人力资源管理数字化转型:一个整合性研究分析框架

数字化催生组织人力资源管理变革,组织人力资源管理创新发展也有赖于数字化技术支持。基于整合性研究分析框架,可将人力资源管理数字化转型明确定义为,借助数字化的概念和信息化的手段,建设基于组织战略需要的人事管理、人才管理、人才发展等云端化人力资源管理系统,使人力资源数据在驱动组织持续成长与健康发展方面发挥更大的价值。研究发现,数字化转型对人力资源管理有积极影响,数字化修正组织人力资源管理的运行机制,激发组织人力资源管理的价值创造,丰富组织人力资源管理的实践联动,引导组织人力资源管理的重构优化。组织人力资源管理数字化转型的实践应用涉及数字化人才盘点与评估、数字化评价与考核、数字化人才选任与更替、数字化人才发展评价系统的构建等。对于组织经营者,核心任务是构建数字化的管理体系;对于组织人力资源工作者,需夯实数字技能,养成数字思维,运用数字化资源、工具和平台,通过数字技术实现绩效提升。

复合型医学人才分类评价指标体系构建研究

目的:以高校附属医院“临床-科研-教学”复合型医学人才为研究对象,构建以分类发展为价值导向的评价指标体系。方法:研究基于文献分析与专家座谈得出指标池初拟,综合运用德尔菲法、层次分析法确定指标与权重。结果:构建了包含医德医风(0.0980)、临床实践(0.4340)、教育教学(0.2856)和科学研究(0.1825)在内的4个一级指标,8个二级指标,30个三级指标。结论:所构建的人才分类评价体系具备较高的科学性与可行性,可为复合型医学人才评价和发展提供有效的计量工具。

医院管理人才规范化培训体系构建的实践探索

目的:构建医院管理人才规范化的培训体系,提高其综合素质、专业能力和管理水平。方法:通过确定培训对象、构建胜任力模型、匹配培养计划、制定实践方案等路径,探索构建规范化的培训体系。结果:基于管理岗位胜任力模型,初步构建了涵盖理论授课、实践训练、岗位轮转及导师辅导的规范化培训体系。结论:管理人才规范化培训体系得到有效执行并初见成效,具有一定借鉴意义。

医疗卫生人才分类评价研究综述

医疗卫生人才分类评价是建设和发展人才队伍、促进卫生行业健康发展、实施健康中国战略的有效举措与实现路径。笔者对近15年来国内外关于医疗卫生人才分类评价的研究现状进行梳理归纳,并对国家、地区、行业、高校等实践经验与先进做法进行提炼总结,以期为医疗卫生人才分类评价的实施开展提供理论支持与经验借鉴。

大型三级甲等医院内部沟通障碍形成机制研究

目的分析大型三级甲等医院内部沟通障碍的影响因素和形成机制,为医院改善组织管理、加强内部沟通、降低运营摩擦提供参考依据。方法聚焦阻碍沟通达成和诱发沟通矛盾的个人与组织层面因素,对来自临床、医技、科研、管理等不同岗位的医院员工进行问卷调查和深度访谈,对研究所得资料进行基于扎根理论的质性分析。结果通过三级编码梳理出大型三级甲等医院内部诱发沟通障碍的5个主范畴,整理为沟通能力、背景立场、沟通环境、工作表现和客观条件,形成医院内部沟通障碍形成的机制模型。结论大型三级甲等医院内部沟通障碍产生的关键原因为员工沟通能力不足,应从沟通能力培训、工作流程再造、沟通机制创新、沟通文化营造等方面尽可能地预防沟通障碍的发生。

公立医院高质量发展背景下医联体管理同质化实现路径研究

医联体机构之间医疗质量的同质化水平有赖于管理的同质化。作者基于公立医院高质量发展的战略背景,对医联体管理同质化的重要性与必要性做出阐释,对管理同质化过程中可能遇到的问题与实施要点进行拆解,进一步总结得出实现管理同质化的运行机制与实施路径,旨在为医联体同质化建设提供参考和借鉴。

公立医院人力资源管理转型实践研究

公立医院高质量发展的战略背景下,人力资源的转型实践成为医院管理的重要议题。研究基于公立医院综合改革的要求,对医院人力资源转型的价值要义进行提炼总结,梳理归纳了医院人力资源管理转型的内在机制,得出医院人力资源管理转型的实现路径——构建基于医院人力资源管理的“三支柱”模型,并对人力资源的未来发展趋势进行展望,以期为人力资源管理转型的理论与实践探索提供参考与借鉴。

公立三级医院新员工岗前培训需求调查研究

岗前培训作为医院管理的起点,对医院的人才开发及长远发展具有重要意义。岗前培训需求调研是培训开展的前提和基础,做好需求调研能够极大地提升培训质量及满意度。通过问卷法对新职工岗前培训的基本信息、岗前培训需求、进一步培训需求进行调研,结果表明新员工对岗前培训关注度较高,对进一步培训的需求旺盛。调研发现,强化培训组织,建构系统化、整体化、模块化的员工培训体系,并按照课程计划开展培训比仅仅提供一节精彩纷呈的课程更能解决员工的实际问题。

