省属高校高层次人才队伍建设:初步共识、问题审思及发展对策

人才是促进高校高质量发展的核心支撑点,随着大学治理的重心下移和高等教育内涵式发展的不断推进,做好省属高校高层次人才队伍建设工作成为加快实施人才强省战略、建设新时代人才聚集高地的重要保障。以J省为例,省属高校高层次人才队伍建设已形成初步共识,聚焦队伍建设过程中的难点和堵点问题,分析其中症结,从推进人才政策落地、人才驱动式发展机制完善、人才流动服务体系构建、加大经费投入使用力度、科研平台统筹共建、人才引进方式转变等方面提出省属高校高层次人才队伍建设的对策建议,以期为建设具有影响力的重要人才中心和创新高地夯基蓄力。

高校高层次人才引育问题与对策研究

作为吸纳、汇聚、培育人才的高地,高校在国家高层次人才工作中起着举足轻重的作用,高校高层次人才队伍建设是新时代高校提升核心竞争力、实现可持续发展的重要保障。文章通过明晰高校高层次人才概念界定与高层次人才引育工作的重要性,分析当前高校高层次人才引育工作现状,并提出可行对策,为高校高层次人才引育工作提供参考。

江苏高水平大学学科高层次人才引进政策与策略研究

2021年江苏省政府启动江苏高水平大学建设高峰计划,进一步明确江苏高水平大学建设的总体目标、主要任务、实施项目和保障措施,加快推进江苏高等教育内涵式发展,不断提升高校服务高质量发展的能力和水平。高校高层次学科带头人引进和培育,可以提升高校的学科水平和国际竞争力。通过选取江苏高水平大学22所高校,分析高校的学科点和博士点建设情况,高层次人才引进政策和领域以及高层次人才引进“五唯”现象,提出学科博士点建设、建立灵活多样人才引进制度以及健全学科高层次人才评价体系等对策建议。

“双一流”建设背景下人才队伍建设优化改革方案对某高校附属医院高层次人才队伍建设的影响

目的探讨“双一流”建设背景下人才队伍建设优化改革方案对某高校附属医院高层次人才队伍建设的影响。方法将某高校附属医院的306例高层次人才随机分为观察组(n=153)和对照组(n=153)。观察组给予人才队伍建设优化改革方案进行干预,对照组不进行相关干预。比较干预前及干预3年后两组人才队伍建设考评表评分。结果干预前,两组人才队伍建设考评表评分比较,差异无统计学意义(P>0.05);干预3年后,观察组的人才队伍建设考评表评分高于干预前和对照组(P<0.05)。结论基于“双一流”建设背景下的人才队伍建设优化改革方案可以有效提升高校附属医院的高层次人才队伍建设水平。

高层次人才兴国的理想图景与现实作为

高层次人才是实现民族复兴和国家富强的关键性人才资源,新时代高层次人才在中华民族伟大复兴的强国战略中应有主动作为。高层次人才是实现兴国理想的关键主体,其核心素养应当以强国战略对高层次人才的素养要求为基点,体现出人才的时代属性、中国属性、引领属性和创新属性,遵循个体在精神、内容、发展三个维度的生成逻辑,构建以政治道德为本、社会责任为引、专业能力为基、育人立言为用“四位一体”的核心素养。中国高层次人才在成长进阶过程中应当充分认识和理解自身在推动民族复兴和新时代中国特色社会主义现代化进程中的战略意义,以“五个致力”自我塑造,主动作为、实干报国、奋斗圆梦,达到自我价值与兴国理想的实现。

高职院校高层次人才工作现状与提升路径探析

高层次人才是高职院校实现内涵式发展的关键资源,是实现现代职业教育高质量发展的核心驱动力。当前高职院校存在高层次人才类别层次不高、引培进度不均、引领作用不强等问题,可通过坚持系统谋划塑造工作格局、聚焦发展目标激活引培动能、注重分层分类完善评价制度、强调精准思维优化成长环境等实践路径来提升高层次人才工作质量。

