选拔方式、学校保留策略对城乡教师留任意愿的影响--基于我国中西部5省16787位中小学教师的问卷调查

稳定的教师队伍是学校教育高质量发展的基石。研究采用中西部5省16787位在职教师的调查数据,通过二元logistic回归分析教师选拔方式、学校保留策略对中小学教师留任意愿的影响。研究发现:城乡教师的留任意愿存在显著差异;通过不同选拔方式进入教师队伍的教师留任意愿存在显著差异,且存在城乡异质性;学校保留策略对教师留任意愿均存在显著影响,且城乡样本无显著差异;学校综合办学水平越高,教师留任意愿越强;学历越高,职称越高,年龄越小的教师留任意愿越低。研究建议:城乡地区采取差异化的教师补充方式,县城及以上地区在公开招考教师之余,通过“定向培养”和“代课教师转正”方式扩大高质量教师供给,缓解县城学校大班额现象;乡镇和村屯要以公开招考为主,将招聘符合教师质量要求的代课教师作为重要的补充方式;学校要运用多样的保留策略,增加教师职业发展机会、决策参与程度和行政支持力度,减轻教师工作压力或稳步提高教师薪酬;学校管理者需重点关注新任职、高学历和高职称教师的发展,提高教师留任意愿。

我国拔尖创新人才选拔方式研究——基于“珠峰计划”与“自主招生”的并轨构想

"基础学科拔尖学生培养试验计划"(即"珠峰计划")和"自主招生"是目前我国选拔拔尖创新人才的主要方式。本文基于这两种选拔方式在学科专业、培养单位、选拔起点等方面存在的不足,从教育发展战略的总体要求着眼,构建将"珠峰计划"与"自主招生"进行有机整合并轨的制度设计框架。通过重新整合界定选拔培养专业和单位、延长选拔链条、游离于高考之外独立设计联盟考试等选拔方式,使更多的拔尖创新人才脱颖而出。

改革师范生的选拔方式,促进教师教育专业化

师范生的选拔是教师培养的重要环节。借鉴欧美一些国家选拔教师的经验,改革我国现有的师范生选拔方式,吸引更多的优秀人才进入教师队伍,对促进教师教育专业化具有重要意义。

全日制工程硕士选拔方式的调研与分析

通过对国内典型工科院校全日制工程硕士选拔方式的调研,以及对抽样的部分全日制硕士研究生参加GCT考试结果的分析,比较了现行全日制工程硕士与非全日制工程硕士和全日制工学硕士选拔方式的特点,提出进一步完善全日制工程硕士选拔方式的建议:全日制工程硕士应当采取与全日制工学硕士相类似的选拔方式,并适当引入类似GCT的语言表达能力测试和逻辑推理能力测试的考试内容,加强对考生综合能力的考核。

管理人才的素质及其选拔方式探讨

管理人才的选拔应在重学历的前提下注重管理者特殊素质的选判。在将社会管理者划分为高层、中层和基础三个层面的基础上,简述了各级管理者在社会管理中所承担的作用和地位,并从十二个方面对管理人才应具备的特殊素质进行了分析和论述,最后针对现阶段中国行政管理人才的选拔过程和方式,建议从五个步骤逐步完善行政管理人才选拔机制。

国有企业“企业家”选拔方式的思考

任命国有企业的“企业家”已存在很多弊端,依靠任命制的行政型“企业家”已成为中国企业家制度生长过程中的一个致命“硬伤”。这种任命制的内在缺陷产生了许多不良后果,要改变这种局面,根本出路在于改革现行任命制度,切断企业家与行政官员之间角色互换的通道,建立市场化的企业家选择制度。

论古代人才选拔方式之嬗变——基于公平的思考

数千年来,考试始终是人们获取社会资源、寻求升迁机会的重要途径。中国历朝历代的统治者无不意识到人才所具有的重要社会价值,尤其是对巩固统治具有巨大的治理效能。从先秦时期的选贤与能,到两汉时期的察举制,再到隋唐明清的科举制度,中国古代人才选拔方式历经数次更迭。人才选拔的价值取向由注重门第向能力本位、追求公平转变,"至公"成为人才选拔的首要目标。

工程硕士研究生选拔方式的调查研究

基于问卷调查的数据统计结果,分析了工程硕士研究生选拔方式的现状及存在的问题,对改革非全日制和全日制工程硕士研究生选拔方式提出了政策建议。

浅析真人秀节目主持人的选拔方式和角色定位

当前,电视真人秀节目中主持人的选拔方式和角色定位都在发生变化,"泛主持人化"的选拔方式使更多的非科班出身的主持人走向成功,"去主持人化"的角色定位让真人秀节目看起来更加连贯、真实。

