量化积分绩效分配模式在消毒供应中心工勤人员中的应用研究

目的探讨量化积分在消毒供应中心工勤人员绩效分配中的应用效果,为消毒供应中心提供一种有效的绩效分配方法。方法采用前-后对照研究方法,选取2020年1月至12月本院消毒供应中心绩效分配模式为对照组,选取2021年1月至12月本院消毒供应中心绩效分配模式为试验组。对照组采用按工勤人员工龄绩效分配模式,试验组采用量化积分绩效分配模式,即从技术层级、工作质量、工作效率、工作量方面实施量化绩效分配模式。比较改进前后两组工勤人员工作效率、工作质量缺陷发生率(包装器械缺失、器械种类错误、包装标识错误、收送物品错误、信息系统操作错误)、临床科室满意度情况。结果实施量化积分绩效分配模式后,试验组工勤人员工作效率和临床科室满意度均高于对照组,工作缺陷发生率低于对照组,两组比较,差异具有统计学意义(均P<0.05)。结论量化积分绩效分配模式在消毒供应中心工勤人员中的应用,能够提高工勤人员的工作能动性,提高工作效率和工作质量。

基于工作量点数法绩效分配模式研究

实施以增加知识价值为导向的分配政策,是深化公立医院薪酬制度改革的方向。笔者介绍了样本医院在新形势新要求下绩效分配改革探索实践,综合运用RBRVS与KPI管理工具,建立可量化的关键绩效指标体系,并根据全口径贡献值评价制定了工作量、运营、质量、科教、工资五大模块的分配体系,以期从分配理念和方法、分配策略等角度,构建充分体现公立医院公益性原则和知识价值导向的分配模型,实现工作量与工作质量的平衡,促进价值医疗的实现,推动医疗事业不断发展。

广西中医医院医务人员绩效分配满意度影响因素分析

目的:调查广西公立中医医院医务人员绩效分配满意度及其影响因素,为完善中医医院绩效分配体系提供参考。方法:采取分层抽样抽取广西12所公立中医医院2 316名医疗、护理、医技、行政和后勤人员,运用R语言进行Logistic回归和随机森林、弹性网络、支持向量机模型3种机器学习算法分析影响因素。结果:广西中医医院医务人员绩效分配满意度为32.99%,随机森林模型在预测准确性、特异度、AUC上表现最好,不同岗位薪酬差距能否反映劳动价值、工资能否体现劳动价值、自2017年以来薪酬增长情况、税后收入、付出回报程度、编制内外薪酬是否有区别是影响医务人员绩效分配满意度的6个主要影响因素。结论:目前广西中医医院医务人员绩效分配满意度较低,建议建立基于DRG和RBRVS的中医医院薪酬绩效分配方案,提高基本薪酬占比,制定合理的年薪制薪酬水平标准。

基于价值导向的中医医院绩效分配改革研——以某三甲公立中医医院为例

公立医院绩效分配是薪酬制度改革中的重点内容之一,事关医务人员工作动力,关乎公立医院改革和高质量发展成败。本文以某三甲公立中医医院为例,探索基于价值导向的科室价值绩效、工作量价值绩效和效益价值绩效三位一体的中医医院绩效分配模式,以及以科学的方法设计科室、岗位及服务项目的价值系数的实施路径,强调成本管控,从多维度保障各科室医务人员工作积极性,促进医院的高质量发展。

构建县域医共体绩效分配体系的实践探索

建立并完善县域医共体绩效分配体系是建立整合式医疗卫生服务体系、推进健康中国建设的关键环节。县域医共体绩效分配体系需建立激励约束机制,解决基层医疗资源分布不均衡、偏远地区基层人才短缺和一线工作人员积极性不高等问题。浙江省平阳县通过完善考核组织管理体系、加强信息化建设,从医共体成员单位间、成员单位内部科室间以及科室内部员工间的绩效分配进行探索,利用设置差异化系数、绩效分配向一线人员倾斜等方式,在提升基层服务能力、调动人员工作积极性等方面取得了一定成效,为推进县域医共体绩效分配体系建设提供了实践参考。

在新形势下基层医院新型绩效分配模式(方案)研究

目的:研究在新形势下基层医院如何适应医改政策和回归公益性要求,探索一套能充分体现医务人员不同岗位价值差异、劳动贡献差异且操作性高的考核方法。方法:在综合平衡计分卡(BSC)、岗位价值评定及关键绩效指标法(KPI)等绩效核算模式优缺点的基础上,提出以岗位价值、服务数量(含工作量、劳动强度)、成本控制及关键医疗质量指标为基础的新型绩效核算模式。结果:新型绩效模式促进了医院业务结构的转型和新增长点的出现,提高了医疗收入质量,既实现了全体职工普遍受益的目标,也比较高效地区分了不同岗位价值和劳动贡献的差别。结论:新型绩效模式克服了单一模式的缺点,通过核心算法综合应用,可以比较科学地评价医院不同岗位和劳动贡献的差异,具有较高的可操作性。

