ICU护士知识共享、人际沟通、组织信任与授权型领导力的相关性

目的探讨重症监护室(ICU)护士知识共享、人际沟通、组织信任与授权型领导力的相关性。方法选取山东省和吉林省共8所三级甲等医院2022年7月至10月206名ICU护士作为研究对象,采用一般资料问卷、护士知识共享,授权型领导力、沟通能力及组织信任量表分析。结果护士知识共享(3.87±0.59)分;授权型领导力(3.71±0.52)分;沟通能力(3.71±0.55)分;组织信任(3.69±0.62)分。护士授权型领导力、沟通能力、组织信任与知识共享相关(P<0.05),授权型领导力对护士知识共享行为的直接效应为0.548,间接效应为0.098,总效应为0.647;沟通能力对护士知识共享行为的直接效应为0.161,间接效应为0.084,总效应为0.245。结论为了提高护士的知识共享行为,不仅要提高护理管理者的赋权水平、护士的沟通能力,而且在护理组织的人力资源管理方案中,有必要探索提高护士对组织信任的方案。

基于群组分析的组织信任在护士信任患者与工作投入间的中介效应

目的 基于多群组分析,探讨不同级别医院间组织信任在护士信任患者与工作投入之间的中介效应。方法 采取便利抽样法,于2022年6月-10月选取福建省三明市共35所三级、二级、一级医院的1 141名临床护士作为研究对象。采用一般资料问卷、工作投入量表、护士信任患者量表、组织信任量表进行调查。采用SPSS 26.0分析护士信任患者、组织信任、工作投入的相关性,采用AMOS 26.0构建结构方程模型,分析组织信任在护士信任患者与工作投入间的中介效应,采用多群组分析不同级别医院间模型的差异。结果 本研究护士总体的工作投入、护士信任患者、组织信任总分分别为41.00(27.00,48.00)分、48.00(38.00,53.00)分、52.00(52.00,64.00)分。组织信任在护士信任患者与工作投入间存在部分中介作用(β=0.318,P<0.001),中介效应占总效应的56.28%。多群组分析结果显示,二级医院的护士信任患者对组织信任的路径影响(B=0.771,P<0.001)及护士信任患者对工作投入(B=0.289,P<0.001)的路径影响作用最高,三级医院的组织信任对护士工作投入的路径影响作用最高(B=0.454,P<0.001)。结论 护士信任患者、组织信任及工作投入总分均处于中等偏上水平,护士对患者的信任可以通过组织信任间接影响工作投入。不同级别医院间护士信任患者、组织信任及工作投入的路径关系存在差异。建议不同级别医院的护理管理者应针对性地制订不同的措施,塑造积极的工作氛围,以提升护理团队的工作投入水平。

领导成员交换对酒店员工的服务创新行为的影响——以组织信任为中介变量

创新是引领发展的第一动力,员工的创新行为是企业持续发展和提升竞争力的关键所在。以社会交换理论为基础,基于286份酒店员工问卷构建结构方程模型,实证探究领导成员交换对酒店员工服务创新行为的影响及其作用机制。结果表明:领导成员交换和组织信任对酒店员工的服务创新行为存在显著正向影响;组织信任在领导成员交换和员工服务创新行为之间起到中介作用。该研究能够丰富上下级关系和员工服务创新行为的相关研究成果,对于改进酒店行业的管理实践也具有一定的现实意义。

组织容错氛围对建言行为的“双刃剑”影响研究——以组织信任和心理特权为中介

组织容错氛围对促进员工工作积极性、激励创新行为有重要作用。已有研究主要探讨组织容错氛围对员工和组织带来的正面影响,而忽略了其可能带来的负面影响,尤其缺乏将正向和负向影响同时考虑的相关研究。文章基于社会交换理论,以组织信任、心理特权为中介变量,构建了一个双中介模型,旨在揭示组织容错氛围经由这两个中介对员工建言行为的“双刃剑”影响。结果表明:组织容错氛围与组织信任呈正相关;组织信任与建言行为呈正相关;组织信任在组织容错氛围和建言行为的关系中起中介作用;组织容错氛围与心理特权呈正相关;心理特权与建言行为呈负相关;心理特权在组织容错氛围和建言行为的关系中起中介作用。

