管办分开下医院“四步考核”绩效运行模式的实践和体会

医院绩效考核的目的在于通过合理的绩效评价与考核手段来调节医务人员的积极性．起着激励和导向作用。在管办分开下医院的传统绩效考核方法往往存在着一定缺陷。我院积极探索在管办分开下新的绩效分配模式．在探索过程中始终坚持“以医院的社会公共服务绩效为基础．社会效益和经济效益并重．并充分体现不同类别医务人员的价值”的目标，

“四轮驱动”策略在医院人才管理中的探索与实践

人才培养作为医院发展的重要组成部分,对实现医院战略发展,增强医院核心竞争力,推动医院的可持续发展,具有不可估量的重要作用。在此宏观背景下,医院根据实际情况,在医院人才的管理中提出了人才培养的＂四轮驱动＂模式，即“目标驱动、措施驱动、机制驱动、文化驱动”。

638名无锡市民对肿瘤疾病诊治现状认知的调查分析与相关策略研究

通过对638名市民(以肿瘤患者或家属为主要调查人群)进行调查,分析我市市民对肿瘤疾病诊治现状认知和需求,研究建立健全肿瘤诊治的规范管理诊疗体系,发挥多学科协作作用,推行常见肿瘤诊治规范的有效措施和方法,为患者提供更加科学的个体化、规范化治疗,从而有效提高肿瘤患者的治愈率、生存率和生存质量。

岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考

岗位绩效工资的实施可以建立起与医务人员的医疗技术、学术水平、履职能力以及实际贡献相适应的岗位绩效工资发放办法。而绩效工资中的奖励性绩效部分可以作为杠杆，更好地调动医务人员的积极性．高质量、高效率地完成工作任务。但是．具体到公立医院绩效工资改革的实施方案，在理论和实践的探索过程中．出现了一些亟待解决的问题。

基于B/S模式的医院运维管理系统设计与实现

针对传统方式下医院信息系统需求变更管理流程繁杂、遗忘率高、效率低下等问题,自主设计开发基于B/S模式的医院运维管理系统。介绍系统整体架构、关键技术及实现的部分功能。系统上线以来运行平稳,提高医院信息化管理水平。

无线传感技术在无边界感知医院中的应用展望

无线传感以及相关物联网技术,为健康信息采集、人员及物资的身份识别、精确定位奠定了技术基础。"无边界"感知医院是以无线传感技术为基础,建立新型的全时间、全空间上的医疗卫生服务新模式,实现"无边界"远程会诊,疑难危重病例讨论,"无边界"疾病预警及诊疗评估。

以公益性指标为主体 构建公立医院绩效考核体系

医院绩效考核的目的在于,通过合理的绩效评价与考核手段充分发挥医务人员的积极性[1]。公立医院是非营利性公益事业单位,承担着社会责任和经济效益双重任务[2-4]。我院坚持＂以医院的社会公共服务绩效为基础,坚持政策性和社会公益性．客观、公平地体现不同类别医务人员的价值”的原则构建医院绩效考核体系。通过奖惩分明的激励措施．达到提高全院医务人员工作积极性、促进医院科学发展的目的，并逐步形成了适应发展要求、体现单位特色的绩效运行模式，即“效益打基础、点数是关键、考核保目标、激励有正负”的基于公益性指标的医院绩效考核体系。

医院对外合作平台构建在人才培育中的研究与分析

近年来,我院逐步由＂临床型医院＂建设成为＂临床研究型的三级甲等综合性医院＂,并正在为实现建设一所集肿瘤早期诊断、手术、放疗、化疗、随访等为一体的特色鲜明的省内一流综合性医院的目标而努力。加强医院与国内外著名高校、研究所以及医疗机构的合作,并以此作为人才培育的良好平台．带动了医院科技创新能力的提升，促进了医疗技术和科研水平转化为医院的服务能力，并升华为医院发展内涵的一个重要组成部分。

对完善我国公立医院绩效分配模式的思考

公立医院绩效分配模式的完善是公立医院改革的重点和难点。在全国推行绩效工资的宏观背景下,探讨绩效分配模式具有十分重要的现实意义。公立医院绩效的内涵可以总结为经济运行绩效、患者绩效和社会绩效。一个完善的绩效分配方式的理想目标是三者的统筹兼顾,但现实中,我国的医院差异很大,应在充分考虑各种影响因素的基础上,因地制宜地选择顺应卫生体制改革要求的绩效分配模式,以公益性和公平性为目标,寻求各方利益的平衡点,实现由原来的工资奖金分配制度向绩效工资改革的平稳过渡。

