市级专科医院推行全员聘用制的尝试

本文叙述了市级专科医院在试行人员聘用制改革中的六点主要做法,即:成立聘用工作专门领导小组;“一整合一分离”,加强专科建设,逐步按病种分科,实行专病综合治疗;“两倾斜一精简”,编制内按需设岗;中层干部任用实行竞争上岗,副高和中级专业技术职务竞争上岗、按岗聘任;落实岗位,明确职务,商定聘期,规范合同;健全聘用制度、完善管理办法。通过采取这些措施,实现了市级肿瘤专科医院进行全员聘用制的平稳过渡。在推行过程中积累了丰富的经验,对医疗卫生事业单位推行人员聘用制具有一定的参考作用。

基于事业单位聘用制改革的人力资源激励机制研究

构建一个科学的激励机制,可以有效地吸引、选拔和留住优秀人才,促进组织的高质量发展。当前聘用制的推行实现了事业单位自主用人,保障职工自主择业,实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变,增强了事业单位的活力和能力,但也存在诸多问题。本文对聘用制改革中的人事激励制度进行深刻剖析,并提出相应对策,目的在于充分调动职工的工作积极性、创造性,为事业单位长期发展注入新的活力,启发管理人员在聘用制改革的大环境下对人力资源激励机制的深入思考。

聘用制下事业单位人力资源管理的优化措施

随着我国事业单位的稳步发展,事业单位的改制工作逐渐纵深化发展,事业单位与员工间关系问题也出现比较明显的变化,导致事业单位员工与事业单位间原本单纯的隶属关系被打破。这意味着事业单位将告别“铁饭碗”模式,逐步转为聘用制模式。聘用制的出现使事业单位不得不摒弃传统的人资管理思维、方式、技巧,重新审慎当前赛道上同行业所使用的人力资源管理新模式,以及新模式是否与自身可持续发展需求、改制工作的推进情况适配。基于此,文中围绕聘用制下事业单位人力资源管理的优化措施展开分析,重点探讨聘用制下人力资源管理应该如何适配事业单位的改革发展。

公立高等学校教师聘用制度的立法新制研究——论《事业单位人事管理条例》在公立高等学校的适用

《事业单位人事管理条例》标志着聘用制成为事业单位主导的用人制度。本文分析了适用该条例所导致的人事管理双重性和公共雇员制,特别提出为保障学术职业权利和克服学术职业风险,公立高等学校应当普遍实行学术权利保护型长期聘用制并建议进行补充立法。文章认为长聘制适用范围是国家人事管理事权,公立高等学校和其他事业单位不得越权在法律规定以外自行设立理由实行长聘制。

高校人事聘用制改革与构建的新思考

本文剖析了全员聘用制的优点和消极因素 ,并提出高校构建流动与稳定岗位相结合。

聘用制护理人员的培训与管理

随着医疗体制改革和部队精简整编，医护发展规模不断扩大与军人干部数量逐步减少之间的矛盾，使得我院军人护士与聘用制护士之比由原来的3：1变为1：6，聘用制护士遍布我院的临床一线。在新形势下如何稳定护理队伍，提高护理质量是我们亟待解决的问题。针对这个问题我院对不同层次聘用制护理人员采用岗前培训、上岗后培训和引入激励机制等手段，通过五年多的培训，收到了良好效果。

军队医院聘用制人员管理模式的创新与实践

军队医院聘用制人员是当前医院建设发展的基础性力量,在军队医疗保障中地位作用日益突出。为进一步提高聘用制人员使用效率和管理科学化水平,医院结合目前聘用制人员队伍现状特点,从招聘模式、岗位管理、教育培养、政策制度、发展通道等方面创新适合医院发展的聘用制人员管理模式,以有效促进聘用制人员队伍建设向更高水平发展,更好服务医院发展。文中结合南京军区南京总医院实际,就军队医院聘用制人员管理模式的创新实践作一论述。

综合性医院聘用制护士社会支持状况的调查分析

目的调查省级综合性医院聘用制护士社会支持状况,并分析其影响因素。方法按便利抽样方法选取河北省3所三级甲等综合性医院的聘用制护士172名,采用自行设计的一般资料问卷和社会支持评定量表(social support rating scale,SSRS)对其进行调查。结果 (1)被调查者中不同工作年限者、不同水平月收入者、已婚与未婚者、独生子女与非独生子女、专业选择意愿不同者、自觉身体健康状况不同者,以及医护配合默契程度不同者的社会支持总分差异均有统计学意义(均P<0.05);(2)已婚与未婚者、医护配合默契程度不同者的客观支持得分差异均有统计学意义(均P<0.05);(3)不同工作年限者、已婚与未婚者、独生子女与非独生子女、不同水平月收入者、不同学历水平的主观支持得分组间差异均有统计学意义(均P<0.05);(4)自觉身体健康状况不同者与专业选择意愿不同者对支持的利用度差异有统计学意义(均P<0.05)。结论婚姻、工作年限、月收入、是否独生子女、选择专业的意愿、自觉身体健康状况以及不同医护配合程度的护士社会支持总分不同。

军队三级医院聘用制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解军队三级医院聘用制护士的离职意愿,探讨成就动机与离职意愿的相关性及降低离职意愿的对策。方法采用聘用制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对北京市某军队三级医院200名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士离职意愿得分为(17.29±3.82)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、月收入、追求成功动机、避免失败动机等有关(R2=0.374,F=4.898,P=0.000)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低其离职意愿,稳定护理队伍。

