关于劳动合同法中经济补偿金适用问题探析

本文以我国《劳动合同法》规定的经济补偿金为研究对象,通过范型论题分析其现状问题,提出可行的解决意见。首先,阐述当前经济补偿金适用范围过宽的法律定位缺陷,将任何单方解除均视为应予补偿,增加企业成本,限制人员调整自由。此外,支付标准和执行操作中缺乏区分也不利于落地实施。其次,论证我国小微企业作为经济增长主力军,长期承担与大企业相同标准将损害其成长动力。然后,基于以上论点,本文建议可以细分适用范围明确免责情形;区分地区行业设置差异标准;增加小微企业减免政策,兼顾各方利益。最后,本文分析该问题涉及立法与实践协调研究,经济补偿金与保障与激励之间的政策衡量,需要进一步论证完善。研究对完善我国劳动合同制度具有重要意义。

劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建

作为劳动合同法中的一项重要制度,经济补偿金在性质上应当是用人单位对员工被动解除劳动关系进行帮助的义务化或法定化。在经济补偿金性质的立法讨论中,用人单位帮助义务说最集中地体现了社会法的立法思路。劳动者层次的差异性反映出了劳动者由"抽象人"向"具体人"的转变过程,应该是经济补偿金制度重构的理论基础。

论国有企业改制中职工身份置换的经济补偿金问题

职工身份置换是国有企业改制的关键问题。获得经济补偿金是职工解除与企业的依赖性劳动关系,走向市场的标致。本文从经济补偿金的支付主体、支付方式等方面进行了分析。

劳动合同经济补偿金的功能、性质和制度完善

劳动合同经济补偿金具有制约功能、补充功能和补偿功能。就其性质而言,我国的劳动合同经济补偿金因其补偿项目的不同,分别具有补贴、制裁和法律制约的性质。补偿金存在两个方面的问题:一是没有考虑劳动合同是否有持续性;二是对劳动合同变更制度考虑不足。应根据合同的性质和时间确定无固定期限合同的要求;对解除或终止无固定期限合同给予经济补偿,对固定期限合同的终止则不予补偿;此外,还应赋予用人单位更大的用人安置权。

经济补偿金制度的变化与适用

《劳动合同法》及其实施条例对我国《劳动法》体制下的经济补偿金制度进行了一定程度的改造。针对制度前后的变化,需要用人单位人力资源管理人员和劳动者能够清晰地把握经济补偿金的适用。

对协商解除劳动合同经济补偿金问题的探讨——兼议《劳动法》第二十八条之完善

劳动者提出协商解除劳动合同,用人单位是否应支付经济补偿金?在司法实践中,对此类案件的通常做法是,只要是协商一致解除,用人单位就应支付经济补偿金,而不问是谁提出。这类裁决在司法实践中已成为“通例”,学界也无异议。但笔者认为这是劳动立法的缺陷,对用人单位有失公允,在理论上和实践中也容易引起混乱,理应进行立法修改。笔者的观点是:劳动者主动协商解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金;劳动者被动协商解除劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金;本文通过下面的案例引出的话题进行探讨和论证,用以证明这一观点的成立。

个人因解除劳动合同取得经济补偿金纳税问题思考

一、政策解读根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》和《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；

用人单位对经济补偿金的不当规避及其防范

我国劳动法对用人单位在解除劳动合同时应给予劳动者经济补偿的情形作了规定,但其规定尚 不完善,用人单位常采取订立短期限劳动合同、滥用即时解除权、诱使劳动者主动辞职等手段规 避经济补偿金的支付,损害劳动者的合法权益。对此,应剖析用人单位不当规避经济补偿金的方 式和现行立法的缺陷,找出相应的防范对策。

浅谈我国劳动经济补偿金制度的完善

随着社会主义市场经济在我国的迅速发展,近年来,终止劳动合同的现象比比皆是。但是,对于劳动经济补偿金的理论,众多学者各成一家之言,难以达成共识,不利于经济补偿立法的进一步完善。本文通过简要介绍我国当前经济补偿立法中存在的不足,并针对这些问题,提出了改进性措施,为完善劳动经济补偿金制度作出贡献。

劳动经济补偿金制度完善探讨

劳动经济补偿金作为用人单位在解除劳动合同时支付给劳动者的经济补偿,对劳动者工作、生活等合法权益具有重要意义。但由于现时经济补偿金制度立法不完善且实践中问题较多,因此,完善我国的劳动经济补偿金制度成为了迫在眉睫的讨论话题。

