的关系,同时也调节上级压力在破坏性领导与员工强制性组织公民之间中介效应的强度。该结果为组织预防与控制破坏性领导的危害以及减少员工强制性组织公民行为提供了新思路。

强制性组织公民行为与新生代员工离职意向

本研究基于非线性门槛模型,通过对854名新生代员工的多时点调查分析,从动态视角探讨了强制性组织公民行为对新生代员工离职意向的影响。研究发现:(1)强制性组织公民行为对新生代员工的离职意向产生非线性的门槛效应,门槛值之前正向影响效应不显著,之后则正向影响效应显著且大幅提升;(2)员工易变性职业生涯倾向较弱时,上述门槛效应显著,反之则门槛效应不显著;(3)员工外部可雇佣性感知较强时,上述门槛效应显著,反之则门槛效应不显著;(4)外部可雇佣性感知较强时,易变性职业生涯倾向的调节效应显著,反之则调节效应不显著。本研究既深化拓展了强制性组织公民行为影响效应的动态研究视角以及理论阐释机制,也警示了实践中强制性组织公民行为对新生代员工离职意向的动态消极影响。

剥削型领导对员工强制性公民行为的影响机制研究

基于印象管理理论,通过对相关企业员工的纵向追踪问卷调研,探讨了剥削型领导对员工强制性公民行为的影响机制。研究结果表明:剥削型领导正向影响员工强制性公民行为,表层扮演具有部分中介作用;宜人性正向调节剥削型领导与表层扮演的关系,剥削型领导通过表层扮演正向影响强制性公民行为的间接效应在高宜人性条件下更强烈;权力距离导向负向调节剥削型领导与表层扮演的关系,剥削型领导通过表层扮演正向影响强制性公民行为的间接效应在低权力距离导向条件下更强烈。

受控动机理论视角下的员工感知信任及其影响研究

基于控制型激励的研究视角,以华南地区7家企业的189位员工为样本,通过探析员工被信任感与强制性组织公民行为的关系,对感知上司信任如何通过义务感知诱发强制性组织公民行为进行了研究。研究发现,被信任感能够预测员工的强制性组织公民行为,变相成为制型手段,感知义务为中介变量,员工的感知组织自尊能够显著调节被信任感与感知义务之间的关系。研究结论表明,对被信任感的不信任在企业管理实践中是一个被忽略的悖论现象。

被信任的后遗症:感知上级信任的双路径研究

赋予员工信任是让员工意识到自身价值的最好方式,也是对员工授权的关键。然而,员工对感知上级信任一定持欢迎态度吗?上级的信任是否会给员工的行为带来后遗症,现有研究对这一问题探讨较少。本文通过351份纵向配对样本数据的研究发现:(1)员工感知信任与下属的组织自尊感知和工作压力感知都显著正相关;(2)下属的组织自尊感知在员工感知上级信任与组织公民行为之间起中介作用,下属的工作压力感知在员工感知上级信任与强制性组织公民行为之间起中介作用;(3)互惠规范强度在组织自尊感知与下属的组织公民行为之间起正向调节作用,也即互惠规范强度越高,组织自尊感知与下属的组织公民行为之间的作用越强;互惠规范强度在工作压力感知与下属的强制性组织公民行为之间起正向调节作用,也即互惠规范强度越高,工作压力感知与下属的强制性组织公民行为之间的作用越强。本文构建了一个可系统考察员工对感知信任进行回报的双重行为路径,从而使人真正清楚"为什么社会交换包含意愿性行为(如组织公民行为)和非意愿性行为(如强制性组织公民行为)",并进一步了解为什么在同样感知上级信任的情况下,作为回报,有些员工自愿地进行组织公民行为,而另一些员工则不情愿地做出强制性组织公民行为,以及什么样的过程机制导致了这些不同行为的出现。