“放管服”背景下高校职称评审研究

“放管服”背景下,我国高校职称评审制度经历了重大的变革,经过多年的实践和探索,初见成效。然而,仍存在职称评审标准不科学、岗位设置不合理、师德师风考察形式化、社会参与度低及监管体系不健全等问题。文章将深入探讨“放管服”改革背景下高校职称评审制度面临的问题及对策,希望为高校职称评审工作的优化和完善提供有益的理论与实践建议,助力高校人才培养和科研创新。

高校教师职称评审自主权下放带来的变革与挑战

自2017年高校教师职称评审权力下放,评审管理主体由政府变为高校自身,高校角色和权力的变革给职称评审工作带来诸多机遇的同时,也带来诸多问题,如:职称评审标准难以摆脱惯性思维、改革创新流于形式、政府行政化向学校内部行政化转移、普遍存在的学缘业缘关系影响了评审的公平性、变革催生了不合理的破格晋升条件等。针对上述问题可以精准定位、科学制订校本化职称评审标准,加强学术权力在职称评审中的权威性,完善专家库管理制度,丰富评价方式,完善职称评审制度,科学设置破格晋升条件等。高校迫切需要对职称制度、组织机构、管理方式等进行改革,以对一线教师形成积极的发展导向。

基于云计算的职称考试信息系统设计与实现

随着云计算技术的普遍应用,其在职称考试信息系统中发挥着举足轻重的作用。为了有效提高云计算在职称考试信息系统的性能,本文首先概述了云计算的概念和技术优势,然后通过分析职称考试信息系统的用户需求和功能需求、系统的架构设计、技术选型以及安全性设计以及系统实现(开发环境、功能实现、测试与部署),最终论证了一个高效、安全、可扩展的职称考试信息系统,该系统具备强大的功能和稳定性,可满足现代化职称考试的需求。

基于利益相关者理论的卫生人才职称评价管理路径分析

卫生人才是公立医院专业技术人才队伍的重要组成部分,是卫生健康事业高质量发展的重要推动力量。文章采用利益相关者理论分析A大型三甲公立医院卫生人才情况,提出卫生人才职称评价管理路径的新思路,在政策制定和监督管理、人才评价理念、自主评审权和信息化平台建设等方面进行分析,进一步完善构建卫生人才职称评价管理路径,为卫生人才职称评价提供新思路。

人们更期待什么样的教师:中小学教师职称破格评审政策注意力分配研究

运用注意力分配理论,对全国31个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团共32份中小学教师职称评审文件中正高级教师职称评审的基本条件共性要求和破格条件分析结果表明,人们更期待的教师是政治素养高、师德师风好、育人成效优、专业影响大、研究素养强以及党和人民满意的教师。其中,政治素养、师德师风是政策的首要关注,育人成效、专业影响、研究素养是政策的核心关注,党和人民满意是政策根本关注和宗旨。对照《中共中央国务院关于弘扬教育家精神加强新时代高素质专业化教师队伍建设的意见》精神,各地应在教师的“四个认同”、自律自强、学科能力、学科素养以及国际视野几个方面给予更多注意力分配。

《国医论坛》列入河南省卫生系列高级职称评审二类学术期刊

根据河南省卫生健康委员会发布的《关于卫生系列高级职称评审推荐期刊目录调整情况的说明》,《国医论坛》杂志(国家级)自2025年1月1日起晋升为河南省卫生系列高级职称评审二类学术期刊。此次调整也标志着《国医论坛》杂志的学术质量和影响力有了质的飞跃。

加强职称评审工作促进专业技术队伍建设

一、职称评审工作对专业技术队伍建设的作用职称评审工作对专业技术队伍建设的作用主要有以下几个方面。1.调整职称结构比例的作用。所谓职称结构比例,一方面是指专业技术人员总和中正高、副高、中级、初级职称的比例,另一方面是指同一技术职称系列中不同职称的比例。在国家按结构比例管理职称的情况下,每所高校的正高、副高、中级、初级职称的岗位数已确定,这个比例的调整通常不在高校本身;

