全球治理视角下“双碳”人才培养机制——基于能源环境类国际组织职员的数据

“碳达峰、碳中和”是我国“十四五”时期生态文明建设整体布局的重要内容,亟须一批高素质专业人才发挥引领作用。在全球治理背景下思考这一问题,需要聚焦能源、环境类国际组织,对其职员的素质能力进行分析。研究发现,“双碳”类国际组织对于较低级别职员的发展有较高的期望,体现在选拔、绩效考核和晋升等多个环节。基于此,在“双碳”人才培养方面,需要统筹协调机制、完善科研体系、建设交叉学科专业、构建高水平人才培养体系,实现高校、政府部门和国际组织的协同联动,才能推进“双碳”人才高质量发展。

论联合国职员的诉诸司法权

诉诸司法权作为一项重要的基本人权已逐渐成为一种共识。在国际组织与其职员的就业争端中,基于保障国际组织职员的个人权利与维护国际组织的司法管辖豁免这两个方面的需要,联合国已经开始重视诉诸司法权的保障,通过构建和完善其内部司法机制加以落实,并在国际人权保障中取得令人瞩目的成果。在国际组织公共行政权力与日俱增、个人权益受其影响渐深的背景下,对国际法上的个人实现诉诸司法权的联合国实践,具有较强的理论价值与现实意义。当然,目前联合国内部司法上诉机制在诉讼主体、救济措施等方面仍存在不少问题,阻碍了联合国职员诉诸司法权的进一步实现。对此,联合国应继续完善相应制度,其内部司法机构也需要尽可能利用司法裁量权来突破其规约中不合理的限制,以更充分、全面地保障联合国职员的诉诸司法权。

关东军防疫给水部职员表释读

笔者发现关东军司令部于1940年9月30日编制的《编成(编制改正)详报》,载有《关东军防疫给水部将校高等文官职员表》和《关东军防疫给水部判任文官同待遇者职员表》(两表编成于1940年8月22日),分别收录97名、125名职员信息。基于对两份职员表的总体梳理,厘清相关史实,提出论点,结合有关史料展开详细论证,并分析了既往研究中鲜见具体讨论的两名非医学技师。

高校职员职称制度研究——基于10所“双一流”高校职员职称政策文本的定性分析

近年来,随着高校教师职称评审权的下放,部分“双一流”高校在建立职员职级通道的基础上,实行高教管理系列专业技术职务评聘制度,以畅通职员发展通道,激发职员队伍专业化发展的内在动力。研究以10所“双一流”高校职员职称政策为研究对象,运用Nvivo 12软件进行文本分析,认为高校职员职称制度遵循促进共同发展的目标逻辑、坚守岗位特色的实践逻辑和推进公平治理的机制逻辑,但在政策体系的稳定性、评价导向的科学性、资质设置的合理性、评审程序的公正性等方面存在现实困境。基于研究成果提出了达成职员职称制度共识、回归卓越管理评价导向、提高政策内容的可操作性、完善职员职称评审程序等优化路径,以期破解高校职员队伍建设问题。

高校行政职员队伍激励及职业发展的路径思考——基于T大的调研分析

高校行政职员队伍管理是高等学校教育管理体系的重要组成部分,是高等教育各项事业得到高质量发展的主要保证。目前,各高校均把激励机制运用于行政团队管理和建设上,但仍面临着许多问题。该文以T大职工队伍改革为例,通过问卷调查、文献调研、咨询交流等方式,分析高校职员队伍人事制度改革后,在岗位设置、职员激励、行政人员职业发展等方面的成效与不足,并提出改善措施,以期为国内高校行政职工队伍激励机制改革提供借鉴与改革思路。

