高校实验技术人员内在动力激励模式探讨

实验技术人员是高校仪器共享平台的核心力量,如何建设并稳定一支业务精干、素质优良、结构合理的高水平实验技术队伍,充分调动实验技术人员的主动性和创造性,是提高平台服务和管理水平的关键。以中山大学中山医学院科研仪器平台为例,探讨通过建立成长督促的交互学习氛围,协助技术员职业自信的建立,培养技术员爱岗敬业的工匠精神,从而激发技术人员积极向上的内在动力,实践证明这些模式可有效地提升队伍的稳定性和平台整体的服务效能。

高校大型仪器设备技术人员专业能力框架研究

大型仪器设备是高校科研创新和人才培养的重要设施,技术人员的专业能力是决定大型仪器设备使用效益的关键。构建专业能力框架是加强高水平技术队伍建设的基础性工作。从理论知识、实践技能、创新应用和研究品质4个维度构建了高校大型仪器设备技术人员专业能力框架,对技术人员应具备的专业能力进行了全面、科学的描述,对指导技术人员明确职业发展目标、规划专业发展路径有重要指导作用,对学校加强技术队伍建设顶层设计具有参考价值。

科研机构实验技术人员队伍建设的探讨

大型科学仪器作为科技创新的核心资源,在支持高水平科研活动中发挥着基础性的支撑作用。文章分析了科研机构实验技术队伍建设的重要性,以及当前实验技术人员队伍建设面临的问题,阐述了实验技术人员在支撑科研活动中的关键作用,并从岗位设置、人才引进、加强培训等方面提出了加强实验技术人员队伍建设的建议,以期为科研机构的专职实验技术人员队伍建设提供参考。

高校实验技术人员队伍建设实践——以西北农林科技大学为例

实验技术人员是高等学校教育教学、科研队伍的基本成员,实验教学质量及科研水平取决于其综合素质的高低。随着科技的发展和素质教育的推进,实验技术人员面临着新时代的挑战,应从职业素养、业务能力、管理及协调组织能力等方面努力提高自身的综合素质。西北农林科技大学通过坚持按需设岗实施分类管理、健全考评机制强化激励导向和设立专项基金鼓励实验技术人员参与科研等措施,提高实验技术人员的综合素质,加强实验技术人员队伍建设;通过创新招聘机制、完善培训体系、创新用人机制等进一步提升实验技术人员的专业素养,优化实验技术队伍结构。最后,结合案例和实际数据进一步阐述西北农林科技大学实验技术人员队伍的建设成效。

专门性证据审查中司法技术人员的参与:必要性与制度优化

司法技术人员的参与是法官走出专门性证据审查科学认知困境的必要路径。作为法官的助手,司法技术人员通过提供技术咨询与技术审核服务,弥补法官庭上认知专门性问题的缺欠,规避法官庭外咨询相关领域专家的弊端,助力法官理性审查专门性证据、准确认定案件事实。司法技术人员的技术力量不足、参与隐秘是当下司法技术人员参与专门性证据审查存在的主要制度问题。健全司法技术辅助工作组织机构、提升司法技术人员的准入标准、公开技术审核的程序与意见,有利于增强司法技术人员参与专门性证据审查的实效性与正当性,形成有效的专门性证据审查“庭下”辅助模式。

我国医疗机构药学专业技术人员配备思考

目的分析我国药学专业技术人员的发展现状,对未来医疗机构药学专业技术人员配备进行探讨。方法依据《中国卫生健康统计年鉴》(2017年-2021年)数据、《2021年国家医疗服务与质量安全报告》数据以及经济合作与发展组织(OECD)国家卫生统计的最新数据,结合卫生人力资源配置方法,测算出药师数与医师数的配比、百张床位数与药师数的配比以及每千人口药师数等。结果建议我国每千人口药师数应为0.54名,或者按综合医院每5名~6名医师配备一名药师,每百张床位配备6名~8名药师。结论药学专业技术人员队伍建设是促进合理用药,确保患者用药安全的保障,应合理配备药学专业技术人员。

实验技术人员“四维一体”构建与素养形成

实验技术人员是实践性较强的基础性岗位,他们是直面一线工作现场的敬业职守从业人员,长期的工作形成了敢挑重担、直面压力的工作韧性。当然也存在重复工作带来的职业倦怠。如何将被动适应转变为主动应变,将行为职责上繁文缛节的羁绊转化为思想上的激变,是实验技术人员必须面临的问题。通过认知、思想、意识、行为四个维度对实验技术人员岗位职责进行解析,总结实践经验,形成一体的素养规则,可以更好地从事实验技术的研究和指导工作,增强实验技术人员的幸福感和获得感。