公立医院高级职称自主评审的探索与实践 以江苏省人民医院为例

职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度,对于党和政府团结凝聚专业技术人才,激励专业技术人才职业发展,加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。2017年,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》,指出要改进职称管理服务方式,下放职称评审权限,推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。

高质量发展下的护理职称管理方案的构建

目的建立科学、系统的护理职称评价指标体系,旨在为调动临床护理人员工作积极性提供参考依据。方法通过文献评阅、电话调研、半结构式访谈、问卷调查等方法,结合岗位设置、专业特点、工作实绩等要素,建立护理人员职称评价指标体系,确定评价指标及其权重。结果构建的方案包括基本情况、工作质量、教学科研和其他因素4个维度,15个二级指标和34个三级指标。分护理管理岗位与临床护士岗位2个评价指标体系,护理管理岗位各维度占比32%、40%、18%、10%,临床护士岗位各维度占比38%、34%、18%、10%。根据片区分类设置高级岗位数占比10%、7.5%、2.5%。结论推行护理职称聘任量化考核,具备较强的科学性与可操作性,对护理人力资源管理具有较好的指导作用。

试论我国事业单位职称制度改革

一我国事业单位职称制度的历史及基本评价建国以来，我国的职称工作经历了七年空白（１９４９－１９５６年）、十年探索（１９５６－１９６６年）、十年中断（１９６６－１９７７）、七年评定（１９７７－１９８３年）、三年停顿（１９８３－１９８６年）、十二年的改革（...

山东省农业农村厅 山东省人力资源和社会保障厅关于印发《山东省新型职业农民职称评价标准条件(试行)》的通知(鲁农法字﹝2023﹞37号)

SDPR—2023—0190012各市农业农村局、人力资源社会保障局:为健全完善新型职业农民职称评审和人才评价制度,培养和造就一支高素质农业农村人才队伍,根据国家和省有关深化职称改革文件精神,结合我省工作实际,制定了《山东省新型职业农民职称评价标准条件(试行)》,现印发给你们,请遵照执行。

三级综合性医院医师高级职称晋升量化评估实践

目的建立以医院战略目标为核心的多维度的医师高级职称晋升量化评估指标体系,充分发挥职称晋升“指挥棒”作用。方法本研究于2021年1月—2022年6月采用德尔菲专家咨询法,对指标重要性进行评分、筛选,以重要性排序法计算指标权重。采用实证研究法,以上海某三级综合性医院某年度高级职称晋升人员为对象进行模拟评估计算评分。将晋升通过者与未通过者分为2组,比较2组均值间的差异。结果最终构建了包含一级指标5个、二级指标31个、三级指标99个的医师高级职称晋升评估指标体系。模拟评估结果显示,通过职称晋升的临床医师平均得分为(8.54±0.15)分,未通过的临床医师平均得分为(8.22±0.29)分,通过晋升的临床医师得分高于未通过者,差异有统计学意义(P<0.05)。结论指标体系合理有效,与新形势改革目标及医院战略目标契合,对医师个人晋升以及医院发展具有重要意义。

《人力资源管理专业人员职称评价办法(试行)》政策解读

人力资源管理专业人员是专业技术人才队伍的重要组成部分,是实施人才强国战略、创新驱动发展战略、就业优先战略和乡村振兴战略的重要力量。为落实党中央、国务院关于深化职称制度改革的决策部署,进一步畅通人力资源管理专业人员职业发展通道,2023年9月27日,人力资源社会保障部印发《人力资源管理专业人员职称评价办法(试行)》(人社部发〔2023〕51号)(以下简称《办法》)。该《办法》根据《职称评审管理暂行规定》《人力资源社会保障部关于深化经济专业人员职称制度改革的指导意见》等政策制定,于2024年1月1日起施行。该《办法》的实施将不断提升人力资源管理专业人员职称评价工作的科学化、制度化和规范化水平。

省属本科高校教师职称制度改革浅析

通过精准分析国家评价导向,深度调研陕西省各类本科院校教师职称评审指标,探索省属本科高校教师职称制度改革总体规划,研究构建适用于省属本科院校、激励与约束相结合的高校教师职称评审制度体系。

