个人破产管理人制度研究——建立公职和私营双轨制管理人制度

破产管理人是破产程序中不可或缺的重要一环,是推动个人破产顺利开展的关键。深圳经济特区目前通过设置破产事务管理署和管理人名册的方式,采取双轨制管理人制度。借鉴美国、日本以及我国台湾地区的立法经验,私营管理人拥有更加丰富的经验和主动积极的态度,同时,公职管理人可以进行宏观层面的统筹安排,并处理市场逐利特性下被忽略的小额破产案件,弥补私营管理人的不足之处。本文认为应当建立健全我国的双轨制管理人制度,并从管理人资格、选任、权利义务、报酬以及对管理人的监督等方面提出符合我国现阶段制度运行的立法设计建议。

民办高校行政管理人员激励机制优化研究

民办高校高质量发展离不开专业化行政管理队伍的支撑。优化激励机制,激发行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性,是民办高校深化改革应重视和思考的新课题。当前,民办高校行政管理人员激励中还存在一些不足:对行政管理人员激励的重要性认识不足,行政管理人员考核指标不明确,对基层行政管理人员重使用轻培训,一线行政管理人员薪酬待遇相对较低。对此,应构建科学化的绩效考核体系、系统化的奖励激励体系、多元化的培训激励体系、畅通化的晋升激励体系,充分释放人才活力,助力民办高校科学发展、提质增效。

农业科研管理人员参与土壤三普工作的实践与思考——以江苏省农业科学院农业资源与环境研究所为例

第三次全国土壤普查是一次重大国情国力的调查,时间紧、任务重、要求严、标准高。江苏省农业科学院农业资源与环境研究所统筹调配人员以确保人员力量到位,积极动员科研管理人员参与,全力支撑土壤三普工作。文章介绍了江苏省农业科学院农业资源与环境研究所科研管理人员概况,阐述了该所科研管理人员参与土壤三普工作的实践,并从农业科研管理人员是科研事业的重要参与者、新时期需要多元化高水平复合型科研管理人才、深度参与科研事业是培养新时期科研管理人才的重要途径等方面对农业科研管理人员参与土壤三普工作展开思考。

医院行政管理人员职业倦怠影响因素调查研究

目的分析诱发医院行政管理人员职业倦怠的危险因素,预防医院行政管理人员的职业倦怠。方法选取行政管理人员120名,采集一般资料,采用职业倦怠问卷评估受试者的职业倦怠水平,采用职业认同感问卷评估职业认同感。结果医院行政管理人员存在中度倦怠,从业年限、学历、技术职称和周均工作时间是导致职业倦怠的因素。结论受调查的医院行政管理人员普遍存在职业倦怠,采取措施预防医院行政管理人员的职业倦怠具有重要意义。

行政管理人员:高等教育国际化不可忽视的群体

在高等教育国际化范式向“在地国际化”“全面国际化”转型的背景下,行政管理人员正承担着日益关键的角色,且日益进入国外高等教育国际化评价指标视野。与高等教育国际化理念变化相适应,一些提升行政管理人员国际化水平的举措在西方发达国家受到较多关注,包括国际招聘、流动项目、合作互访、在地培训等。但目前我国政府和高校都尚未充分重视这一议题,实践中行政管理人员国际化培训存在机会差异大、理念培训薄弱、或然性强、尚未形成制度等特点,从而给我国高等教育国际化内涵提升带来了一定障碍。建议我国在政策导向、培训方式、国际招聘等方面加强改革力度,同时把行政管理人员视为与学术员工具有同等价值的合作伙伴,保证他们的决策参与权及国际化战略的知情权。

高质量发展背景下公立医院护理管理人员职业化现状及对策研究

目的调查高质量发展背景下公立医院护理管理人员职业化现状及影响因素,为提高其职业化水平提供参考。方法采用多阶段随机整群抽样法选取护理管理人员作为研究对象进行问卷调查。结果单因素分析结果显示,护理管理人员职业化建设现状调查问卷得分在年龄、文化程度、职称、个人月收入、从事护理管理工作年限、职务及是否有管理学硕士及以上学位方面比较差异有统计学意义(P<0.05);多因素分析结果显示,文化程度、个人月收入、从事护理管理工作年限及是否有管理学硕士及以上学位是护理管理人员职业化水平的主要影响因素,能解释总变异量的68.3%(P<0.05)。结论公立医院护理管理人员职业化水平中等偏上,有待于进一步提升。可根据不同人口学特征采取有针对性的干预策略提升护理管理人员职业化水平,使其能更好地采取专业化、科学化的管理手段促进整体护理服务质量的提高。