浅谈影响实验技术人员科学发展的突出问题

实验技术人员是高校发展的中坚力量,对高校科研和教学实验室发展起着非常重要的作用,也是“双一流”高校建设不可缺少的人员组成。在实验技术人员的职业发展过程中存在诸多问题和困难。文章介绍当前高校实验技术人员的发展现状,同时分析影响实验技术人员发展的突出性问题,并提出切实可行的措施以解决当前实验技术人员的发展问题。这些举措将有效调动实验技术人员的积极性,为实验技术人员的个人发展提供必要指导和建议。

物联网工程技术人员

职业编码:2-02-38-02物联网能让万事万物连接在一起更好地为人们服务:人们可以同时观看千架无人机呈现的空中灯光秀,居民可以享受无人值守商店24小时服务的便利,医生可以远程为病人进行手术,城市管理者可以精准缓解交通拥堵。而这些离不开熟悉物联网系统研发、工程实施、项目运维管理工程技术人才的参与,正是他们的辛勤工作,推动了物联网产业持续高速发展,便利了人民群众的生产生活。

中医医院卫生技术人员配置水平空间差异及分布动态

目的:分析中医医院卫生技术人员配置的空间差异和分布动态演进,为制定中医医院卫生技术人员优化配置策略提供参考。方法:构建2012-2021年30个省份的中医医院卫生技术人员的面板数据,采用Dagum基尼系数和核密度估计探究中医医院卫生技术人员的空间差异及分布动态演进过程。结果:2012-2021年中医医院卫生技术人员配置水平存在空间差异,差异整体呈缩小态势。东部区域中医医院卫生技术人员的配置水平最高,增速最慢、区域内差异最大;中部区域的增速较慢、配置水平较低、区域内差异最小;西部区域增速最快、配置水平最低、区域内差异较大。东部与西部的区域间差异最大,东部与中部的区域间差异最小。总体差异的主要来源是超变密度。结论:中医医院卫生技术人员配置水平的总体差异在缩小,其非均衡性有所减弱,为此,建议完善体制机制,统筹区域协调发展,激活政策存量并兼顾政策创新。

基于网络的专业技术人员继续教育创新思考——以出版专业技术人员网络培训为例

信息化是我国教育改革发展的必由之路。同时,教育的信息化也为专业技术人员接受继续教育提供了前所未有的机遇。专业技术人员通过网络进行在线学习,已成为其接受继续教育的重要形式,也是国家和相关部门开展专业技术人员继续教育的一种重要发展趋势。基于此,以出版专业技术人员网络培训为例,探讨专业技术人员网络培训的模式,分析网络培训面临的困惑与存在的问题,并进一步提出网络培训的创新路径。

医院离职卫生技术人员特征分析及对策研究

目的 分析医院卫生技术人员离职特征及影响因素,探讨降低离职率的策略和措施。方法 收集北京某三甲医院2012—2022年卫生技术人员信息(34312人次),分析不同年份、不同岗位分组间离职率。采用Kaplan-Meier法和多因素COX回归,以离职为终点事件,入职时长为时间变量,纳入2012—2022年4453人,探索离职特征及因素。结果 2012—2022年间,卫生技术人员离职率介于1.05%~2.12%。入职第5年、10年、15年、20年,累积离职率分别为5.1%、9.8%、13.2%、15.4%。多因素COX回归显示,入职前为外埠户籍、非党员、博士、护士离职风险较高(p<0.05)。结论 高学历、外埠户籍、非党员、护士人员是离职高风险人群,入职前5年是离职高峰期,医院可建立职业导师制度、科学的考核和薪酬制度、加强组织文化建设,以降低员工离职率。

卫生类专业技术人员岗位聘任SWOT分析及研究

卫生类专业技术人员作为公立医院的主力军,是医院生存和发展的核心要素。如何调动该类人员的工作积极性,从而提升医院的影响力和竞争力,成为各家医院一直以来关注的焦点。专业技术岗位聘任因与个人待遇、职称晋级等挂钩,也成为提高工作积极性的关键点。本文通过SWOT分析法对公立医院现有聘任模式进行分析,探索相应对策,为今后聘任工作提供可行性思考,助力医院高质量发展。