残障人士知觉压力与职场孤独感、社会支持组织信任的关系

目的:探讨残障人士知觉压力与职场孤独感的关系,探索社会支持和组织信任在两者间的作用。方法:利用职场孤独感量表(LAWS)、社会支持评定量表(SSAS)、知觉压力量表(CPSS)、组织信任度量表对316名有残障的职工进行问卷调查,根据结果进行相关分析。结果:知觉压力与职场孤独感呈现显著正相关(r=0.689,P<0.01);社会支持在职场中的知觉压力与职场孤独感间起部分中介作用,中介效应占总效应的79.768%;组织信任正向调节知觉压力与职场孤独感的关系。结论:残障人士知觉压力可通过提升社会支持改善职场孤独感,且组织信任在其中发挥调节作用。

大五人格与员工主观幸福感的关系:组织信任的中介作用

大五人格作为人才测评中心理测验的重要工具,被广泛应用于组织人员评价和人力资源发展工作。本文基于大五人格理论,采用2018年CNSDA“网民社会意识调查数据”,选取政府机构工作人员样本,研究大五人格对员工主观幸福感的影响,并探究组织信任在其中的中介作用。研究结果显示,大五人格特质对组织员工的主观幸福相关,组织信任在大五人格的各个维度上不同程度地中介了员工的大五人格与主观幸福感之间的影响。侧重组织层面因素和企业员工个体特质相关的措施应当结合起来提高员工主观幸福感,以提升员工效能。

关系型电子人力资源管理对组织信任的影响研究

在竞争与风险与日俱增的今天,企业如何培养员工的组织信任从而避免人才流失成为发展的关键。文章基于社会交换理论和公平启发理论,对南京、苏州、扬州、无锡地区的23家科技企业开展问卷调查,分析了关系型电子人力资源管理对组织信任的影响,并探究了程序公平的中介作用和心理契约违背的调节作用。结果发现:关系型电子人力资源管理对组织信任有正向影响,这一正向影响被程序公平所中介,心理契约违背负向调节关系型电子人力资源管理对程序公平的影响。因此,发挥关系型电子人力资源管理的积极作用,提升组织信任水平,需要重视员工的程序公平感知,维持良好的社会交换关系,避免心理契约违背的消极作用。

组织信任文化研究综述

近十多年来,信任文化尤其是组织中信任文化的研究已逐渐成为管理心理学的研究热点。通过对国内外相关研究成果的梳理,可以发现已有研究的主题涉及了组织信任的涵义、测量、特点,组织文化的概念、结构、测量,以及组织信任文化的涵义、测量等方面。依据综述可以看到,总体来说国内外关于组织信任文化的研究已经取得了许多有价值的成果,但也存在着一些不足的方面,主要表现在:组织信任的研究更多地关注了组织内部信任方面,而且相当多的研究是针对组织内部的人际信任方面;没有开发出有效的组织信任文化问卷;缺乏关于中国文化背景下组织信任文化的实证研究。

组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响

为了探讨组织信任对个体和组织的作用,在全国不同地区43家企业进行了问卷调查,得到801份有效问卷。结果表明,在个体方面,多层线性模型(HLM:hierarchical linearmodeling)分析的结果显示组织信任对个体的工作满意度、情感承诺有显著的正向预测效果,对离职意向具有显著的负向预测效果;组织信任对工作满意度、情感承诺与离职意向之间的关系都具有显著的调节(加强)作用。在组织方面,结构方程模型的分析结果显示组织信任通过组织学习和组织创新的完全中介作用于组织的主观财务绩效,即一方面分别通过组织学习和组织创新的完全中介作用于财务绩效,另一方面直接通过组织创新的完全中介作用于组织的财务绩效。

变革型领导、员工的组织信任与组织承诺——中国情景下企业管理者的实证研究

把领导者与员工之间的关系看作一种社会交换,以中国境内各类企业9 7 2位管理人员为样本,研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是员工的组织信任在其中的中介作用,研究结果证实了变革型领导与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系,并且组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起中介作用。研究表明,企业领导者在实际工作中不断锻炼自身的领导魅力和感召力,同时建设组织信任,使员工感受到强烈的组织信任感,将有助于提升领导者的权威,使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。

组织信任氛围对任务绩效的作用途径

通过问卷调查与结构方程建模分析组织信任对于员工工作绩效的影响途径。203名被试和他们的上司参与了问卷调查。结果分析采用潜变量路径分析方法。我们构建多组模型与构思模型,通过两个阶段的检验,分析了组织信任的作用机制。结果表明:组织信任作用于心理安全感,而心理安全感通过两条独立途径影响工作绩效,分别是工作聚焦与工作改进。心理安全感能够促进员工针对工作的不断改进的行为和探索新工作方法的意愿,同时也有利于员工集中精力在工作上,从而提高个人工作业绩。