高质量发展背景下公立医院青年管理人员规范化培养模式研究

构建公立医院青年管理人员规范化培养模式是解决现有培养模式缺乏体系化设计、缺少标准化流程、缺乏科学的考核评价指标等问题的关键。本文利用岗位胜任力培养模型确定公立医院青年管理人员的培养目标,参考住院医师规范化培训体系健全公立医院青年管理人员培训制度,建立完整、科学的培养考核评价体系,以期构建公立医院青年管理人员规范化培养模式,推动医院人力资源管理水平的提升,促进医院的高质量发展。

公务员及参公管理人员纳入工伤保险统筹的制度衔接及完善

在实践中,公务员及参公管理人员因工伤残(亡)和因公伤残(牺牲)存在两种不同的保障渠道。两者择一而为还是兼顾,缺乏明确的法律规范,由保障渠道的选择和保障待遇的差异极易诱发争议。为此,需进一步明确不同保障渠道的优先顺序以及符合补差原则要求的待遇支付顺序。同时,为确保政策实施的公正公平,还应根据特别法优于一般法的法律适用原则,将有特别法规定保障工(公)伤(亡)情形的公务员群体,明确按专门规定处理,不宜强行纳入工伤保险统筹。此外,为推进公务员及参公管理人员纳入工伤保险统筹,尚需进一步明确工伤保险业务开展的管辖层级,规范工伤认定权限,坚持以工资总额作为缴费基数等。

破产管理人积极资格的制度完善

《企业破产法》第24条规定了担任破产管理人的积极资格,但并非所有明示列举的主体得到同等程度发展,而更多未被列举的主体开始担任破产管理人。破产管理人积极资格的扩张有其合理性,但意义主要是形式而非实质上的。《企业破产法》的修订对此应有所回应,在立法中强化对破产管理人责任能力的要求,如规定强制性的管理人执业责任保险、建立管理人执业风险基金制度等,并通过取消现行管理人名册制度鼓励市场竞争,促进破产管理人专业能力发展。

遗产管理人制度的程序建构:如何指定与为何指定?——基于实体与程序交互实质性促进理论框架

2023年修正的《民事诉讼法》新增指定遗产管理人特别程序,回应了《民法典》与司法实践的需求,不过尚未实现遗产管理人制度的程序建构。遗产管理人制度的程序建构按照“实体与程序交互—非讼程序—法律解释”三个维度架构理论框架,并遵循“如何指定—为何指定”逻辑进路展开。首先,针对新《民事诉讼法》第194条和第195条进行指定遗产管理人案件提起与裁判的规范解释;其次,通过实体与程序赋权明确遗产管理人的当事人资格以及诉讼程序与指定遗产管理人案件的程序衔接,完成遗产管理人制度程序建构的发展性作业;最后,提出迈向实体与程序交互实质性促进的遗产管理人制度体系化的观点。

遗产清算视野下遗产管理人制度的省思与完善

遗产管理人制度在遗产清算视野下尚不周延,需要通过解释论加以弥合。分析遗产管理人制度有关条文,发现遗产管理人选任范围具有局限性,没有规定遗产清算节点,债权人保护制度缺失,管理人报酬制度缺乏规制等。为应对前述不足,有必要借鉴破产清算相关规则,建议最高人民法院以司法解释形式扩充遗产管理人人选范围并赋予债权人以申请指定权,明确规定遗产清算优先原则,并将遗产管理人的确定作为遗产清算节点,建立遗产债权申报通知制度,明确遗产债权清偿顺位,以及限定遗产管理人报酬的确定方式等,以消解继承人利益与债权人利益的抵牾。

柳州螺蛳粉企业管理人员财经素养发展现状研究

螺蛳粉是柳州特色产业之一,螺蛳粉企业管理人员财经素养提升关系到产业的高质量发展。本研究基于财经素养“三元”理论构建针对螺蛳粉企业管理人员的财经素养指标。通过调查发现:柳州螺蛳粉企业管理人员在“财经能力”维度缺乏运用分析工具、数字化手段或新技术解决问题和作出决策的能力;预包装螺蛳粉生产商的生产部门、预包装螺蛳粉经销商的综合部门和销售部门、预包装螺蛳粉原材料供应商的技术部门和销售部门的管理人员在提升财经素养方面有更大空间;螺蛳粉小型微利企业和小型企业管理人员迫切需要提升管理者业财一体化管理能力,而中型企业管理人员则更关注如何实现更高层次的企业价值创造。

卫生经济管理人员的岗位胜任力适用模型实践应用

本文聚焦于卫生经济管理人员的岗位胜任力模型建立。通过深入研究和分析,根据个人评价、建立岗位适用模型,适用一段时间后进行考核、评分、评价后适配到意愿和能力优化匹配阶段。皆在提高设置岗位人员应具备关键能力,包括扎实的专业知识,涵盖卫生经济学等领域;卓越的管理与领导能力,以有效地带领团队和推动工作;良好的沟通与协作能力,保障与各方的顺畅交流与合作;精准的分析与决策能力,应对复杂情况并做出明智决策;以及较强的应变与适应能力,以适应行业的动态变化。此能力模型的建立为选拔、培养和评价复合型卫生经济管理人员提供了科学依据和标准,有助于提升其某一学科领域的整体素质和工作绩效。