高考既要坚持又要改革 探求更科学的人才选拔方式

完整意义上的创新人才的培养，应该是一个全社会长时间共同努力的结果。所谓全社会不仅包括学校而且包括家庭、社会和政府。很难说一个人从学校毕业的时候，已经是一个出类拔萃的伟大人才，真正的过程在后面，是在实践中，以创造的业绩来证明是人才。

后备干部选拔培养的一次有益尝试——沈阳市苏家屯区通过竞争性选拔方式选拔区管后备干部

近期，沈阳市苏家屯区采取竞争性选拔方式，选派了一批优秀年轻干部到基层一线挂职锻炼，大力培养和储备了一批年纪较轻、学历较高、懂专业的后备人才，在后备干部的培养选拔方面进行了一次有益的尝试。日前，省委常委、组织部长辛桂梓对在《（共产党员）领导参阅》上刊登的这一经验做法作出重要批示：苏家屯区选拔培养优秀年轻干部的做法很有新意，可在实践中不断总结完善，为优秀年轻干部脱颖而出创造良好的制度环境。

公务员多元化选拔方式评析

自公务员法颁布实施后,我国逐渐形成了多元化的公务员录用、选拔体系,主要包括:以考试录用和选调为主的"入门"性选拔方式,以调任和"借调"为主的交流性选拔方式,以竞争上岗、公开遴选、公开选拔为主的竞争性选拔方式。公务员多元化选拔方式体现了平等参与的价值取向,形成了竞争激励的观念,促进了公务员队伍的优化。随着社会对政府公共事务管理需求的增加,公务员多元化选拔方式必须不断调整和规范,与公务员职业化管理相结合,提高选拔的公正性,健全公务员选拔法律制度,提高公共部门人力资源管理科学化水平。

对企业招聘选拔方式的比较分析

大企业 (A公司 )和中小企业 (B公司 )在招聘选拔人才方面有着很大不同 ,这主要体现在它们各自在招聘渠道、招聘对象和选拔方式等方面的侧重点上。两公司的做法都各有利弊 ,关键要结合各自公司的实际状况 ,选择最适合自己发展的招聘选拔方式。

利益关系人理论视角下的研究生选拔方式探析

研究生招生选拔方式不仅是研究生教育的一项制度安排,更是研究生教育的财力、人力资源配置的源头,是研究生教育提高质量的关键环节。本研究试图从利益关系人理论的视角,分析当前研究生招生类别,并为进一步深化改革提供新的视角。本文分析了国内外研究生选拔方式的构成,并运用利益关系人理论分析了研究生选拔中的利益相关者构成、利益内涵、关键利益相关者的缺失及均衡策略。

明代閣臣選拔方式的階段特點及其成因與效果

明代閣臣選拔方式經歷了五個發展階段:太宗至宣宗時期,閣臣全部由皇帝"特簡";英宗至憲宗時期,以閣臣等親重大臣推薦爲主、"特簡"爲輔;孝宗至穆宗時期,以"特簡"爲主、"廷推"爲輔和以其他方式爲補充;神宗至熹宗時期,以"廷推"爲主、閣臣推薦爲輔和以"特簡"等方式爲補充;思宗時期,以"廷推"及與"廷推"相結合的各種方式爲主,以"特簡""枚卜""考試"等方式爲補充。以上階段先後出現了15種選拔閣臣的方式。其中,"特簡"者最多,通過其他方式入閣者總計占比則達71.4%;説明皇帝雖牢牢掌握選任閣臣的最終決定權,但在大多數情況下都會參酌他方意見。在各種方式中,以"特簡"效果最好,其次是"廷推"和"閣臣推薦"。明代選拔閣臣的方式雖不斷增多,但選拔質量卻總體趨於下降,這是由皇帝群體以及官員隊伍的素養、能力總體趨於低下以及明中後期官場風氣日益污濁、黨争日趨激烈等因素疊加造成的。

竞争性选拔与传统选拔方式的质量比较

公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式是用人制度的重大创新，具有显性竞争、公平公开等特点与优势，有助于提高选人用人的公信力和满意度。传统干部选拔任用方式在体制内长期有效运转，体现了重德才、重实绩、重群众公认的鲜明导向，能够更好地坚持党管干部原则，更容易被各级党委、广大干部认可。笔者通过向330名由竞争性选拔产生的干部及其所在单位领导班子成员和干部群众等进行问卷调查，对两种选拔方式的质量认真进行了分析和比较。两者差别主要表现在五个方面。