兰州市某医院医护人员激励因素偏好研究

目的通过分析影响工作积极性的激励因素以及不同特征的医护人员对激励因素的偏好,为建立相关制度提供理论参考。方法于2020年11月24日—12月1日采用整群抽样的方法对413名医护人员进行问卷调查。使用SPSS26.0统计学软件对数据进行描述性分析、相关性分析、探索性因子分析和单因素方差分析。结果医护人员认为17项激励因素都很重要,其中最重要的是薪酬福利、绩效考核、领导素质和技术提升,并且性别、年龄、学历等特征对激励因素的偏好具有显著影响。结论满足医护人员的薪酬福利和绩效考核等保健因素可以消除消极行为,优化领导素质和技术提升等激励因素可以提高工作积极性。

人力资源管理对事业单位员工绩效的影响:以激励因素为中介变量的分析

本研究旨在分析人力资源管理对事业单位员工绩效的影响,并以激励因素作为中介变量进行分析。通过对相关文献的综述和理论分析,探讨了人力资源管理与员工绩效之间的关联性,并深入研究了激励因素在二者之间的中介作用。在研究中,我们首先概述了人力资源管理的概念和要素,并明确了事业单位员工绩效的评价指标。然后,通过文献综述和理论分析,揭示了人力资源管理对员工绩效的影响机制。在此基础上,我们提出了基于激励因素的中介效应分析模型,并详细探讨了不同激励因素对中介效应的影响。在最后的部分,我们提出了优化和改进人力资源管理策略的建议。具体包括优化针对员工绩效的激励因素、调整和改进人力资源管理政策,并提出了提高员工绩效的管理策略建议。通过本研究,我们可以深入了解人力资源管理对事业单位员工绩效的影响,并揭示了激励因素在二者之间的中介作用。这对于提升事业单位员工绩效、优化人力资源管理策略具有重要的理论和实践意义。

情感型和工具型激励因素对员工组织承诺的影响力研究

以往对组织承诺前因变量的研究,主要集中在个体特征上,很少涉及组织激励因素。本文通过问卷调查,针对影响不同承诺类型的激励因素,进行了实证分析,筛选出对情感承诺形成起主导作用的情感型激励因素,以及对工具承诺形成起到主导作用的工具型激励因素。并进一步讨论了激励因素在国有企业和民营企业背景下,对不同类型组织承诺的影响作用。

医联体驻点帮扶人员激励因素及激励机制研究

采用自行设计的问卷,对医联体驻点帮扶工作开展情况、激励因素及驻点帮扶人员工作满意度进行调查。结果显示,驻点帮扶人员的工作满意度与其年龄、专业类别、薪酬水平、是否参与科室管理等因素有关;驻点帮扶人员激励机制存在措施单一、考核力度不足、与绩效奖金关联性较弱等问题。对此,提出建议:创新激励手段,突出重点,以主要业绩点为突破口,形成驻点帮扶人员良性激励。

社会组织参与养老服务的制度环境激励因素及其作用机理

社会组织参与养老服务是推动养老服务多元化发展的必由之路。运用制度分析法、问卷调查法和网络层次分析法(ANP)从制度环境层面分析社会组织参与养老服务的具体激励因素及其作用机理。宏观制度环境、微观制度环境和制度执行环境三个维度构成了制度环境激励的解释框架。最大激励维度是制度执行环境,微观制度环境次之,宏观制度环境最次。制度执行环境主要通过减少纵向层级传导和横向部门协作执行所造就的制度张力,增强政策落实效果和组织发展预期。从制度环境层面激励社会组织参与养老服务,要着力优化制度执行环境,提升层级执行和部门协作效果;切实转变国家层面对社会组织参与养老服务的认知、判断和态度,提升国家重视度和国家支持度;完善社会组织参与养老服务的人才、登记和管理制度。

