动机拥挤理论视角下博士后研究人员工作满意度影响机制研究——基于内生动机的中介作用

内生动机在博士后研究人员追求学术职业过程中发挥着外部因素不可比拟的作用,但其中外部激励与内生动机产生挤入或挤出作用有关影响机制的研究缺乏。因此,从动机拥挤理论切入,基于2020年《自然》期刊的7 268名全球博士后研究人员调查数据,构建博士后研究人员工作满意度的结构方程模型,并运用Bootstrap估计法检验外部激励与内部动机对其工作满意度的影响效应及作用机制。结果发现:内生动机中的自我效能感、学术自主性是影响博士后工作满意度的关键因素,其中学术自主性的显著性更强;导师监督能够能直接提升博士后研究人员工作满意度,但对其自我效能感具有动机挤出效应,会间接降低其工作满意度;组织管理通过触动自我效能感、学术自主性间接正向影响博士后研究人员的工作满意度,但直接影响效应为负;经济保障能够直接或通过触动自我效能感、学术自主性间接积极影响博士后研究人员工作满意度,且直接影响效应大于间接影响。为此,建议博士后导师适时调节交往观念与监督强度,组织机构加快内部的良性建设,以激发博士后研究人员的学术内生动机为靶向,灵活、适时调整支持性条件,帮助博士后研究人员顺利完成从学徒向学者的身份迭代。

北京公共交通控股(集团)有限公司2024年度博士后研究人员招聘公告

北京公共交通控股(集团)有限公司(简称“北京公交”)是以经营地面公共交通客运业务为依托,多元化投资,多种经济类型并存的国有独资特大型公交企业集团。为让更多的人享受更好的公共出行服务,北京公交立足首都,服务京津冀,努力打造国内领先、世界一流的现代城市客运出行综合服务商。北京公交博士后科研工作站(以下简称工作站),在2020年经国家人社部和全国博管委批准设立,与全国知名高校博士后流动站联合招收培养博士后研究人员。

中美教育哲学研究人员之比较

20世纪80年代以来,美国教育哲学学会会员构成多样化,教育哲学研究人员的培养方式发生了变化,并且女性教育哲学家走进人们的视野。我国的教育哲学研究人员多是教育背景出身,加强教育界与哲学界的联系,可有益于改变我国教育哲学研究人员的培养方式。

德国学术交流中心推出促进博士后研究人员国际流动新举措

为促进博士研究生的国际流动，德国学术交流中心近期推出了“博士后研究人员国际流动实践”（P．R．I．M．E．）计划，方便优秀青年学者回国工作。P．R．I．M．E．计划的创新之处在于：第一，将海外科研与国内后续研究相结合，根据申请者的志愿在德国高校设立科研岗位，申请者在海外研究一年后可在自选的高校继续从事研究；第二，向所有国籍的博士后研究人员开放，充分利用国际人力资源；第三，帮助德国高校引进优秀青年研究人员，促进与海外高校的学术交流与合作。

技术人员、科学研究人员职业紧张常模及应用表研制

目的技术人员、科学研究人员职业紧张常模、应用图表、分级标准研究。方法采用职业紧张量表(OSI-R),对科学研究人员235例、技术人员857例共计1092例常模样本进行研究。结果首先,采用OSI-R量表分别研制了技术人员、科学研究人员职业紧张常模;其次,在常模的基础上,分别研制了技术人员、科学研究人员常模样本粗分转换为T分表。职业紧张程度分级:职业任务和紧张反应问卷中,T分等于或高于70分者,为高度职业紧张、紧张反应;T分在60分至69分范围内者,为中度职业紧张、紧张反应;T分在40分至59分范围内者,为适度职业紧张和紧张反应;处于正常范围。T分低于40分者,为相对缺乏职业紧张和紧张反应。在应对资源问卷中,T分低于30分者,表明高度缺乏应对资源;T分在30分至39分范围内者,表明中度缺乏应对资源;T分在40分至59分范围之间者,具有适度的应对资源,属于正常范围;T分在60分及以上者,表明有很强的应对资源。结论将职业紧张模式结合技术人员、科学研究人员职业紧张常模及应用表、图,分别针对不同个体主要紧张源,紧张反应、应对资源,采取有针对性的干预(组织、个体)措施,降低技术人员、科学研究人员职业紧张程度,保护和促进工作能力是职业卫生领域面临的重要任务之一。