基于模糊评价法的公立医院后勤管理人员绩效分配机制探讨

医院后勤管理是医院安全运行的重要支撑和保障,包括物业保洁、安保维序、消防安全、水电气供应、物资管理、食堂管理、设备维修、绿化管养等多个方面,后勤管理到位与否直接关系到医疗质量与安全。同时,人才队伍是一切管理得以实施的前提和根本,后勤管理人员绩效分配的公平与否、合理与否则决定了团队的稳定性和凝聚力。文章采用模糊综合评价法、专家咨询法等方法,通过收集、整理与分析大量资料,构建医院后勤管理人员的绩效评价指标体系,以期建立合理有效的分配机制,供相关公立医院参考。

HRP环境下医院成本核算和绩效分配的改进与完善

近年来,越来越多的公立医院开始建设和应用HRP系统,将各种医疗系统信息资源进行整合,协调统筹人力资源管理、财务管理、物流资产管理、成本管理、绩效管理等各项工作,搭建具有医院特色的一体化运营管理平台,更好地服务医院精细化管理,促进医院高质量发展。本文从某三甲公立医院HRP系统的实际运行情况出发,对成本管理和绩效管理中的应用成果及存在的问题进行详细分析,探究未来的优化策略。

基于内部模拟市场的供电所绩效分配机制

目前,供电所普遍存在老龄化严重、员工干事创业主观能动性不足等问题。为此,国网福建省电力有限公司龙岩供电公司通过转变传统管理思维,以利润为导向激励生产发展,以竞争为手段确定利益分配,创新建立基于内部模拟市场的供电所绩效分配机制,充分激发人员活力。

以绩效分配模式牵引项目管理目标

充分发挥考核体系绩效的杠杆调节作用,推进企业先进文化力建设,打造新质生产力。当前,一些国有企业面临着绩效分配导向不清晰的困惑,项目积分制作为一种新型的项目管理方法,是企业在高质量发展征程上,面对常态化竞争激烈的市场态势,更加高效、灵活应对各种挑战的有效手段。

基于发电企业的绩效分配体系改革与薪酬差距精细化管理研究

现代企业管理中,绩效分配体系是提升员工积极性和工作效率的重要手段。然而,许多企业在实际操作中存在同岗级员工薪酬差距不足的问题,这不仅影响员工的工作积极性,还可能导致人才流失。合理拉开同岗级之间的薪酬差距,可以有效激励员工,提高整体工作效率。本文旨在探讨通过优化绩效分配体系来实现这一目标。通过提出一套优化方案,以期为企业在绩效管理和薪酬分配方面提供有价值的参考。

基于高质量发展形式下的公立医院绩效分配改革

随着医改工作的可持续推进,如何优化绩效考核机制并落实公立医院高质量发展成了受到广泛关注的问题。为有效解决此问题,公立医院需要站在高质量发展的角度,对医院内部的绩效考核机制进行完善,通过优化传统绩效模式来为公立医院绩效分配改革提供助推力。基于此,本文立足于公立医院绩效分配存在的问题,提出基于高质量发展形式下的公立医院绩效分配改革方式,以供参考。

公立医院绩效分配政策与核算方式探究

本文分析了公立医院绩效分配政策的演进以及应用的核算方式。在总结公立医院绩效分配政策历史沿革的基础上,分析各个环境下的绩效分配政策,阐述了绩效分配政策与核算方式之间的联系,并围绕因地制宜、顶层优化与灵活运用等方面,研究公立医院绩效分配政策与核算方式应遵循的原则,最后基于当前时代特征,提出了一些绩效分配设想,旨在保证公立医院绩效分配方式与战略目标的协同进行,从而促进公立医院的可持续发展。

科研事业单位科研人员绩效分配与激励机制研究

科研事业单位建立公平合理的绩效分配及奖励机制,是提高科研人员积极性的一项重要举措。本文以科研人员为研究对象,对其绩效考核分配与激励机制进行了分析探讨,旨在确立一套公平合理的绩效分配和激励制度,以此激发科研人员的积极性,吸引并聚集专业优秀人才,增强科研事业单位的核心竞争力。

