高校附属医院科研人才培养及考核探究

人才是高校附属医院发展的主体力量,科技创新的本质是人才驱动。文章针对高校附属医院科技创新人才的选拔培养、评价考核等关键环节给出一些建议对策。高校附属医院要通过健全科研机制,完善科研平台,加大国际交流与合作,建立科研考核评价体系措施,加强科技创新人才队伍建设,增强自主创新能力,扩大其综合诊疗能力和社会影响力。

问策高层科研人才思政建设

将个人的科研工作统一到党的部署、国家发展规划上来,与国家科技发展方向保持一致。党的二十大报告指出人才是第一资源,医院发展需要人才也依靠人才。为了实现高质量发展,医院纷纷引进高层次人才,高水平医院更是引进许多高层次科研人才。为了吸引人才,留住人才,发挥人才的最大作用,加强高层次科研人才的思想政治教育是非常有必要的。

重庆企业科研人才现状、流失原因及对策建议

科技创新要有核心竞争力,人才是关键。“缺乏人才或人才流失”位居12项阻碍我市企业创新的因素之首,2022年规上企业创新调查结果显示,全市27.9%的企业缺乏科研人才、47.7%的技术创新企业缺乏科研人才。为了深入解我市企业科研人才现状及需求,找准人才流失及缺乏原因,市统计局选取30家规上企业开展调研。现将调研情况总结分析如下。

基于OBE理念的拔尖科研人才培养模式的实践探索——以医学专业为例

在OBE理念下,分析科研人才培养的内在逻辑,即培养拔尖科研人才的必要性与可行性,按照“需求导向+精准实施+持续改进”逻辑思路,激发学生科研兴趣,师生共同商定科研目标,反向设计专业课程体系,并基于OBE理论开发医学科研工作者智能化评管系统,实现数据可视化,使学生更加清楚自身科研能力,使导师和招聘单位快速了解学生科研背景信息,以更好地满足社会需求。

PDCA循环对医院中青年科研人才梯队建设水平的提升作用探讨

目的研究计划-实施-检查-处理(PDCA)循环对于甘肃省中医院中青年科研人才梯队建设水平提升的影响。方法选择2021年1月—2021年12月甘肃省中医院中青年科研人才40名作为对照组,另选取2022年1月—2022年12月甘肃省中医院中青年科研人才40名作为观察组。其中,对照组开展常规管理工作,观察组实施PDCA循环管理。将两组实际结题率和科研项目质量展开比较,同时比较两组观察对象的职业认同感、科研能力水平。结果观察组实际结题率明显高于对照组,延迟结题率更低,差异有统计学意义(P<0.05);观察组项目立项依据评分、研究意义评分、研究创新性评分、项目撰写技巧评分均明显高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);观察组科研人才的职业认同感各维度评分值均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);观察组中青年科研人才的科研能力调查量表各项评分值均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论甘肃省中医院中青年科研人才梯队建设过程中,应用PDCA循环管理模式,可以显著提升建设水平以及科研项目的结题率,对科研项目管理质量改善有积极作用,值得进一步应用。

管理创新与信息化管理手段融合对医学科研人才管理的促进作用探讨

管理创新和信息化管理手段的融合可以通过建立高效的医学科研项目管理系统,实现医学科研过程中的任务分配、进度跟踪、资源调配等工作的自动化和集成化。科研人员可通过信息化平台快速获取所需的研究资料和工具,提高科研效率,以加快科研进展,缩短研究周期,提高科研成果的产出效率。本研究从管理创新与信息化管理手段概述、科研人才管理现状分析、管理创新与信息化管理手段在科研人才管理中的应用价值等方面展开论述,旨在指导相关工作的开展。

基于成果导向的临床护理科研人才培训模式的构建及应用研究

目的探讨成果导向教育(outcomes based education,OBE)模式对临床护理科研人才培养的影响。方法选取2022年8月至2023年5月乐清市人民医院80名未接受过护理科研培训的临床护理人员作为研究对象,根据随机数字表法将其分为对照组和观察组,每组各40名。对照组采用传统科研培训方式,观察组采用基于OBE的培训模式,每组均培训6个月。比较培训前后两组学员的科研能力及对课程的满意度。结果培训后,观察组学员的各项科研能力得分均显著高于对照组(P<0.05);除科研独立性外,专家对观察组学员的课题申报书和成果展示各项评分均显著高于对照组(P<0.05);观察组学员对课程的满意度显著高于对照组(P<0.001)。结论基于OBE理念的培训模式可有效提高临床护理人员的科研创新思维能力,值得在临床护理科研人员培养中推广应用。