临床试验研究人员对培训的意向及行为分析

目的运用计划行为理论评估研究者对临床试验培训的意向性态度及行为的影响因素。方法采用Likert5级评分法设计调查问卷，调查内容包括报告意向、报告态度、知觉行为控制、主观规范、行为实施五方面。2015年4～6月邀请济南军区总医院药物及医疗器械临床试验的10个专业研究团队成员92人参与问卷调查。量表的平均分反映群体态度，大于81分（“说不准”3分×27项=81分）表示态度倾向于积极，小于则倾向于消极。量表各要点的平均得分越高说明研究者所持态度越正性，小于3分的要点可能是影响研究者主动参与培训的制约因素。结果本研究收回有效问卷91份，问卷调查回访率为99％。量表的平均总分为83．18分，表示研究者群体态度中立。影响培训行为实施的因素，即得分低于3分的要素主要有：环境因素（科室及其他研究者对培训的态度2．29分）、培训授课技巧（实践性2．37分、培训方式2．32分）、培训考核（2．43分）以及时间因素（2．37分）。结论基于计划行为理论调查出研究者对报告利益冲突的态度以及影响报告的制约因素，机构通过科学制订培训计划、优化机构内部培训体系、强化研究者对培训重要性的认识等干预措施，以期提高研究者的主动培训意向，强化培训效果。

科学研究人员职业紧张及影响因素分析

目的探讨科学研究人员职业紧张及其影响因素。方法采用职业紧张量表(OSI-R),对科学研究人员(研究组)235例,另外,随机抽取工厂、机关、服务和商业等行业的职工(对照组)319例,共计554例进行研究。结果①职业紧张总均分[(166.25±27.20)分,(139.16±17.19)分]及各子项得分(除工作环境子项外),紧张反应总均分[(91.15±18.11)分,(82.25±17.48)分]及业务紧张反应、人际关系紧张反应子项得分,应对资源总均分[(131.81±17.12)分,(126.93±19.11)分]及自我保健子项,科学研究人员均显著大于对照组(P<0.01,P<0.05)。②紧张反应与职业任务呈明显正相关(r=0.726,P<0.01),与应对资源呈明显负相关(r=-0.331,P<0.01)。③个体紧张反应、躯体紧张反应、人际关系紧张反应(除自我保健外)的主要影响因素:职业任务、任务冲突、理性处事、自我保健;业务紧张反应的主要影响因素:职业任务、任务过重、文化程度、理性处事、工作环境、责任感;心理紧张反应的主要影响因素:职业任务、任务冲突、个体应对资源、任务模糊。结论将已提出并验证过的职业紧张的模式结合已制定的科学研究人员职业紧张常模及应用表、图,针对科学研究人员的主要紧张源,紧张反应及其影响因素,可对科学研究人员采取有针对性的干预(组织、个体)措施,以达到降低科学研究人员的职业紧张程度,保护和促进工作能力。

大学高级研究人员胜任力模型实证研究

文章通过文献分析、网络信息资源分析以及专家访谈,参照Spencer胜任力通用词典,提出大学高级研究人员胜任力的构成要素,并对大学高级研究人员胜任力量表进行开发及实证研究。结果表明:大学高级研究人员胜任力模型包括科研品质、科研能力和管理能力三个维度,由自信、学习能力、合作能力、信息挖掘、创新能力、培养他人、团队管理能力、督导能力、抗压能力、成就导向10个因素构成。

产学研协作中的研究人员报酬激励及风险研究

针对产学研协作过程中研究人员和企业工作之间关系的不同特点,运用委托代理理论分析研究人员的报酬激励和风险承担问题。研究结果表明:单项工作中在完全信息下研究人员的报酬大小取决于企业和研究人员的行动次序,而在不完全信息下取决于研究人员努力所产生的信号、风险厌恶程度和信号误差;多名研究人员从事竞争性的工作通过采取竞赛提高研究人员的激励作用同时降低风险,多名研究人员从事互补性工作则采取帮助提高研究人员的激励作用但也增加风险,一名研究人员从事多项工作时如果给予信号反应较强的激励则使研究人员承担较大的风险,同时也分析其他激励如合作地位上升和股利分配的作用等。

高级研究人员自我激励因素研究

高级研究人员是从事知识生产、创造、扩展和应用,以科研为主要劳动并具备一定管理才能的知识型员工。他们广泛工作在科研院所、高等院校、科技型企业等,因其工作性质而具备高独立自主性、自我价值感强、渴望成就与能力提升等个体特征。通过对116名不同高校、不同学科领域的长江学者特聘教授和讲座教授进行背景分析和学术成果调查,剖析高级研究人员的个体特征,提出成就与挑战、个体成长、工作自治、认可和目标导向等五个高级研究人员自我激励因素,并构建了基于自我激励因素的个体激励模型。