非物质激励因素对年轻知识型员工工作满意度的影响研究

对年轻知识型员工工作满意度的影响成为当代较热门的一项课题。为探究非物质激励因素对工作满意度的影响,本文以223名员工为研究对象,在阅读大量相关文献的基础上,确定了研究变量的定义、维度和测量工具,提出了研究变量的假设和模型,并进行了问卷的设计和调查。研究采用了SPSS25.0统计分析软件,研究结果显示:(1)非物质激励因素正向影响年轻知识型员工的满意度;(2)自尊在非物质激励因素解释员工工作满意度的关系中起到调节作用,个体的自尊程度越高,他们产生的工作满意度就越高。

人力资源管理对事业单位员工绩效的影响:以激励因素为中介变量的分析

本文旨在探讨人力资源管理对事业单位员工绩效的影响,并着重考察激励因素在其中的中介作用。通过文献综述和理论分析,我们首先梳理了人力资源管理与员工绩效之间的关系,明确了人力资源管理对员工绩效产生影响的理论基础。其次,我们深入探讨了激励因素在人力资源管理与员工绩效之间的中介作用机制,分析了激励因素对员工绩效的影响途径。最后,通过理论分析和讨论,我们总结了人力资源管理对员工绩效的直接影响和激励因素在其中的中介作用,同时探讨了其他可能的调节变量对关系的影响。本研究的发现将为事业单位人力资源管理实践提供理论支持和实践建议,并对未来相关研究方向提出展望。

社区居民参与的激励因素——“周庄现象”的思考

从对"周庄现象"的思考提出了为实现旅游可持续发展而激励旅游地居民参与的两种因素———物质激励因素及非物质激励因素,分析了两种激励因素的运用与作用机理,认为激励手段的使用要根据旅游地的发展阶段有重点地确定,这样才能激发旅游地居民积极参与到旅游业的发展中去。

员工技术创新行为与激励因素关系分析

通过对Q公司技术员工进行调查获得数据,通过SPSS软件进行方差分析、因子分析、回归分析等统计方法进行数据分析,对激励因素和技术创新行为进行相关分析和回归分析,建立回归方程,得出激励因素的各个维度对创新行为的存在显著的正相关性。并且从个人发展与成长因素、创新氛围与人际关系因素、工作环境与报酬因素三个方面来构建Q公司的激励机制,完善公司对技术员工的激励,使员工在创新行为上得到积极的影响。

电激励因素影响合成射流的实验研究

设计了合成射流双膜激励器及实验测试系统。采用热线风速仪对激励器出口下游不同点的速度进行测量并分析合成射流的发展演化,对电激励因素即激励电压幅值、频率及信号波形对合成射流的影响进行试验和分析,对激励器在不同激励频率下启动工作时合成射流的响应及建立时间进行了考察。

精密滚珠丝杠副轴向振动激励因素的试验研究

由于精密滚珠丝杠副的轴向振动是影响定位精度和噪声的重要因素,对多根型号为4020×1200的滚珠丝杠进行了在不同速度下的轴向振动试验。试验结果表明,滚珠丝杠副的轴向振动由一个随转速而变化的周期性激励因素引起,为确定此激励源,分析了不同激励因素。分析结果表明,滚珠进入返向器时的冲击是滚珠丝杠副轴向振动的主要激励因素。

知识型员工激励因素的实证研究

通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析,发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次的知识型员工有不同的“业务成就”“工作环境”“薪酬福利”和“个人成长”激励因素偏好,并据此提出了针对不同特征知识型员工激励偏好的策略建议。

城乡基层卫生人员工作激励因素比较研究

目的:比较分析我国城乡基层卫生人员工作激励因素的现状及偏好程度。方法:选择全国有代表性的5个省份,共调查城乡基层卫生机构的823名卫生人员,利用定量问卷进行工作激励因素现状及偏好程度调查。结果:卫生人员对收入和福利的相对需求程度最高,对荣誉奖励的需求最低;自评激励因素现状较差,不同地区人员之间的差异具有显著性;收入、福利、生活环境、工作条件等物质因素的激励作用较大,非经济激励的作用较小,不同地区卫生人员对主要激励因素的偏好程度存在明显的差异。结论:基层卫生人员工作努力程度还存在很大的提升空间,激励机制应依据城乡的差异因地制宜地设计,既注重物质条件需求,也不忽视非经济激励因素的作用。