国有企业有偿解除劳动关系的经济补偿金问题

国有企业为了进一步解决企业内部人员冗余、产品成本中人工费用过高等问题,实施了“减员增效”,以促进其进一步发展。不少企业纷纷采取了与职工“有偿解除劳动关系”的做法,但由于目前国家并没有出台专门的法律法规来规范与指导企业的这一行为,在此过程中也出现了不少问题,尤其是引发了经济补偿金的问题。所以,应统一我国关于经济补偿金的相关法律法规,企业也必须慎重处理。

关于劳动经济补偿金制度的改进研究

随着2020年中央政府报告“六保”问题的提出,再一次将就业问题摆在国家发展的首要位置。无论是“六保”还是“六稳”,都在强调就业问题的重要性,尤其是面对此次突发的新冠肺炎疫情,要想保持国民经济健康稳定运行、保障民生,稳定就业显得尤为重要。劳动经济补偿金制度的建立和完善有利于保障劳动者的合法权益,维持稳定的就业环境,促进社会的和谐稳定发展。

论经济补偿金的有关法律问题

经济补偿金是劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济补助。经济补偿金是劳动法规中一项极具特色的制度,体现对劳动者倾斜保护的原则和目的,具有劳动贡献补偿和社会保障的双重功能。

协议解除劳动合同应如何计发经济补偿金

劳动者在企业收购一家公司作为其子公司期间调到母公司的另一个子公司工作,其后因公司经营困难与劳动者协商解除劳动合同。在如何计发解除劳动合同经济补偿金的问题上产生争议。劳动者在前一家子公司工作年限能否算作本企业工作年限是解决这一争议的关键。

工伤职工主动辞职,应否给付经济补偿金

小保：2013年5月，我到一家车站货物运输公司从事搬运工工作。双方签订的劳动合同约定，我的基础工资为2300元加上绩效奖金，合同期为3年。2014年11月20日，我在辅助叉车搬运货物的过程中，不慎右腿被又伤。经住院治疗，我被诊断为右胫骨中段骨折。住院32天出院后，院方在出院的病志中建议我休息3个月。2015年3月25日，我到原治疗医院复查，医方出具的诊断书中再次建议我休息两个月。

浅论劳动合同法中的经济补偿金

用人单位在与劳动者解除劳动合同时,应该以一定的标准为依据支付劳动者一定金额的经济补偿金,这是在我国《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明文规定的。在延续以上规定的同时,在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》进一步规定了用人单位在与劳动者解除和终止劳动合同时支付经济补偿的标准。在本文中,笔者对此进行了浅显的探讨。

因被单位降职而提出辞职，能否索要经济补偿金

小保：我与一家公司的劳动合同约定：我担任总经理助理，月工资8000元，合同期为五年。合同履行两年后，公司决定将我降职，月工资降为4000元。我对公司处理不满，就向公司提交了辞职信，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，公司认为是我不服从安排并主动离职，无权索要任何补偿。

对《劳动合同法》实施中经济补偿金的探讨

经济补偿金是对劳动者在用人单位所作贡献的补偿并兼具社会保障功能,在劳动合同解除或终止后,用人单位都应依法支付给劳动者经济补偿。在解读《劳动合同法》的基础上,探讨了经济补偿金的计算方法。

失业保险金替代经济补偿金建议的商榷

由于经济增长放缓,政府要求降低用工成本,有学者因此建议以“失业保险金替代经济补偿金”。然而,该建议的目的、理论依据和具体路径都值得商榷,“降成本”是以“增灵活”为前提,因此,在解除、终止限制不放松的前提下,以“失业保险金替代经济补偿金”可能导致成本不降反增,事与愿违。尽管学界对经济补偿金的性质存在争论,但从中外制度比较来看,经济补偿金为解雇保护制度的一部分,目的在于维持劳动关系稳定性和用工灵活性的平衡,一方面,通过区分客观理由解除和违法解除、加大违法解除责任、长期雇佣的额外补偿、到期终止不续订补偿金的支付等维持劳动关系稳定;另一方面,通过中小企业豁免、设定最低工龄限制、降低支付标准和基数、限制复职等来增强灵活性。

被违法解聘能否兼得赔偿金与经济补偿金

你好:前几日,在没有任何原因的情况下,我所在的公司单方解除了与我尚有3年才到期的劳动合同。请问,我可否要求公司在承担违法解除劳动合同赔偿金的同时,再按照我在公司的工作年限支付经济补偿金?