安徽省顶尖科研人才特征及其评价研究

高被引科学家是创新型顶尖科研人才群体代表,分析评价其人才特征,有助于决策者正确地应用这些指标培育和发现高尖端科研人才。本文选取2022年入选的29位安徽省高被引科学家作为顶尖科研人才研究样本,结合定性和定量分析,通过多维度画像客观分析安徽省高被引科学家的成长规律和学术成果特征,评价其学术影响力。分析表明,高等教育、科学基金资助、留学交流经历是有效促进高被引科学家成长的因素,高级职称职务及人才荣誉与成为高被引科学家呈相辅相成的影响关系;同时,安徽省高被引科学家在ESI学科领域中还存在分布不均匀,与安徽省高质量发展需求不相适应的问题。应通过完善高被引科学家科研成长动态监测机制,鼓励形式多样的学术交流与合作,营造积极宽松的科研文化氛围加强安徽省顶尖科研人才引进培育。

某国企绩优科研人才成长规律探究

国企科研人才是企业创新发展的重要支撑。研究国企绩优科研人才成长规律有助于发掘优秀人才潜力,促进科技创新,提高企业竞争力。文章从国家战略导向、企业人才精细化管理需求及现存评价体系的不足等方面阐述了某国企绩优科研人才成长规律的必要性,介绍了研究方法与具体做法,涵盖数据采集、处理分析、成长模型构建、因素提取及决策优化应用,并从五个时期阐述了不同职业阶段科研人才的成长特征和影响因素,为优化国企科研人才培养和管理机制提供有价值参考。

充分发挥政策优势推进高校科研人才培养

《新时代龙江人才振兴60条》的提出,是推动新时代龙江人才工作高质量发展作出的全面部署,同时也为高校科研人才培养提供了新思路新方法及政策支持。科研人才是重要的人才资源,高校是培养科研人才的主要阵地,深入解读和研究《新时代龙江人才振兴60条》,对进一步完善高校科研人才培养体系和制度,更好推动龙江全面振兴,提高龙江创新能力,推动龙江振兴发展,具有重要意义。

国有企业青年科研人才思想教育研究与实践

青年科技人才已成为我国科技创新发展的生力军。习近平总书记多次就加强青年科技人才的培养和使用作出重要指示批示,要求把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上,给予青年人才更多的信任、更好的帮助、更有力的支持,支持青年人才挑大梁、当主角。文章剖析青年科研人员的思想教育培养重要性,提出青年科研人才的“1+2”思想教育内容体系、创新丰富教学形式和学习载体,探索青年科研人员思想教育的创新实践,引导青年科研人员筑牢信仰之基、补足精神之钙、把稳思想之舵,助力打造一支政治素质高、业务能力强的青年科研人才队伍,切实发挥模范带头作用。

新型农业科研人才培养存在的问题及建议

我国是农业大国,农业健康快速发展对我国社会主义全面建设具有重要意义。要实现农业可持续发展,就必须加强农业科技创新人才的培养。本文首先阐述了人才培养的困境和定位,并进一步通过分析我国农业科技创新人才培养中存在的问题,结合我国农业发展的实际情况,提出了加强我国农业科学技术人才培养的相关建议,包括完善农业科学技术创新人才培养体系并加强德育教育、多方联合促进农业跨学科融合、加强实验教学示范中心建设和社会服务工作以及营造重视农业科技创新的社会环境。通过多方联合共同努力,有望拓宽新型农业培养人才的培养路径。

高层次农业科研人才梯队建设管理的探讨

高层次农业科研人才是现代农业科技创新体系建设的重要支撑,是决定现代农业科技发展水平的核心因素。现阶段,我国农业高层次人才队伍规模较小,结构有待优化,因此,必须大力培养和造就一批具有创新能力和竞争能力的农业高层次人才。基于此,文章从高层次农业科研人才梯队建设管理存在的问题出发,探讨了高层次农业科研人才梯队建设管理的路径,以供参考。