妇幼保健院总量核定下绩效分配体系的构建探讨

随着医药卫生体制改革的深入实施,需要遵循优绩优酬、多劳多得原则,对符合医疗卫生行业特点的薪酬制度进行建立和完善,并适当向业务骨干、临床一线以及关键岗位倾斜,使绩效分配体系更合理、更科学,能够充分体现医务人员、岗位之间的收入差距,这也是目前薪酬制度改革的重点。在改革进程中,绩效工资总量核定作为重要的改革举措和理念,能够有效提升绩效分配体系构建的实效性,对医务人员的工作积极性充分调动,推动医院可持续发展目标的实现。本文结合现阶段妇幼保健院基于总量核定的绩效分配体系改革背景以及所取得的成果,对能够充分体现医务人员劳务价值的绩效分配体系构建策略进行分析和探讨。

绩效分配模式的研究进展

绩效不仅与每个工作人员息息相关,也对团队和整个组织产生影响,所以如何分配好绩效显得尤为重要。目前,由组织至团队再至个人的绩效分配模式受到越来越多研究者的关注,而这个模式涉及到了绩效分配原则或理论依据、绩效考核指标、绩效考核的数学公式或模型。本文通过对组织至团队再至个人的绩效分配原则或理论依据、绩效考核指标、绩效考核的数学公式或模型进行综述。

基于DRG和RBRVS的公立医院绩效分配制度改革研究

本文剖析了RBRVS与DRG在公立医院绩效分配应用中的难点与问题,在此基础上,以某三甲综合医院为例,设计实施了一套以工作量核算为基础的绩效分配体系,在优化难度系数的同时,还有合理应用DRG激励、重视质量指标、鼓励创新等特点。这一体系在提升医务人员工作积极性的基础上,体现了公立医院的公益性,有利于促进公立医院高质量发展。

基于综合数据分析的日间手术绩效分配方案设计与效果评估

目的通过合理的绩效分配方案,最大限度激发医护积极性,提高日间手术效率与效益,提升医疗服务质量。方法运用数据分析方法,获取日间手术目录术种既往住院时长、手术级别、手术方式等指标,遵循“高水平医院主要收治疑难危重病种,优劳优得,多劳多得”绩效分配原则,实行术种分类奖励政策,建立日间手术绩效分配字典库,并形成相应报表。结果方案实施后,日间手术术种较前提高约1.67倍,24 h出院的日间手术占择期手术比重提升至15.6%,工作量稳步提升;医院三、四级手术占日间手术比例提升至68.60%,且四级手术实现零的突破,同时非计划再次手术发生例数和非计划7 d内再入院例数这两个指标皆保持为零,工作质量持续改进;医院平均住院日较前下降约7.26%,术前平均住院日下降约11.96%,重点术种由原来的住院时长超48 h缩短至24 h以内,运行效率持续优化。结论数据分析是绩效方案设计的有效方法之一。实行按术种分类奖励政策的绩效方案可有效提高三级公立医院日间手术的工作量、工作质量和运行效率,具有一定的可操作性、可追溯性和可推广性。

岗位设置结合平衡计分卡对门诊护理工作及绩效分配的影响

目的探究岗位设置结合平衡计分卡对门诊护理工作及绩效分配的影响。方法选择本院门诊40名护士作为研究对象,于2019年10月—2021年10月对其实施岗位设置结合平衡计分卡管理,比较实施前后门诊护士综合素质达标情况、对绩效分配的满意度、门诊患者采血、取单等候时长、患者对门诊护理的满意度及投诉率。结果干预后护士的理论及操作考核成绩、学分达标率均高于干预前,差异有统计学意义(P<0.05);干预后(95.00%)护士绩效分配满意度高于干预前(52.50%),差异有统计学意义(P<0.05);干预后医师对门诊护理的满意度与干预前的差异无统计学意义(P>0.05);干预后采血、取单等候时间低于干预前,差异有统计学意义(P<0.05);干预后患者对门诊护理的满意度高于干预前(P<0.05),干预后(12.0%)投诉率低于干预前(32.0%),差异有统计学意义(P<0.05)。结论岗位设置结合平衡计分卡能够提升护士的工作积极性及专业水平,提高护理质量,患者满意度提升,投诉率下降。

基于公平理论的公立医院绩效分配应用研究

基于公平理论,通过对案例医院绩效分配公平性的分析,说明公平合理的绩效工资分配政策,对于公立医院引进人才,稳定职工队伍,提高职工凝聚力,激发职工工作积极性、创造性具有重要的作用,能有效激发医院发展内在动力,提升工作业绩,提高医院核心竞争力,实现医院整体目标。