结构变动视角下基层卫生技术人员的变化分析

基层卫生技术人员作为基层卫生服务的主要提供者,是影响基层卫生服务能力提升的重要因素,深入分析我国基层卫生技术人员内在结构的变化情况对优化人员队伍建设、提升基层卫生服务能力至关重要。通过分析2016—2021年乡镇卫生院和社区卫生服务中心卫生技术人员的专业类型、年龄、学历和专业技术资格结构的变化情况,发现基层卫生技术人员发展存在城乡差异,年龄段后移,学历、专业技术资格结构不合理等问题。建议加强乡镇卫生院人才队伍建设,同时进一步优化卫生技术人员年龄、学历和专业技术资格结构,以推动我国基层医疗卫生机构服务能力提升。

卫生专业技术人员高级职称评审实行成果代表作制度的现状与思考

2021年,《人力资源社会保障部国家卫生健康委国家中医药局关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》印发,其中明确,完善评价标准,实行成果代表作制度,实行国家标准、地区标准、单位标准相结合的改革措施。在此背景下,各地进行了积极探索。本文梳理了我国卫生专业技术人员高级职称评审实行成果代表作制度的现状,并提出具体建议,以期为职称制度改革工作的具体落实提供参考和借鉴。

企业专业技术人员管理创新分析

专业技术人员作为影响企业竞争力的关键因素,合理管控专业技术人员是作为增强企业管理能力的重要表现,同时也是强化专业技术人员综合素养的关键措施。针对企业专业技术人员管理的创新,不但应做好管理理念上的优化改进,还需要创新管理机制与管理形式,建立完善的管理体系,才能够更好的给专业技术人员提供环境条件,提升管理成效。基于此,对企业专业技术人员进行合理分析,再提出切实可操作的措施,可协助企业进一步健全对专业技术人员的管理工作。

基于科教融汇的高职建筑工程“三三制”项目驱动基层技术人员培养模式研究

文章基于科教融汇理念,以实际建筑工程项目为依托,探索新的基层技术人才培养模式:一是将企业技术人才分为三个梯次,即毕业实习生、技术骨干、项目技术负责人;二是培养实施分为三个阶段,即前期调研、中期培训、后期跟踪,构建“三三制”项目驱动技术人员培养模式,通过对学生进行针对性、持续性的培养,以期全面提高企业技术人才的培养质量。

病案信息技术人员在临床路径实施中的技术支持研究

目的探讨病案信息技术人员实施临床路径的效果分析。方法选择2021年1-12月在本院工作的病案信息技术工作人员11名,采用常规工作管理方式作为对照组,并选择2022年1-12月同样的员工作为研究对象,采用病案信息技术人员负责病案记录,将其称为“观察组”,并通过对各阶段员工工作状态的观测,探讨该管理方式的效果。结果观察组人员病案管理出现差错的概率明显低于对照组(P<0.05),同时观察组收到患者投诉的概率明显低于对照组(P<0.05)。结论对信息技术人员在管理中应用临床路径的方法,可以在极大程度上降低人为工作失误的概率,进而降低患者对医疗工作的投诉率,由此促进临床工作的更好发展。

新时代高校专业技术人员公开招聘工作优化策略探析

高校专业技术人员作为知识生产和科学研究的实现主体,其招聘工作是高校人才队伍建设的首要和基本关口,招聘成效将直接影响高校的职能发挥及后续发展。通过对江苏省部分高校的实地调研,系统梳理了江苏省高校专业技术人员招聘工作的现状,发现当前的招聘工作虽然取得了一定成效,具体体现在招聘信息发布多元、制度日益完善、监督有力等方面,但也存在一些问题。针对这些问题,本文从多个角度提出了应对策略,为优化高校人力资源配置、建立科学完善的选人用人制度提供参考和依据。

医院专业技术人员的心理韧性水平与注意偏向的关系

目的:考察医院专业技术人员心理韧性水平与负性信息的注意偏向的关系。方法:选取某军队三甲医院后勤行政岗位专业技术人员383人,根据心理韧性量表得分进行高低分组(得分前27%的被试为高韧性组,后27%的被试为低韧性组),纳入符合要求的高、低心理韧性组各22人,采用点探测范式进行注意偏向试验,采用2(组别:低心理韧性组、高心理韧性组)×2(刺激线索:负性刺激,中性刺激)混合试验设计,因变量为正确率和反应时。结果:两组被试反应时的组别与刺激线索的交互作用有统计学意义(P<0.05),低韧性组对负性刺激的反应时低于中性刺激的反应时两组被试正确率的线索条件的主效应有统计学意义(P<0.05),负性刺激正确率低于中性刺激正确率。结论:本研究显示,高心理韧性组专业技术人员不存在对负性信息的明显注意偏向,低心理韧性组专业技术人员存在对负性情绪信息的明显注意偏向。