迈向社区治理共同体:心理社区感的潜在价值及实践路径——基于华东某市LS社区更新的考察

在社区治理共同体的研究版图中,社群心理的视角颇受关注,对于社群心理特征的具体内涵、角色功能等核心议题尚未形成定论。心理社区感是社区群体心理的集中体现,在构建心理社区感内涵的基础上,以华东某市LS社区更新为分析案例,探讨了心理社区感在迈向社区治理共同体进程中的价值逻辑和实践路径。研究结果显示:根据人-社区互动机制,心理社区感的内涵包括社区身份、社区联结和价值共享三个方面。心理社区感是治理共同体能力特质的基础禀赋,是促进社区参与的内在动力,同时,社区赋权与回应强化了心理社区感助力治理共同体建设的价值。研究构建了心理社区感的理论内涵,弥补了这一概念在本土研究中的“缺位”;强调了人-社区之间的关系特征在社区治理共同体实践中的价值,为未来治理共同体的创新建设提供了启发。

亚低温下神经内镜微创手术治疗高血压脑出血的临床疗效

目的探讨亚低温下神经内镜微创手术治疗高血压脑出血的临床疗效。方法回顾性分析回顾性选取本院2020年7月至2022年7月收治的82例研究被明确诊断为高血压脑出血的患者的临床资料,其中42例对照组患者采取开颅手术的方式进行治疗,40例观察组患者采取亚低温下神经内镜微创手术的方式进行治疗。比较两组患者的手术情况、两组患者接受手术之后的情况和血清学指标的改变情况。结果比较两组患者的手术情况,发现两组患者的住院时间和结手术时间比较差异无统计学意义(P>0.05);而对照组的血肿清除率显著低于观察组,对照组血肿残留量相助高于观察组,差异具备统计学意义(P<0.05)。比较两组患者的接受手术之后的情况,对照组的术后1周的GCS评分、术后第1天的脑水肿和术后1周的NIHSS评分显著高于观察组,差异具备统计学意义(P<0.05)。比较两组患者的治疗满意度,对照组的术后1周的Ang-1、ET和AVP显著高于观察组,差异具备统计学意义(P<0.05)。两组患者的术后并发症情况比较差异无统计学意义(P>0.05)。结论亚低温下神经内镜微创手术对于高血压脑出血的患者术后的神经功能能够起到显著的改善作用,减少患者术后的炎症反应。

神经内镜下行显微血管减压术治疗面肌痉挛的临床疗效及对神经功能的影响

目的探究神经内镜下显微血管减压术(microvascualr decompression,MVD)在面肌痉挛(hemifacial spasm,HFS)患者治疗中的临床效果以及对神经功能改善情况;方法以2020年6月到2022年6月期间来本院治疗的76例HFS患者为研究对象,根据手术方式不同,将其分为两组,观察组和对照组各38例患者分别采用神经内镜下行MVD和MVD术式,对比两组患者临床效果及神经功能改善情况。结果与对照组比,观察组HFS患者术后面肌痉挛评分量表(hemifacial spasm-8,HFS-8)评分明显偏低,差异具有统计学意义(P<0.05)。观察组38例患者各项手术指标(手术时间、住院时间和术中出血量)显著优于对照组(P<0.05)。观察组HFS患者临床总有效人数为35例(92.1%),明显高于对照组(P<0.05)。观察组HFS患者并发症发生例数为3例,明显低于对照组(P<0.05)。结论神经内镜下行MVD在HFS患者治疗中手术出血量小,术后康复好,且可明显改善面部痉挛状态,提高临床疗效,降低并发症发生以及疾病复发情况。

基于等效电路模型的电池荷电状态估计方法综述

锂离子电池具有能量密度高、充放电效率高等特点,因而成为了新能源汽车的主流选择。电池荷电状态(SOC)作为电池管理系统参与决策的必要信息,其估计精度对提高电池使用寿命和利用效率具有重要的意义。针对锂离子电池的强非线性、时变性,国内外学者提出了众多研究方法。首先,总结了当前业界广泛使用的锂离子电池等效模型并分析了各模型的优缺点;然后,对当前广泛使用的SOC估计方法进行了梳理;最后,对未来SOC估计方法的研究方向进行了总结与展望。

基层公务员的情绪劳动、组织公正和工作压力的关系研究——以上海市若干行政区为例

通过对上海市3个行政区内7家单位的214名基层公务员进行取样调查,探讨了情绪劳动策略、组织公正和工作压力之间的关系。相关分析及多元回归分析结果表明:情绪劳动的表层动作策略与工作压力有显著正相关;深层动作和自主调节策略与工作压力成显著负相关;组织公正在表层动作/深层动作策略和工作压力之间起到显著的调节作用。

团队心智模式的实证研究

学习型组织是当前组织变革的主流方向之一,有关如何创建学习型组织的讨论无论在理论或实践领域都颇受关注。 本文从团队心智模式入手,考察了心智模式的分享性指标在5个取样组织之间的差异性,结合质的分析,进一步阐述团队心智模 式的分享性指标和组织绩效的潜在关系。同时,本文也考察了团队心智模式和工作态度变量之间的关系。最后,研究认为培育 团队心智模式是创建学习型组织的可行策略。

高校大学生公平心理与行为的研究——基于教育公平感的视角

教育公平感是对教育事实存在进行判断时引发的主观体验,影响着人们的行为动机。本研究运用自编问卷考察了1 032名在校大学生教育公平感的现状以及不公体验下的行为表现,分析了性别、家庭居住地、家庭背景等因素对教育公平感的影响作用。