中国语境下教育均衡的属性界定和制度透析

本文从情境语境角度出发,立体展现我国社会对教育均衡这一概念的认知情况:以“公平性”和“均衡性”概括教育均衡的基本属性,在“政治性”和“教育性”两种话语场域下解读教育均衡的复合内涵;分阶段解读教育均衡在我国的政策历程,展现其在不同时代背景下的语境含义;最后建构“动力—目标”二元互动的政策系统模型,从多方面提出政策建议,耦合新时代背景下教育均衡政策体系的发展趋势和前进方向,满足“办人民满意教育”的全新要求。

冷轧辊钢中TiC碳化物形态研究

本文着重通过扫描电子显微镜来研究冷轧辊钢中TiC碳化物形态。一、试验用料和试验方法试验料采用86CrMoV_7冷轧辊辊身经超声波探伤确定有伤区部位取样。TiC碳化物形态用SEM-505型扫描电子显微镜,EDAX-9100X射线能谱仪,WDX-2AX射线波谱进行断口观察和分析。二、试验结果和分析冷轧辊钢中TiC碳化物分二种类型:一种是初生立方形块状TiC碳化物;另一种为二次析出棒状TiC碳化物。

GH33A合金γ′相与位错作用

1 前言 GH33A合金中γ′相是主要强化相。GH33A合金是在GH33合金的基础上加入一定量的Nb,使合金的高温性能获得较为明显改善。合金优异的高温强度一般认为位错与γ′相交互作用有关。本文着重论述GH33A合金中γ′相与位错交互作用。 2 试验用料和试验方法试验料取自于GH33A合金φ24mm轧材。其合金化学成分见表1。

3Cr2W8V热作模具钢锻后热处理工艺改进

3Cr2W8V钢属于过共析钢,它主要用于制造高温下受高应力,受冲击负荷小的各种凸凹模具.由于它含有多量易形成碳化物的Cr、W、V等合金元素,故在高温下具有较高的强度和硬度以及良好的淬透性.但该种钢的韧性,塑性较差,在生产中很易产生裂纹.

大数据时代的人力资源管理变革趋势

大数据技术的广泛运用对组织管理流程产生着重要影响,也深刻改变着组织人力资源管理的工作面貌。人力资源部门如何在庞杂多样且瞬息万变的数据中发现有效信息,将其转化为人才竞争的首要驱动力,成为人力资源管理者不得不面对的新挑战。大数据时代人力资源管理具有高门槛、定量化、敏捷化和多元化的特征,大数据与信息技术带来的数据治理与人工智能(AI)、物联网(IOT)等新兴技术紧密结合,对传统组织的人力资源管理带来颠覆性的变革。充分吸收大数据的理念,将其贯穿于人力资源管理的全过程,为组织选拔、培养更多高质量和高水平的人才,善用人才并有效激励人才,对于提升组织综合竞争实力具有重要意义。

公立医院人力资源“类三支柱”模式构建研究

通过剖析公立医院传统人力资源管理困境,引入“三支柱”概念至公立医院人力资源管理体系,从组织架构、任务目标与模块分工3个方面,构建与医院管理适配的“类三支柱”模式。能有效规避传统人力资源管理的弊端,促进人力资源管理的专业化、流程化、精细化转型。使医院的人力资源管理部门从事务型工作中“解脱”出来,以专业化视角和手段驱动医院长效发展。

镍基高温合金中η相研究

1 前言 本文着重论述镍基高温合金中η相形貌,组成及其析出方式,为认识η相在合金中作用提供实验和理论依据。2 试验用料和试验方法 试验料GH33A采用电弧炉冶炼,合金锭经锻造。采用热处理方法制备不同析出量的η相样品。η相形貌采用恒电位仪电解深浸蚀法显示析出相三维形貌。

9Cr2Mo钢中碳化物行为的研究

一、前言 9Cr2Mo轧辊是齐钢生产量大的高效益锻件产品,该产品的质量好坏直接对齐钢的经济效益产生影响。近几年生产中曾多次出现轧辊钢严重碳化物偏析,对产品质量不利。近年来许多研究工作表明,轧辊钢中碳化物的形态、分布及颗粒大小与轧辊的耐磨性、轧制能力和轧辊使用寿命等有着密切的关系。本文通过电子显微镜、电化学相分析、X光等手段着重探讨齐钢现行生产的9Cr2Mo轧辊钢中碳化物行为,为提高该钢轧辊钢产品质量。

用正交试验法优化轧辊钢锻后热处理工艺

一、选题理由 9Cr2系轧辊是齐钢产量大、效益高的锻件产品。锻后热处理退火工艺分两类:第一类是采用710℃等温球化退火工艺。该工艺特点是球化组织合格率高,但热处理周期长,能源消耗量大,生产成本也高;第二类是不完全退火。该工艺特点是球化组织合格率低,但热处理周期短,能源消耗量少,生产成本也低。鉴于当前能源紧缺的情况,需要寻找一种既能节约能源、降低生产成本、加快生产周期。