保健因素主导、激励因素缺失:现象、成因及启示——基于“80后”员工组织激励的实证研究

以"80后"员工为研究对象,通过问卷调查、探索性因子分析和验证性因子分析,提取并验证组织激励具有领导特征、制度环境、职业发展、薪酬福利、同事关系5个因子、15个激励因素,对比双因素理论,发现"80后"员工的组织激励存在"保健因素主导、激励因素缺失"现象,即双因素理论中重要的、本应满足员工高层次需求的激励因素缺失了,而一些基本的、只能满足员工低层次需求的保健因素却在承担着主要的激励功能,也就是说,组织对"80后"员工的激励水平普遍偏低。文章结合"80后"个性特征及我国现实环境,分析各个因素主导或缺失的内因和外因,探讨"保健因素主导、激励因素缺失"现象对管理实践、管理理论及国家宏观政策的启示,并在国家、企业层面讨论如何避免"80后"员工的低水平激励、提升激励层次,以期为增强国家创新能力提供决策参考。

基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究

本文在总报酬模型基础上,从五个激励维度出发,运用相关分析和因素分析的方法,深入剖析了研究对象知识型员工的激励因素及其作用效果。结果表明:总报酬模型能够较好地适应中国情境,基本上涵盖了知识型员工激励的重要因素,重要程度排序根据中国本土知识型员工实际略有调整。

贵州省基层医疗机构卫生人员激励因素研究

目的探索贵州省基层医疗机构卫生人员的激励因素,为制定合理激励政策提供科学依据。方法采用因子分析法探讨激励相关因素,提取激励因素的公因子,利用多元线性回归分析影响卫生人员卫生政策整体满意度的激励因素。结果因子分析结果显示,贵州省基层医疗机构卫生人员激励因素可归为社会认同、管理与工作自主权、工作压力、收入、培训发展、工作荣誉感、人际关系及居住条件等八类;多重线性回归结果显示,对卫生人员卫生政策满意度影响的激励因素,从大到小排序依次是收入、管理与工作自主权、培训发展、人际关系、社会认同、工作荣誉感、居住条件。结论针对贵州省基层医疗机构卫生人员应主要采取正强化措施为主的激励措施。

酒店员工激励因素的实证分析

本文重点探讨了酒店员工所重视的多种激励因素。在文献研究和访谈调查的基础上,笔者对酒店员工进行了问卷调查。通过对有效数据进行因子分析,笔者认为酒店员工激励因素主要包括以下九个方面:薪酬;管理制度;同事关系;领导水平;晋升与培训;工作条件;工作本身;信息;奖励。同时,笔者还通过方差分析,对不同管理职位、不同年龄和不同性别的员工所重视的激励因素及其影响程度进行了比较。最后,笔者对酒店如何更有效地激励员工提出了建议。

科技人员激励因素研究

文章通过对传统激励理论的分析,结合人力资本理论与科技人员的特征,对科技人员的激励因素的确定进行了研究。借鉴传统的综合激励模式,建立扩展的综合激励模式,并在综合激励模式的基础上,最终将科技人员的激励因素确定为:能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素与权力因素。

知识型员工激励因素研究评述

介绍国内外激励因素的研究结果,并对它们进行比较和评析,最后从中国企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度,提出相应的激励对策。

隐性知识客体的激励因素与路径分析

从西方激励理论的主要观点与不足剖析了对隐性知识客体激励的二因素:心理期望最大化与经济价值最大化。从隐性知识客体的尊重需要与组织环境建设、成就需要与组织目标设计、创造需要与组织薪酬体系以及发展需要与组织晋升机制等四大关系进行了路径分析。