高校高层次人才作用发挥的路径和机制研究——以浙江大学强化高层次人才“主人翁”地位为例

高层次人才已成为重要战略资源,对于国家发展和高校发展具有关键作用。当前高校引进的高层次人才在融入学校事业发展中呈现出多方面的“悬浮”特征,成为阻碍高层次人才作用发挥的重要因素。浙江大学通过强化高层次人才“主人翁”地位,建设和优化“四重机制”,有效解决了高层次人才作用发挥所出现的制度、价值、能力等方面的“悬浮”问题,激发了高层次人才的主体能动性和行动积极性,实现了高层次人才个体与学校、国家三者价值的融合和统一。

“双一流”建设背景下工科研究生高层次人才培养方式的探索

“双一流”建设对工科研究生的培养方式提出了更高的要求。研究参照教育部、财政部、国家发改委联合印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》,围绕当前“产学研”转型和“双一流”背景下食品学科研究生的培养方向,提出研究生培养的知识结构体系、科研创新训练平台与方法、个性化培养模式,探索学科交叉的研究生培养机制与个性化培养途径,为培养食品学科尤其是乳品学科研究生创新人才提供思路。

高校青年高层次人才党员发展的难点问题与实践探索——以华南师范大学心理学院为例

加强高校青年高层次人才发展党员工作是新时代党的高校人才工作面临的新课题,对凝聚各方面优秀人才到党和国家的伟大事业中来具有重要意义。文章聚焦高校青年高层次人才重点群体,以华南师范大学心理学院为例,通过对青年高层次人才发展党员难点分析、机制重构和实践创新形成了“政治引领为核心、强化三个导向、抓好五个途径”的发展党员路径,以期为推动高校高层次人才发展党员工作探索提供有益借鉴。

高职院校高层次人才引进及培养对策

高层次人才是高职院校高质量发展的核心驱动。新时期高职院校争相引进高层次人才,但在高层次人才引进及培养过程中却存在着引进渠道不畅、培养环节脱节、服务体系不健全、管理机制落后等诸多问题。高职院校要想借助“人才高地”实现重点突破与层级突围,应拓宽引才渠道,畅通育才路径,创新留才举措,强化管才机制,坚持引育并举,提升高层次人才的用人质效,从而达成高层次人才为高职教育注入发展动能,蓄积发展后劲,实现新时期高质量发展目标的初衷。

公立医院党委领导下高层次人才队伍建设研究

高层次人才是保障公立医院高质量发展的关键因素,高层次人才队伍建设工作直接影响公立医院的发展速度,也直接影响公立医院的医疗质量。当前公立医院的高层次人才队伍建设面临着一定的问题,出现了人才素质不适应社会发展以及不适应公立医院高质量发展的实际需求,高层次人才匮乏的现象。因此,本文从阐述加强党委领导高层次人才队伍建设的重要战略意义入手,分析公立医院高层次人才队伍建设存在的问题,并提出党委领导下,公立医院高层次人才队伍建设的路径。

高层次人才引进政策的问题与建议——以哈尔滨市为例

哈尔滨市实施“人才强市”战略以来,制定了相应的引进人才政策,注重高层次人才引进的数量与质量,从而为其经济发展提供更多的基本动力。建设哈尔滨“七大都市”,必须强化“人才强市、科技强市”战略,不断完善引才政策,改变其长期存在人才结构不合理的问题。针对哈尔滨市高层次人才引进政策存在的科学性有待加强、政策内容缺乏比较优势和政策宣传力度有待加强等问题,提出提高政策制定的科学化水平、强化政策的吸引力与竞争力以及加大引进人才政策宣传力度等对策建议。

湖北省属公办高职院校高层次人才队伍建设的思考

梳理了高职院校高层次人才队伍建设存在的5个方面问题,分析了规划制定、考核机制、绩效考核等3个方面原因,并从强化党的领导、坚持协同推进、推进“高端引领”工程、拓展选才荐才机制、构建多方位保障体系、完善考核和退出机制等6个方面提出了高层次人才队伍建设对策。