湖南省农业高层次青年科研人才引培工作的调查分析及对策建议

农业高层次青年科研人才对于推进乡村振兴、建设农业强国、壮大农业科研教学单位综合实力具有重要作用。通过调研湖南省多家农业科研教学单位,梳理了湖南省农业高层次青年科研人才情况,分析了农业高层次青年科研人才引培工作中存在的问题及其原因,提出了科学规划人才引进、拓宽人才引进渠道、加强职业生涯规划指导和开发管理、建立多元化激励机制和约束机制、完善效果评估和改进机制等对策建议。

民办高校科研人才队伍建设对提升科研管理水平的影响分析

本文以民办高校为研究对象,探讨了科研人才队伍建设对提升科研管理水平的影响,分析了当前我国民办高校科研人才队伍建设的现状和存在的问题,如人才流失严重、人才培养机制不完善等。针对这些问题,从人才引进、培养、激励和保障等方面进行了深入研究。探索如何通过优化人才引进政策、完善人才培养机制、建立有效的激励机制和保障措施,来提升民办高校的科研人才队伍建设水平。

基于目标关键成果法的高校科研人才绩效管理探析

高校科研人才从事创新性工作,是我国实施科教兴国和人才强国战略的重要力量。目前高校科研人才绩效管理存在“四唯”评价导向、忽视学科差异、激励机制不健全等问题,亟需探索适合高校科研人员绩效管理的工具。本文通过引入目标关键成果法(OKR),构建了高校科研人才的思想品德、人才培养、科研工作和服务工作四位一体的绩效管理模型,并在此基础上进行PDCA管理,以期为建立承接战略、激发人才创造性的多维度绩效管理体系提供参考。

创新驱动发展战略下综合型科研人才成长机制构建研究

【目的】重点探讨我国综合型科研人才成长面临的机制制约,为我国构建综合型科研人才成长机制、优化综合型科研人才成长环境、加快实现创新驱动发展提供对策建议。【方法】提出了综合型科研人才这一概念,并界定了综合型科研人才的内涵与素质特征,指出支持综合型科研人才成长对我国提高技术创新能力、推动科教融合产教融合、实现创新驱动发展具有重要意义,重点用案例分析法分析了我国综合型科技人才成长面临的机制制约。【结果】目前我国科技人才管理机制、科技人才双向流动机制、人才培育培训机制等的不完善不利于综合型科研人才的健康成长。【结论】构建综合型科研人才健康成长的长效机制,需要进一步构建评价与激励机制、健全科技人才双向流动机制、完善培育培训机制等。

中国博士后科研人才管理制度的研究进展与展望

博士后科研人才是促进高校科技创新和提升国家科技竞争力的生力军。系统梳理相关文献发现,我国博士后科研人才管理制度主要有五类研究视角,即历史发展视角、制度本体视角、主体感知视角、问题识别视角和困局疏解视角。当前学界对博士后制度的演变趋势、实践成效、态度体验、现实困境与改进策略积累了一定的成果,但也存在研究范畴模糊空泛、实证数据支撑不足、理论视角和学术视野薄弱的问题。未来亟需形成由“点”到“面”的整合性研究思维,创建大规模博士后调查数据库,开展循证研究,并构建不同学科交叉融合、理论与实践紧密联系的研究共同体。

学术场域视角下青年科研人才开放科学行为研究

开放科学对促进知识的传播与共享具有十分重要的意义。研究显示,青年科研人才对开放科学的态度和行为处于矛盾状态,即在态度上积极支持,但在行为上却偏于保守;同时在内容、学科与性别层面均存在差异。以布迪厄场域理论为分析框架,发现学术场域内的权力不对等、同行评议制度的畸形以及绩效考核体制的异化与符号暴力,是导致青年科研人才对开放科学持有复杂观点的根本原因。充分发挥青年科研人才对开放科学的引领作用,需要构建学术场域内权力平衡机制,大力改革同行评议制度与绩效考核体制,健全相关政策支持体系,促使青年科研人才对开放科学的态度与行为相统一。

发挥科研人才作用 实现高水平科技自立自强

科研人才是企业人才队伍建设的重要组成部分。充分发挥科研人才作用,是增强企业核心竞争力、提升创新能力的内在要求。为实现科技自立自强,企业更需要培育科研精神,加强技能人才队伍建设,才能在长期的竞争中脱颖而出。本文以北大荒集团黑龙江七星农场有限公司为例,全面总结发挥科研人才作用,实现高水平科技自立自强的经验做法,深入挖掘为实现科技自立自强夯实发展根基、汇聚筑梦力量、提供技术支撑的工作亮点,引导广大科研工作者为现代化大农业发展提供不竭动力。