出版行业女性职员的从业现状与前景探讨

本文旨在研究市场经济和数字媒体日益发展的背景下,出版行业的发展现状以及行业中女性职员的从业现状,从而 探讨出版行业女性职员的从业前景,并提出了相应的对策和建议。

激励视角下的高校管理人员职员制改革:历史溯源、现实困境与对策思路

本文回顾了我国高校管理人员职员身份的历史变迁,结合当前高校教育职员制实施过程中存在的现实问题进行分析,从激励优化视角对高校管理人员职员制改革进行了深入探讨,提出了细化职位分类体系、优化专业资质认证、创新绩效评价和晋升机制等对策思路,推动高校管理人员的专业化、职业化改革进程。

高校教职员工激励机制问题及对策研究--以M大学为例

作为高校核心的资源,人力资源显得尤为重要,而教职员工的激励机制是人力资源管理的重要内容之一。为了了解高校教职员工的激励机制及其影响因素,文章以M大学为例,采用问卷调查法和访谈法进行数据收集,利用SPSS软件对数据进行描述性统计分析和相关性分析,并根据分析结果找出该校教职员工激励机制中存在的问题,分析产生问题的主要原因,并从优化教职员工晋升和职业发展通道、完善绩效管理体系、塑造和强化校园文化三个方面给出应对策略。

日本公共图书馆非固定工作职员状况

随着公共业务外包、委托负责制度、PFI、民营化、市场化等做法相继在日本国内各地方自治体推行,国家或地方直属部门开始将部分正式公务员转换成临时或非固定工作职员,这其中也包含日本的公共图书馆,而且情况还比较突出。文章通过统计数据切实反映了日本公共图书馆在各项制度引入下所发生的变化。

高校职员制的问题、困境与变革

高校职员制关系到高校管理人员的待遇和发展,并直接影响高校管理人员的专业性、职业稳定性和高校的管理。本文通过对多所高校的实地调研,在较全面地了解当前我国高校职员制实施的现状的基础上,对其中存在的问题进行了分析思考,并提出了相应的改进和完善建议。

唐“永徽东宫诸府职员令残卷”名称商榷

“永徽东宫诸府职员令残卷”是由诸多断片构成,分散藏在英、法两处.自20世纪前半叶以来,由中外学者不断解读,至1980年代大致已告一段落,共解读出二百多行,是一长文的残卷,贡献厥伟.此一残卷最后定名为“永徽东宫诸府职员令”,是由S？3375最后的“令卷第六东宫诸□□□”解读出来的,到现在差不多是用这样的名称.拙稿藉由《英藏敦煌文献》第五卷所刊载图片进行解读,对S3375不明之处,提出“王府职员”名称之说,旁证是《开元七年令》用此名,残卷第86行标题曰：“王公以下……职员”.由此进而推论隋唐令可有两大系统,一为《开皇令》《武德令》《永徽令》《开元二十五年令》;另一为《贞观令》《开元七年令》.此外,对三师三公以及三师三公府性质也提出看法,同时以为有关三师三公之职称规定,应该在卷三,而不是在卷六.在没能发现更直接证物以前,拙稿无意否定既有学说,此处只是提出另一见解,供学界进一步思索.

陕西某高校教职员工2016—2020年健康体检结果及影响因素分析

目的了解高校教职员工健康状况,为健康保健和制定相关健康政策提供依据。方法对2016年6月—2020年11月连续5年参加体检的教职员工的体检结果进行统计分析,对体检结果及影响因素进行初步分析。结果2016—2020年有效参检人数分别为2679名、2551名、2623名、2492名、2663名,共13008名,其中男性6659名,占51.19%;女性6349名,占48.81%。研究对象年龄21~65岁,平均(41.88±9.67)岁。2016—2020年除血脂异常在年份间无差异外,其余差异均有统计学意义(P<0.05)。5年体检异常检出率均位居前4位的有超重或肥胖、心电图异常、血脂异常、高尿酸血症。不同年龄组体检异常情况检出率差异均有统计学意义(P<0.05)。血脂异常、高血压、空腹血糖(fasting blood glucose,FBG)升高检出率随年龄的增加而增加。不同性别体检异常情况检出率差异均有统计学意义(P<0.05),男性各项异常情况检出率均高于女性。年龄、性别、超重或肥胖、女性高尿酸血症为高血压、高脂血症、空腹血糖异常的共同危险因素,高血压、高脂血症、空腹血糖异常三者之间互为危险因素。结论该高校教职员工健康状况欠佳,特别要加强男性教职员工、≥50岁年龄组教职员工的健康管理,根据不同性别、不同年龄组建立个性健康档案,教职员工自己也要重视体检和健康,从生活、工作等方面形成合理的健康理念。此文的研究结果为该高校教职员工健康管理策略后期标准的制定提供了借鉴内容。