中国教育学领域研究人员科研绩效评价研究

本文运用Hirsch指数(简称h指数)方法以及与之相近的w指数方法,通过对中国知网(CNKI)中国引文数据库收录的教育学领域的37本学术期刊(这37本学术期刊是CSSCI来源期刊)在1998-2007年所刊发论文的被引用情况数据进行统计分析,对教育学领域1998-2007年10年间研究人员的科研绩效进行了评价,得到了"1998-2007年段中国教育学领域最具影响力的43位学者",并对h指数与其他评价指标进行了相关性分析。分析结果表明,利用h指数来评价研究人员科研绩效,一定程度上可以反映"总被引频次"、"论文数量"、"篇均被引频次"三项指标的评价结果,可以说h指数是一项更为综合的评价指标。

基础研究人员流动的分层次管理研究

当前我国的基础研究比较薄弱。适当的人才流动对于基础研究人员个人成长、科研组织发展和科学结构优化都是有利的。科研组织应当防止内部优秀人才流失,并不断从外部补充新鲜血液。从科学界社会分层的角度对基础研究人员分层,按照其流动性特点制定相应的管理策略,能够更好的留住人才,吸引人才,配置人才,激励人才。

浅析中医药临床试验研究人员的培训计划

研究者的研究能力是关系到中医药临床试验质量和临床试验能否顺利完成的重要组成部分。通过确定培训对象、培训的师资,制定培训目标、培训内容、培训方式和培训考评六个方面,浅析如何根据研究目的和临床试验研究方案制定周密、适用的培训计划,以期进一步规范中医药的临床试验。

高校研究人员学术信息资源利用及信息查寻行为的调查与分析——以北京大学图书馆用户调查为例

通过对北京大学教师和研究生利用北大中心馆、院系分馆及校外其他图书馆构成的文献保障体系以及用户信息查寻行为的调查和研究，分析了不同身份和不同学科用户在广义的信息环境下的信息需求与利用的情况，提出了针对用户的需求，加强馆藏资源建设、提供更具有针对性的用户服务的建议。

大学高级研究人员激励因素模型实证研究

在文献综述、网络信息资源分析以及专家访谈基础上,提出大学高级研究人员激励因素,并对大学高级研究人员激励因素量表进行开发与实证研究。研究表明,大学高级研究人员激励因素模型包括内在激励和外在激励两个维度,由成长激励、价值激励、认同激励、保障激励、工作激励和环境激励6个因素构成。

h指数在研究人员评价中的应用——以中国大陆地区教育技术学领域研究人员科研绩效评价为例

文章运用Hirsch指数(简称h指数)方法以及与之相近的w指数方法,通过对中国知网(CNKI)中国引文数据库收录的教育技术学领域的CSSCI来源期刊在1998年至2007年所刊发论文的被引用数据进行统计分析,对1998年至2007年10年间中国大陆地区教育技术学领域研究人员的科研绩效进行了评价,评选得到了"1998至2007年段中国大陆地区教育技术学领域最具科研绩效的前30位研究人员",并对h指数与其他评价指标进行了相关性分析。分析结果表明,利用h指数来评价研究人员的科研绩效,一定程度上可以反映"总被引频次"、"论文数量"、"篇均被引频次"三项指标的评价结果,h指数可以说是一项更为综合的评价指标。

管窥博士后工作自我评估的内涵与特征——兼议博士后研究人员的考核与评价

本文讨论了博士后工作自我评估的内涵与特征,并就加强目标管理,建立博士后研究人员的考核与评价体系提出了建议.

数字保存的差距分析——基于对图书情报学科研究人员的调查

数字保存的差距分析包括认知差距分析和实践差距分析。设计了认知差距分析指标和实践差距分析指标;建立了调查结果的差距量化处理模型和调查问题的差距值赋值算法;并针对PARSE.Insight项目和作者对图书情报学科研究人员的调查结果,进行了整体差距分析和条件差距分析;基于差距分析结果,认为缩小该类研究人员数字保存差距的方法有建立数字保存的经济评价模型、制定数字保存的质量保证标准、加强研究型数据的保存等。

学科馆员制度与参考咨询员、情报研究人员制度的比较研究

通过对学科馆员制度与参考咨询员制度、情报研究人员制度的比较,分析了三者的特点、关系和不同,明确了建立学科馆员制度的必要性。