跳槽分析师的乐观评级:“合谋”还是“求职信号”?

近期有文献发现“旋转门”分析师会通过对未来雇主发布乐观的预测报告以实现成功跳槽(即“合谋假说”)。那么,在分析师事先无法和未来雇主达成合谋时,分析师是否通过对所跟踪的所有公司发布乐观的预测向市场传递求职信号以实现成功跳槽呢(即“求职信号假说”)?研究表明:首先,分析师的确会通过对所跟踪的所有上市公司发布乐观的投资评级预测成功地实现跳槽,验证了“求职信号假说”。其次,跳槽分析师发布的乐观预测传递了其具有和被跟踪公司管理当局建立密切关系、获取私有信息、服务券商利益能力的信号。

“全民直播”背景下网络主播跳槽违约责任的承担

“全民直播”是互联网技术进步推动直播行业、直播经济发展的结果,在推动文化娱乐、电子商务市场繁荣的同时,其中也存在着许多问题。直播生态内容的违法违规自不待言,同时直播平台之间为争取流量而互挖墙脚、不当竞争也是其中的重要表现。由主播“跳槽”而引发的“天价违约金”也常常成为公众讨论的热点问题。本文以张宏发和腾讯公司的合同纠纷为切入点,分析主播跳槽后产生的违约责任问题,特别对其中的违约金问题进行梳理和研究,从而关注此类问题在实际案例当中如何应用,以期今后对同类案件的解读、研究提供经验。

网络直播主播跳槽行为的不正当竞争规制研究

在直播行业的商业模式中,主播是核心竞争资源。主播跳槽规制方向的不同,事关各大平台未来的流量竞争方向。跳槽主播、竞争平台与原平台之间是否构成不正当竞争,一直争论不断。现有的《反不正当竞争法》过于原则化,无法适应网络直播产业的发展,应当拓宽《反不正当竞争法》的适用范围,发展公会制度,加大网络直播平台的不正当竞争成本,克服法律所存在的滞后性,同时完善网络直播商业道德的规范性规定,应对新兴网络直播市场中主播跳槽给司法实践带来的新挑战。

基于需求层次理论探析员工的跳槽与企业的反跳槽

改革开放的30多年来,人们的工作观念发生了巨大的变化。中国的员工正在追求更多的自由和发展空间,以满足自身的需求。当需求得不到满足时,就会开始思索跳槽,跳槽成为现代社会中很普遍的现象。然而企业中的员工跳槽过于频繁,尤其是核心员工的跳槽给企业带来了巨大的损失。

集体跳槽的原因与预防

近年来，在人力资源管理领域有一个现象很令人瞩目，也很让企业家头疼，那就是集体跳槽问题。集体跳槽的典型形式就是一个公司的高管辞职后带走了原公司大批的技术、科研、生产等部门的骨干人才去投奔原公司的竞争对手或自己创业。“集体跳槽”有其积极的一面，因为人的流动在很大程度上带动了社会的进步。科技的发展。但是“集体跳槽”对于公司的管理绝对不是一件令人愉快的事情，而是所有老板的噩梦。“集体跳槽”不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。所以，探寻集体跳槽的原因并采取预防措施对企业有着极为重要的作用。

企业员工“跳槽”现象的原因及举措探析

在分析企业员工跳槽的现状及对企业产生影响的基础上,探讨了引起员工跳槽的三方面因素:社会环境因素、企业因素和员工自身因素;然后提出了解决企业员工跳槽问题的建议,最后探讨了减少人才流失对企业产生影响的措施。

员工跳槽的管理伦理分析

员工跳槽是企业人力资源管理中的常见现象，跳槽原因既有薪酬体系、岗位职位设计不合理等制度因素，也有企业管理伦理、员工个人伦理品质等非制度性因素。对企业而言，跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工，此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失。如何避免员工跳槽，一般的企业都会从技术性的角度去探讨对策，而忽视对跳槽的深层次思考——从管理伦理角度分析员工跳槽。

家纺企业员工跳槽现象调查研究

员工的高跳槽率一直是困扰家纺企业管理者的难题,对家纺企业普通员工跳槽现状与影响因素进行分析,旨在为控制跳槽率、防范员工流失提供政策建议。采用企业调查、实证研究、模型分析等方法,得出员工工作压力、与领导关系、企业升迁制度、学习培训机会、与同事关系、工作回报公平性、工作机会等是影响员工跳槽的主要因素。因此,企业管理者应重视员工的职业生涯规划、完善企业的薪酬与绩效考评机制、建立畅通的正式沟通渠道,从而创造和谐的工作环境,降低员工跳槽的倾向。

企业中年轻员工“跳槽”现象原因分析

随着市场经济的不断发展,竞争的日趋激烈,现代人的思维方式也更趋于现实,现在的员工很少选择终身服务的企业,多方面的原因致使社会出现了跳槽热的现象。本文通过对企业年轻员工跳槽原因进行综合分析,提出了一些相应的对策,从而使企业员工流动状况得到有效的控制。

“跳槽现象”面面观

二十世纪末,中华大地兴起了前所未有的“跳槽热”,其实质是人才对自身价值的再认识,是人才结构的大调整。 A.见面语的更换:由“混得怎样?”到“还在那干吗?” 以前,朋友晤面,常见话题是“混得怎样?”而目前相聚提及的话题则时常是“下海了吗”“还在那干吗?”“混得如何?”