我国职称制度改革的创新突破及深化策略

职称评价是一线专业技术人才最为关心、讨论最多的话题之一。人才评价制度、职称制度好不好、优不优,关系到我国专业技术人才发展的质量、水平和国际竞争力。建立科学的人才评价机制,对树立正确用人导向、激励引导人才发展、调动人才创新创造积极性、加快建设人才强国有重要意义。面对新形势新要求,职称制度改革在取得历史性进展和创新突破的同时,有待进一步破除体制机制障碍,充分释放人才创新创造活力,为实现经济社会高质量发展和高水平科技自立自强注入强大动力。

中小学教师职称制度改革的问题与建议

随着教育改革的深化,职称制度也面临新的问题和挑战。当前我国中小学教师职称制度改革中存在考核机制不健全,教师收入差别大;评审标准模糊,评审条件泛化;职称名额有限,影响教师间关系;职称制度功能异化,背离制度初衷等问题。基于发挥职称制度评价和激励的作用,提出推进职称制度改革要理顺职称与待遇的关系;探索统一的职称评审标准;合理设定各级别职称比例;逐步推进职称制度改革的建议。

卫生专业技术人员高级职称评审实行成果代表作制度的现状与思考

2021年,《人力资源社会保障部国家卫生健康委国家中医药局关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》印发,其中明确,完善评价标准,实行成果代表作制度,实行国家标准、地区标准、单位标准相结合的改革措施。在此背景下,各地进行了积极探索。本文梳理了我国卫生专业技术人员高级职称评审实行成果代表作制度的现状,并提出具体建议,以期为职称制度改革工作的具体落实提供参考和借鉴。

中小学教师职称与工资收入的性别差异分析

通过对全国15044名中小学教师的调查发现,不同年龄、不同地区、不同学段及城乡间的中小学女性教师在职称及工资收入上均明显低于男性教师,女教师不仅获得初级及以下职称、较低收入的占比均要明显高于男教师,且获得中高级职称、中高收入的占比要明显低于男教师。女性青年教师在职称晋升上难度更大,还有较大比例的教师职称未定级。东部地区女教师、农村及乡镇女教师的职称晋升相对较难,较难晋升到中高级职称;而县城及农村女教师、小学女教师和中部地区女教师则深陷中低收入陷阱,较难进入到较高及高收入段,她们在职称晋升及工资收入上与男性教师差距明显。因此,应对真正在农村地区工作的教师给予更多补助,要关注并提高县城及中部地区教师的工资待遇,在职称晋升与评审中应增设一些体现性别平等结果的指标要求,以阻止性别差距进一步扩大。

高校职称分类评价中的教学型职称研究

我国教学型职称主要设立在教授和副教授层面,目前对其研究尚不充分。从社会分工理论、教学学术理论、政策基础、现实需求基础等维度论证了高校职称分类评价中设立教学型职称的必要性。教学型职称的应然内涵要求此类教师应具有较高教学投入、具有高超教学水平、致力于教学学术研究、能够有效促进教学发展等。建议在分类评价中采用“准入+代表作+业绩分类积分+多元综合”的混合评价模式。以教学型职称与科研型职称的评价指标为例,对评价指标进行分类,并建立了二者的分类对应关系,分类评价指标包含教学任务、教师显性成果、教师隐性成果、育人成果、其他业绩等五大类。研究内容可增进对教学型职称的理解。

新型职业农民职称评定的价值意蕴、逻辑机理与改革路径

全面推进新型职业农民职称评定是提升农民专业技术水平、激发农民创造活力、助力乡村振兴和推动中国式现代化的必然选择。新型职业农民职称评定在逻辑上要坚持适用、实用、管用和好用等原则,在尊重新型职业农民的前提下高效推进。针对新型职业农民职称评定遭遇的现实困境,有必要在改革路径上从更新认知与思维、明确对象范围、完善标准与办法、加强培养培育、强化治理与激励等方面精准发力,以便更好地赋能新型职业农民的职业发展。