政策工具视角下西藏高校高层次人才引进政策研究

高层次人才引进政策作为高校吸引、培育和留住人才的强力依托,为西藏高等教育人才集聚提供了强有力的政策支撑。本文基于政策工具、人力资源管理和“人才强校”政策目标三维分析框架,利用编码技术和内容分析法,对2015—2022年西藏高校高层次人才引进政策文本展开描述性统计和量化分析,并探讨了政策工具的使用情况与存在的短期缺陷。对此,新时期引才政策的策略性调整,要在完善政策工具、优化比例结构,改进管理机制、规范“引育用留”和锚定“人才强校”、加大政策供给上下功夫。

“科研达人”与“教学名师”:大学高层次人才双重角色探析

立德树人是大学的根本任务,大学中作为“科研达人”的高层次人才对教师角色的认知、对教学与科研关系的认识、对政策的感知影响其对本科教学的投入。通过对一所地方大学进行案例研究,以社会角色理论为视角,采用半结构访谈方法,考察高层次人才教师角色建构过程,将建构过程归纳为积极融入、被动适应、合理规避三种类型。基于此,提出引导高层次人才投入本科教学的政策建议。

黑龙江省西部特色应用型院校数字经济高层次人才培养策略探究

随着数字经济的蓬勃发展,高层次人才成为推动区域经济转型升级的关键因素。黑龙江省西部地区作为重要的经济区域,面临着数字化转型的迫切需求。本文聚焦于黑龙江省西部特色应用型院校在数字经济背景下高层次人才培养的现状与策略,通过分析数字经济对人才需求的新特点,结合西部地区的实际情况,提出了一系列针对性的人才培养策略,旨在探索构建适应数字经济发展需求的高层次人才培养体系,为黑龙江省西部区域经济的可持续发展提供智力支持。

高校高层次人才服务体系的构建路径探索

高校是高层次人才的聚集地,也是教师开展科研创新、培养未来人才的高地。高层次人才服务体系是高校大力引进人才、留住人才的重要保障。如何构建现代化的高层次人才服务体系,打造良好的人才发展环境,是高校人才工作中的重要环节。结合“双一流”建设背景,分析当前高校高层次人才服务体系发展现状,从政治引领、组织架构、人才发展规划、人才培养体系、人才服务网等方面探索构建高层次人才服务体系的有效路径。

构建国家儿童区域医疗中心高层次人才管理体系实践

高层次人才是国家区域医疗中心建设的重要保障。介绍了河南省儿童医院以实现中原儿科协同发展为目标的高层次人才管理经验。从医院高层次人才管理面临的现实问题和难点问题出发,通过规范管理架构、明确管理目标、健全管理机制、建立绩效考核激励机制和“引、育、用”一体化管理机制等途径实现人才精益管理,高效推进国家儿童区域医疗中心建设。

“双高计划”建设视角下高职院校高层次人才引进与培养对策研究

近年来,我国高职发展显著。为国家培育了大批技能精英。然而,与普通高等教育相较,高职教育在师资水平、科研能力等方面仍有待提升。为拉近差距,增强核心竞争力而努力。“双高计划”是高职高专新的使命,其中,高质量师资队伍建设成为头等大事。随着高职教育飞速发展,高层次人才的引进与培养已成为高职院校发展的关键一环。关于高职院校引进培养高水平人才的现状和问题。我们积极提出前瞻性的策略。我们强调立足内需,积极探索,通过明确重点、有序推进的人才引进策略,为学院注入新的活力。积极创新发展人才成长环境平台。以提供更广阔的空间。同时,坚持“边育”的思路。协同发展,期待在“双高计划”建设中取得更大突破。

地市级三甲公立医院高层次人才培养路径研究 以宜昌市中心人民医院为例

党的二十大报告指出,人才是第一资源。深入实施人才强国战略,需要培养造就大批德才兼备的高素质人才,建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。而促进卫生健康事业高质量发展,推动健康中国建设,人才同样是关键。医学高层次人才担负着医院学科发展、技术进步、人才梯队建设等重要任务。合理、有效地选拔、引进及培养技术高、作风优的高层次医学人才,是医院实现高质量发展的重要措施。