生态系统理论视域下高校行政管理人员职业幸福感的提升途径探析

高校行政管理人员的职业幸福感关系到高校行政管理的工作效率以及行政管理人员队伍的稳定性。提升职业幸福感是提高高校行政管理人员心理健康水平、建设高质量行政管理队伍的必要工作。基于生态系统理论,剖析来自微观系统、中间系统、外层系统和宏观系统中的影响因素,有助于明确当前高校行政管理人员职业幸福感的提升途径。

数字图书馆时代图书管理人员应具备的素质分析

数字图书馆时代是指利用现代电子技术对图书馆中的文本资源,图像、影音、软件以及科学数据等资源进行收集、整理、加工、存储与合理利用,是一种现代化图书馆发展模式,能够为读者提供良好的信息服务。数字图书馆时代下,对图书管理人员的综合素养提出了更高要求,为保障图书馆的健康稳定发展,提升图书馆信息资源管理质量以及读者服务水平,文章首先对数字图书馆时代给图书管理人员带来的挑战进行了分析,进而具体探讨数字图书馆时代下图书管理人员应具备的素质。

医院行政管理人员绩效考核体系的设计

随着时代的发展,人力资源管理日益受到重视,医院的运营需要医护人员专业服务与行政管理工作配合,目前很多公立医院将人事处改名为人力资源部。绩效考核是人力资源管理工作的重要职能,行政管理部门绩效是医院改革的重要部分,当前很多医院重视临床及医技科室部门的绩效管理,对行政管理人员采用简单评价方式影响管理人员的工作热情。如何应用绩效考核激发行政管理人员工作积极性,提高医院服务质量成为深化医改的重要问题。概述医院行政管理人员绩效考核的意义,分析医院行政管理人员绩效考核存在的问题,设计医院行政管理人员绩效考核体系,提出实施措施。

基于工作要求—资源模型的县医院行政管理人员职业倦怠的预防与干预研究

探讨县医院行政管理人员职业倦怠的现状及主要影响因素,为县医院决策层提供预防及缓解行政管理人员职业倦怠的方法和措施。方法:结合职业倦怠量表(MBI-GS)、工作要求量表、工作—家庭冲突量表、组织支持感量表、决策自主量表,对广西县医院155名行政管理人员进行问卷调查,同时结合个人访谈开展定性、定量分析。结果:县医院行政管理人员存在职业倦怠现象不明显。职业倦怠程度在不同性别、年龄、工作年限上存在显著差异性,工龄为6~10年的行政管理人员出现职业倦怠的倾向更高。基于工作要求—资源模型分析得出行政管理人员职业倦怠、与工作负荷、工作—家庭冲突、组织支持感、自主决策程度的相关性。结论:应从重视县医院行政管理人员的职业倦怠问题,推进跟踪监测、加强青年行政管理员工群体的培育与引导工作、推进科学规范的医院管理等方面来缓解职业倦怠现象。

医院管理人员职业化困境及对策建议

随着医疗行业的不断发展和变革,医院管理人员面临着职业化困境。职业化困境主要包括专业素养不足、晋升机制不明晰、内部竞争激烈等问题。这些困境可能影响管理人员的职业发展和医院的运营效果。随着医疗行业的不断发展和变革,医院管理人员面临着职业化困境。职业化困境主要包括专业素养不足、晋升机制不明晰、内部竞争激烈等问题。这些困境可能影响管理人员的职业发展和医院的运营效果。

KPI+360度评估在高校行政管理人员考核中的应用研究——以北京某大学为例

文章以高校行政管理人员考核特点为切入点,探索分析了行政管理岗位考核中存在的问题,提出了采用关键绩效指标(KPI)与360度评估相结合进行考核的意见,并构建了行政管理人员绩效考核的指标体系,其中岗位职责履行、工作业绩考核以KPI为主,工作态度考核评价等则以360度评估为主。

提升高校行政管理人员工作效能的对策研究

做好行政管理是服务高校人才培养的关键所在,研究提升高校行政管理人员工作效能有利于高校办学质量的进一步提升。通过对现阶段高校行政管理人员工作效能的影响因素进行分析,探索高校行政管理人员工作效能提升的有效路径。全面提升高校行政管理人员工作效能必须转变对高校行政管理工作的认识和态度,为行政管理人员提供教育培训机会,健全和完善绩效考核与激励机制,不断推进信息化办公水平全面提高。