军队医院聘用制护士应对方式与工作压力的相关性研究

目的分析军队医院聘用制护士的应对方式以及与工作压力源的相关性并提出建议。方法采用简易应对方式问卷和护士工作压力源量表,以无记名问卷调查的形式对296名护士的应对方式和工作压力源进行调查和相关分析。结果军队医院聘用制护士很少采用消极的应对方式,与健康成人相比差异具有极显著意义(P<0.01);积极应对方式和工作量与时间分配、护理专业和工作方面的问题相关性有显著意义(P<0.05);工作压力与消极应对方式呈有极相关性显著意义(P<0.01)。结论聘用制护士的应对方式较一般人群好,但工作压力与消极应对方式呈显著相关性,从而在某种程度上影响着聘用制护士的应对方式。

公平理论在军队医院聘用制人员管理中的应用

组织公平对员工工作效率、组织绩效和组织目标有重要影响。本文对公平理论的概念与意义进行阐述,分析军队医院聘用制人员组织公平感的影响因素,提出提高军队医院聘用制人员组织公平感的措施。

聘用制护士职业素质测评模式的初探

目的:在军队医院需招聘大批地方护士的背景下,尝试摸索一套科学、客观选用人职匹配的聘用制护士的方法。方法:查询相关资料,根据人才测评的规律,确定采用笔试、系统测试、面试和合议的测评方法,通过制订方案、分配权重、组织测评、合议和跟踪反馈等环节,形成聘用制护士职业素质测评的模式。结果:形成了情绪与爱好、权重分数、素质结构与测评方法对照、护士职业素质测评分析等系列量表,并确订了测评方法和测评环节(流程)。结论:100余名新聘用护士预测评的结果显示,作者所采用的聘用制护士职业素质测评模式其可操作性较强,对医院招聘大批护士职业人员有一定的指导意义。

北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究

目的探讨聘用制护士离职意愿及其影响因素。方法采用便利抽样法,对北京市3所三级甲等医院280名聘用制护士进行问卷调查,问卷包括护士基本情况、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表。结果聘用制护士离职意愿的得分为(13.53±2.23)分。在工作满意度中"工资与补贴"得分较低,为(2.16±0.57)分,其他各维度得分位于中等水平。付出与获得的比值为(1.24±0.37),超负荷总分为(14.34±2.70)分。个人及专业发展机会、工资与补贴、获得是离职意愿的影响因素,β值分别为-0.21、-0.18和-0.21。结论研究的北京市聘用制护士的离职意愿处于中等水平,应有效提高聘用制护士的工作满意度、提高工资待遇、增加个人及专业发展机会,从而降低离职意愿。

医院聘用制医务人员组织承诺与工作满意度相关分析

目的分析医院聘用制医务人员组织承诺及其与工作满意度的关系,为提高聘用制医务人员组织忠诚、稳定医务人员队伍提供有益的参考。方法以样本医院2006年度及2009年度入职的聘用制医务人员为对象,使用组织承诺量表及明尼苏达满意度问卷进行调查研究。结果样本医院聘用制医务人员的总体组织承诺、情感承诺、继续承诺和规范承诺得分分别为(58.53±16.69)分、(21.50±6.02)分、(18.59±5.44)分和(18.45±7.20)分;组织承诺与工作满意度有显著的相关性,内在满意度与组织承诺之间相关性最为显著(r=0.676,P<0.01)。结论通过提高聘用制医务人员的工作满意度,特别是内在满意度,能有效提高其组织承诺。

某军队医院聘用制护士留职意愿现状及其影响因素分析

目的调查某军队医院聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用留职意愿调查表对某军队医院323名聘用制护士进行调查。结果某军队医院聘用制护士留职意愿总分(3.40±0.65)分,护士选择军队医院工作的主要原因为:与同事(医生、护士、管理者)关系融洽;年龄、职称、职务、科室是影响军队医院聘用制护士留职意愿的主要因素。结论军队医院聘用制护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应根据影响因素,制订针对性措施,以提高军队医院聘用制护士工作稳定性。

医院聘用制人员职称评聘分开的做法和体会

本文提出对聘用制人员职称实行评聘分开制度,参照军队卫生专业技术干部职务资格评审办法,对通过国家资格考试的聘用制人员进行职称评聘工作,完善和创新军队聘用制人员职称管理机制,有利于推动医院人才队伍建设。

我国高校聘用制改革的制度性屏障及其修正

我国高校以聘用制为中心的人事制度改革所遇到的制度性屏障是独特的，这不仅与大学聘用制的目标和制度特点有关，也与我国大学传统的管理体制、组织结构、人力资源配置方式等因素有关。为了推行聘用制，高校就要拿出办法来，修正这些制度性屏障。

聘用制改革背景下的事业单位岗位设置管理——以我国高校为例析

事业单位岗位设置管理存在科学依据不足、岗位设置与编制管理相矛盾、岗位设置与岗位聘用相脱节、对在编人员岗位与雇员岗位统筹不够等诸多问题,需根据聘用制改革的要求,进一步完善岗位设置的依据,做到按需设岗;做好岗位设置与岗位聘用紧密衔接;推进编制与岗位设置改革应明确岗位总量,完善岗位结构比例,优化队伍结构;同时辅以优良的配套制度,强化岗位设置管理的效用,从而构建起科学、合理、可操作的岗位设置管理体系,促进事业单位聘用制改革,促进干部人事体制改革的进一步深化。

军队医院住院医师规范化培训与聘用制结合的探讨

作为医学教育的特有阶段,住院医师规范化培训与聘用制的结合,能够为医院建立起长远发展的人才储备。面对目前军队医院在聘用制上的困境,本院从培训与聘用结合的方法与途径上,对住院医师规范化培训的组织体系、培训计划、考核方法以及保障机制进行了探索,确保了培训的质量,为医院输送了一大批优秀住院医师。