组织信任对工作满意度的影响——以组织公平为调节变量

通过208份全职员工样本探讨了组织公平在组织信任对工作满意度影响过程中的作用,研究发现组织信任对工作满意度具有显著正向影响,分配公平和程序公平在组织信任对工作满意度的影响中具有显著三重调节作用,即当分配公平和程序公平较高时,组织信任对工作满意度的正向影响最强。

团队能力、组织信任与团队绩效的关系研究

研究了团队能力、组织信任与团队绩效的关系,以企业内部的团队为研究对象,运用实证研究方法,引入和团队绩效有密切关系的组织信任作为中介变量,建立团队能力、组织信任与团队绩效的关系模型并进行分析。分析结果揭示了不同维度的团队能力会通过组织信任对团队绩效产生作用,并为改进团队绩效给出建议。

组织信任修复的有效性:兼顾违背类型与修复策略的影响

已有关于信任修复的研究主要集中在正直和/或能力违背方面,关注特定信任修复策略的修复效果。本研究以修复机制划分修复策略,考察不信任的约束策略及信任的展示策略对于正直违背和善心违背的修复效果差异。以408名企业员工为被试,通过情景模拟法操作违背类型和修复策略,结果显示:组织信任的正直违背比善心违背破坏性更大,更难修复;约束策略对善心违背的修复效果显著高于对正直违背的修复效果;对正直违背来说,展示策略相对更有效。

组织信任影响因素的实证研究

将组织信任分为员工-组织信任、员工-上级信任和员工-同事信任3个维度;基于Gillespie和Dietz建立的组织信任影响因素概念模型,提出相关理论假设;通过问卷调查和统计分析对提出的研究假设进行实证检验。结果表明,组织领导和管理实践、组织文化和氛围、组织战略、组织结构、政策和实施、外部监管和社会声誉等因素对组织信任均有显著影响,验证了该概念模型的科学性。

领导者和谐人际管理对护士组织信任与建言行为的影响

目的探讨护理职场领导者和谐人际管理能力对下属护士组织信任以及建言行为的影响与机制。方法采用横断面问卷调查法收集数据,采用多元线性阶层回归分析法检验变量之间的相互关系。结果领导者和谐人际管理对下属护士组织信任和建言行为具有显著的正向影响(均P<0.01),组织信任扮演了部分中介效应。结论擅长于和谐人际关系管理的护理管理者可以显著提升下属团队护士间组织信任,进而直接和间接促进护理团队内积极的建言行为。

高绩效工作系统对企业绩效的作用机制研究:组织信任的中介作用

高绩效工作系统与企业绩效之间的作用机制迄今为止仍是尚未解开的"黑箱",从组织信任的角度对此命题进行研究。实证分析的结果表明,高绩效工作系统对企业绩效具有正向影响,组织信任在某种程度上可以在高绩效工作系统与企业绩效之间起到中介作用,而利用式学习战略也对高绩效工作系统与组织信任之间的关系具有正向调节作用。

企业员工组织信任影响因素的实证研究

本文以湖南省十家大中型企业251名员工为研究对象,对影响企业员工组织信任的因素进行了实证研究。相关分析表明:组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关。而进一步的多元回归分析结果证实:组织公平、变革型领导对企业员工组织信任具有显著的正面影响;组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响;组织气候、组织变革知觉对企业员工组织信任的影响不显著。研究结果对于我国企业了解员工组织信任的影响因素,提高企业员工的组织信任水平提供了有益的借鉴与参考。

组织信任对知识分享的影响——组织认同和高承诺人力资源实践的作用

本文基于自我概念的视角引入组织信任探讨员工的知识分享行为。以来自7家企业的288份直接主管-下属配对样本,探讨组织信任与知识分享的关系。研究发现,组织信任对知识分享、组织认同有显著正向影响,组织认同对知识分享有显著正向影响,组织认同部分中介组织信任对知识分享的作用;高承诺人力资源实践在组织认同与知识分享的关系中起正向调节作用;高承诺人力资源实践调节组织信任对知识分享影响的间接效应。

分工、组织信任与适度内部控制的研究

现代内部控制理论已经注意到分工与组织信任等因素的重要作用。内部控制发展是分工、组织信任、知识共享等领域全面协调共进的过程,信任在其中有着举足轻重的影响。信任是影响分工的一种深化机制,并为个人和企业参与分工提供长期化的、稳定的预期,从而保证交易的连续性和进一步扩展。内部控制机制是建立在信任基础之上的内部治理机制,能够实现知识共享、促进组织内部合作、降低组织内部的交易成本、提高微观经济组织的内部运行效率和效能。