安源工运时期中共与萍乡煤矿职员阶层的关系述论

萍乡煤矿的雇员分为工人与职员两大阶层。萍矿职员的待遇较好,并存在压迫工人的现象。1920年代初期,中共在领导安源路矿工人运动期间,对萍矿职员阶层实行了既联合又斗争的策略。萍矿下级职员因面临着高失业风险,为了维护自身权益,成立了同人俱乐部,并于1924年9月发动罢工。中共对职员罢工予以暗中支持。但因内部不团结,职员罢工很快失败。此后,萍矿职员阶层进一步分化,一部分依附于萍矿当局,一部分与中共领导的工会合作。

小职员

张藜是我的同辈人。我早就知道他是一位专业歌词作家,是在东北黑色沃土上成长起来的。读到他的那首题为《小职员的难言之隐》的歌词时,我不禁笑了。我对身边的妻子说:你看,张藜在说自己了,张藜在发牢骚了。

在职员工有竞业限制义务吗?

近期,各地陆续发布了多则劳动争议典型案例,从中可以更加了解采取哪些措施可以避免法律风险,促进合法合规用工。本文以南京中院发布的一则在职竞业限制纠纷案例为例,进行分析与总结。经过,高某于2019年10月入职A公司担任高级产品经理。

基于胜任力的高校职员人力资源管理创新

提高办学效能是我国高校改革的重要内容,因此加强对管理人员职业素质和工作行为改进的研究具有重要的现实意义。目前高校职员的人力资源管理存在内容单一、标准模糊和技术手段落后等问题,导致职员的工作效率低下。本文认为基于胜任力的行为绩效管理,是适合高校职员工作特征的管理方式,因而在对中层职员胜任力研究成果的基础上,构建了针对中层的考核与人力资源规划、培训和职业发展、薪酬设计等基本管理内容与原则。

教育部印发《关于推开教职员工准入查询工作的通知》 对师德违规问题“零容忍”

教育部近日印发《关于推开教职员工准入查询工作的通知》(以下简称《通知》)。《通知》坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,深入贯彻习近平法治思想,就依法推开准入查询制度、严格落实从业禁止制度作出了规定,旨在进一步加强师德师风建设,对师德违规问题“零容忍”。

高校职员制改革的四个误区

高校职员制改革是一项重要的系统工程,直接关系到高等教育改革的成败。随着改革的深入,人们在改革的目标和思路、标准和举措上形成了较大的争议,而这又源于我们在思想认识上存在着不少误区。为使高校职员制改革取得成功,必须按照现代高等教育的客观规律,结合中国国情,澄清观念,走出"去行政"化职级和职务双重标准、无法科学衡量高校管理工作绩效、扁平化管理等误区,建立起一套符合我国高校实际的现代管理队伍和管理制度。

教育部通知要求推开教职员工准入查询工作(教师函[2023]1号)

为深入贯彻党的二十大精神,加强师德师风建设,净化校园环境,根据《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国刑事诉讼法》《中华人民共和国未成年人保护法》《中华人民共和国治安管理处罚法》《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定.

制定《中华人民共和国教育职员法》的构想

制定《中华人民共和国教育职员法》对于贯彻科学发展观,推进依法治校,为学校管理人员的选拔、任用、评聘、考核、教育、培训等提供法律依据有着十分重要而深远的意义。