广州市大中专毕业生跳槽问题的实证研究

对4637名在广州市工作的大中专毕业生的跳槽情况进行调查研究,结果显示:有59.19%的毕业生曾经跳槽,且31.91%是在第一年内跳槽;跳槽的主要原因是没有发展前途和工资收入太低;跳槽后大部分收入有所增加;跳槽情况与毕业生的性别、学历、专业以及职业与专业的相关性情况有关。在研究的基础上,本文对毕业生、企业和高校提出了相关的建议。

隧道单侧扩建跳槽式开挖方法合理槽宽的确定

随着交通量的日益增加,原有隧道的容量已经不能满足需求,需要在原有的隧道的基础上进行扩建。本文根据隧道扩建的自身特点,建议采用"跳格掏槽,间隔爆破"的扩建方式—跳槽式开挖。从跳槽开挖产生拱效应的机理及力学特性入手,分析了在隧道埋深一定的情况下,通过合理拱轴线模型,得出了隧道扩建跳槽式开挖合理槽宽与预留间隔长度计算公式。结合重庆渝州隧道的扩建工程,确定了该浅埋隧道扩建跳槽开挖的合理掘进长度与预留间隔长度。

企业受训员工跳槽行为及其组织控制的博弈分析

企业通过对员工进行培训,可以提高员工的工作效率、减少流失率并保持企业可持续发展能力,从而增强企业的市场竞争力,然而却又同时面临着员工在接受培训后选择跳槽的风险。如何控制受训员工的跳槽行为以使自己的损失最小化,则是所有提供培训企业面临的一项重大难题。鉴于此,本文以经济博弈理论作为分析受训员工跳槽行为的客观基础,通过博弈模型的构建与分析,得到企业和员工关于培训博弈的四种行动策略组合,即:企业不培训;企业培训,员工留任;企业培训,员工跳槽,企业不索赔;企业培训,员工跳槽,企业索赔。分析表明:受训员工跳槽行为的理论成因是为了最大化自己的效用。在此基础上,总结并提出了企业对受训员工跳槽行为的管理控制建议:一是增加受训员工的期望收益;二是增加受训员工的离职成本。

骨干跳槽的谜团

C公司是一家大型军工企业，有正式职工3万人，肩负着国家新型战斗机型的研发与生产使命。改革开放后，该企业在军转民的同时实行了机构改革并取得了显著发展。与此同时，问题也接踵而来：年轻有为的职工禁不住“三资”企业的高薪诱惑，开始纷纷跳槽。

经理人市场对高管薪酬的影响——来自高管跳槽现象的证据

基于2007-2014年A股上市公司数据,从高管跳槽现象的视角,对经理人市场如何影响高管薪酬进行探究。研究发现,公司在发生高管跳槽之后会显著提高现任高管的薪酬,尤其是基于股权的薪酬。现任高管的薪酬提升幅度与其在经理人市场上的流动性有关,也与跳槽高管的特征(对原公司的重要性、新工作的吸引力)有关。同时,通过引入倾向得分匹配(PSM)模型,发现发生高管跳槽的公司在事前有显著的薪酬劣势,而事后的加薪使这些公司显著的薪酬劣势消失。另外,加薪措施能够有效地防止现任高管的跳槽。研究结果说明,经理人市场中的高管跳槽行为是公司薪酬政策的重要决定因素之一。

基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究

新生代员工群体与老一代有着不同的特点,关于新生代员工的管理问题逐渐成为政府、企业和学者等普遍关注的热点。在新生代员工的管理过程中,频繁性流动与经常性跳槽已成为新生代员工的普遍现象,这也是关于新生代员工管理的难点之一。本文是基于心理契约理论的视角,并结合相关者的特征与所处环境来分析新生代员工频繁跳槽的机理,最后对新生代员工的管理等相关问题提出建议。

企业核心员工跳槽转换成本分析

核心员工是推动企业发展的中坚力量,核心员工的跳槽不仅会对企业造成巨大的损失,对自身而言也有较大的跳槽转换成本,但后者往往易被忽略或轻视。本文界定核心员工并归纳了其主要特征,对核心员工跳槽的转换成本进行深入分析,并为企业提出核心员工的保留对策。

科技项目中核心人才跳槽的预防策略研究

简要阐述了核心人才及其在科技项目中的地位,并通过3个案例分析了科技项目中核心人才跳槽带来的危害,最后从保持和防范两个方面提出了科技项目中核心人才跳槽的预防性策略。

对高校毕业生频繁跳槽现象的理性思考

在现有社会现实和经济环境背景下,职业观念的变化、择业教育方式的不足、个人发展追求、高校专业及课程设置、企业的生存环境等诸因素都导致频繁跳槽现象的产生。根据现阶段我国就业大环境特点,分析导致高校毕业生频繁跳槽的主客观原因。