无锡地区急性ST段抬高型心肌梗死治疗现状调查——一项多中心调查研究报告

目的 分析中国江苏省无锡地区急性ST段抬高型心肌梗死（ST-segment elevation myocardial infarction, STEMI）患者的基线特征及治疗现状.方法 2011年1月至2012年12月我们通过网络直报,入选无锡九家医院STEMI患者共1 410例,分析其基线特征及治疗现状.结果 院内发生患者诊治延迟时间（发病至就诊、发病至第一份心电图、发病至接受专科治疗时间）耗时最少,其次为呼叫“120”急救车入院患者,自行入院者耗时最多.“120”急救车入院患者发病至溶栓时间、就诊至溶栓时间短于自行入院患者.在直接经皮冠状动脉介入（percutaneous coronary intervention,PCI）治疗患者中,“120”急救车入院患者发病至球囊扩张时间、就诊至球囊扩张时间短于自行入院患者.在再灌注治疗患者中,就诊至溶栓、就诊至球囊扩张、发病至溶栓,发病至球囊扩张时间均短于自行入院患者.发病至就诊时间＜3 h组、3～6 h组、6～12 h组和≥12 h组的院内全因病死率（4.23％ vs.10.54％vs.18.67％vs.23.67％,x2=83.372,P＜0.01）和主要心血管事件发生率（4.47％ vs.13.24％ vs.18.98％ vs.34.63％,x2=116.325,P＜0.01）比较,差异有统计学意义.直接PCI治疗组、溶栓组及早期药物保守治疗组的院内全因病死率（1.50％ vs.10.00％ vs.18.20％,x2=50.896,P＜0.01）和主要心血管事件发生率（5.76％ vs.12.27％vs.20.86％,x239.934,P＜0.01）比较,差异有统计学意义.结论 无锡地区急性STEMI患者合并原发性高血压（高血压）最多;药物治疗基本规范化;再灌注治疗（PCI治疗和静脉溶栓）患者比例偏低;就诊后30 min内溶栓,90 min内球囊扩张患者比例偏低.PCI治疗院内全因病死率和主要心血管事件发生率最低,溶栓其次,早期保守治疗最高.院内发病患者的院前延迟时间最短,“120”急救车入院患者其次,自行入院患者最长.就诊时间延迟大于12 h后就诊,院内病死率和主要心血管事件发生率均增高,溶栓再通率明显减低.

三级甲等医院内涵式发展的路径探讨

以医院等级评审细则为指引,通过对医院定位的SWOT分析,从提升专科内涵建设、质量效率整体达标、建立健全规章制度、完善医疗服务模式、紧抓医疗风险防范、积淀医院内在文化、全面落实优质护理、构建数字化医院等8个方面探讨了三级甲等医院内涵式发展的实践路径。

管办分开下医院岗位设置管理改革的实践与思考

岗位设置管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容．是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。在当前卫生系统管办分开下．对人才和知识密度较高的公立医院进行岗位设置管理改革．通过建立并不断完善科学的符合公立医院规律和特点的岗位设置管理评价体系．打破具有事业单位优越感的传统身份管理．真正实现有利于医院内涵建设的岗位管理．是摆在卫生系统人事部门面前的一项紧迫而艰巨的任务。

无锡地区不孕妇女生殖道沙眼衣原体和解脲支原体的感染分析

目的 :了解无锡地区不孕妇女生殖道沙眼衣原体 (CT)和解脲支原体 (UU)的感染情况。方法 :应用聚合酶链反应 -酶免 (PCR-EL ISA)方法对 560例不孕妇女及 60例对照组进行沙眼衣原体和解脲支原体检测。结果 :560例不孕妇女生殖道沙眼衣原体和解脲支原体的感染率分别为 3 2 .9%和 3 4 .6% ,均显著高于对照组的 6.7%和10 .0 % (P<0 .0 0 1) ,但在原发不孕和继发不孕妇女间无显著差异 (P>0 .0 5)。结论 :无锡地区不孕妇女 CT、 UU感染率较高 ,是导致妇女不孕的一个重要因素 ,因此对育龄妇女进行 CT、 UU的检查具有重要意义。

管办分开下人才培养的“四轮驱动”模式及其实践

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确提出：加强医药卫生人才队伍建设，尤其要加强高层次科研、医疗、卫生管理人才等人才队伍建设。人才培养作为医院发展的重要组成部分，对于实现医院战略发展．增强医院核心竞争力．推动医院可持续发展，具有不可估量的重要作用。本文就管办分开下人才培养的“四轮驱动”模式及其实践探讨如下。

信息不对称下公立医院信息公开模式的探讨

院务信息公开是指医院依照法定程序，以法定形式公开与医院信息利益相关者有关的所有信息，并允许利益相关者通过咨询、申请、查询、复制、摘录、阅览等方式充分利用医院所提供的信息[1-2]。信息公开是医院信息化建设的重要组成部分．做好信息公开有利于加强医院内外部沟通，促进医院管理效率的提高。医院加大信息公开力度、完善信息公开渠道是国家、社会和患方及多方利益相关者的迫切需求。但由于信息的不对称。医患之间对于信息公开的需求、动力、选择均存在较大差异：处于被动的患方对信息公开有强烈而现实的需求．而处于主动的医方则缺乏公开的诱因。

SERVQUAL模型在医院服务质量评价中的应用

目的探索基于患者的SERVQUAL模型在医疗服务质量评价中的应用。方法设计SERVQUAL调查表，对在本院门诊就诊的432名患者进行调查。结果患者对医院的服务质量普遍不满意，患者对医院提供的服务在可靠性和保证性上期望值更高。结论SERVQUAL模型可用于了解患者对医疗服务的满意程度，并发现医疗服务中的薄弱环节。