团队研究的新进展

在近阶段的管理理论及实践中 ,团队 (workteam)和团队工作 (teamwork)的概念异常流行。以团队的形式来管理组织以及开展组织发展的活动无论在学术或实践中都产生了多元的和深厚的冲击力。文章详细论述了团队研究中的多元化、冲突问题 ,介绍了社会认知视野中的团队以及提出了团队有效性的生态模型。

组织公平感对工作绩效的影响研究

本研究的目的是探索组织公平感对公务员工作绩效的影响。对296份有效问卷进行探索性和验证性因素分析,均验证了组织公平感的四维模型,即分配公平感、程序公平感、互动公平感和信息公平感。相关分析表明:组织公平感与总体绩效之间相关显著。分层回归分析验证组织公平感四个因素与工作绩效三维度(任务绩效、工作奉献和人际促进)之间的关系。在控制了人口统计学变量后,信息公平感对任务绩效和工作奉献具有预测效应;分配公平感和互动公平感对人际促进具有预测效应;程序公平感的影响未能发现。最后提出了公共组织构建公平氛围的若干建议。

社区工作者的情绪劳动研究——潜层剖面分析的视角

社区工作是基层政府行政的重要内容,社区工作者的劳动行为直接影响社区服务的质量。本研究以华东某市任职的211名一线社区工作者为研究对象,采用潜层剖面的技术,对该群体的情绪劳动特点及其相关因素进行了探讨。研究结果显示:(1)根据加工策略的运用特点,情绪劳动者可以细分为四类亚群体:低水平调节者、中等水平调节者、高水平调节者和深层加工者。(2)个体因素(情绪稳定性、责任性、宜人性、开放性)、情境因素(积极/消极情绪表现规则)在情绪劳动的亚群体组间差异显著。(3)情绪劳动的四类亚群体在工作满意感和离职倾向上呈现水平差异。结合上述结论,本文也讨论对社区工作者开展情绪劳动管理的对策建议。

共享心智模型对团队效能的影响——以团队过程为中介变量

本研究采用路径搜索的方法对38个团队共享心智模型进行了测量,并考察了两类共享心智模型(任务模型与团队模型)对团队过程及团队效能的影响作用。相关分析显示:两类共享心智模型与团队过程及团队效能各指标有显著相关。层级回归分析显示:共享心智模型对团队绩效产生直接作用,而共享心智模型各指标与团队效能感的关系完全受到团队沟通、合作等过程要素的中介影响。

空中乘务员心理素质测评体系的研究

为了提高空中乘务员选拔的客观性和科学性 ,研究设计了《空中乘务员心理素质测验》。研究从工作岗位分析开始 ,查阅相关文献 ,参考国内外有关的心理量表 ,编制了测试工具。对国内某大型航空公司空中乘务员进行了施测 ,获得有效问卷 30 4份。经过严格的信度、效度检验 ,最终制定了该测验的常模资料 。

非营利组织志愿者动机的考察——基于文化价值取向的视角

志愿动机是理解志愿行为的重要因素,本研究从集体主义/个人主义的视角考察了非营利组织志愿者的动机。通过对214名有效被试的问卷调查和相关统计分析,结果发现:非营利组织的志愿者动机包括利他和利己倾向,集体主义价值倾向越强,各类动机水平越高,反映了在集体主义价值取向下义利并重的行为。研究结果指出为了更好地管理志愿者行为,非营利组织不仅要注重集体主义价值观的引导,同时需设计多重激励手段。

社会公平感形成的心理机制研究述评

公平是社会发展追求的重要目标。社会公平感是对社会公平问题进行判断时产生的一种心理感受，认知和情绪因素都对公平判断的形成产生不可或缺的影响。对公平感心理机制的研究一直都存在理性主义和直觉主义之争，前者强调人类认知在公平判断中的作用，而后者则更重视情绪、动机等热认知机制对公平判断的影响。在这一领域未来的研究中，内隐情绪、文化情境差异都将进入关注的视野。

关于微机防误验电装置设计原理的研究

合母线侧及线路侧接地刀时,往往需要验明对侧无电后方允许操作。操作人员断闸后不经过验电直接挂接地线、没有安全断电而误入带电间隔或者带接地装置误送电等人为造成的事故时有发生。针对目前变电站、电厂以及地铁设施中微机防误验电存在的问题,通过对开发的3种验电装置的设计原理进行分析探讨,对每种验电装置在使用运行中所存在的优缺点进行比较、总结,并提出一些见解和使用注意事项。

组织背景中心智模式的自我管理

在组织发展的过程中 ,人的因素日益突出 ,尤其是组织中员工的心智模式 ,往往是决定其行为的深层原因。心智模式的研究由来已久 ,并发展出多元化的研究范式。本文在回顾总结文献研究的基础上 ,尝试对组织背景中员工心智模式的概念进行新的阐释 ,提出了心智模式的自我管理和培训 。

绩效评估过程中组织公平感结构的实证研究

采用自编问卷调查了296名在职员工,探讨了绩效评估过程中组织公平感结构。研究结果:①探索性因素分析揭示组织公平感由分配公平感、程序公平感、互动公平感和信息公平感构成。②验证性因素分析显示四维度模型的拟合度指标较理想。

工作-家庭冲突对工作敬业的影响——性别与工作重塑的调节作用

随着社会经济的发展和家庭结构的转变,人们对工作-家庭双重角色带来的冲突感受日益显著。从性别角色理论视角出发,本研究考察了工作-家庭冲突与员工组织内行为间的关系。通过对来自上海、江苏、浙江公共部门员工的现场调查,运用跨组比较分析方法,着重探讨了性别在工作-家庭冲突过程中的影响。研究结果表明:男性和女性在工作-家庭冲突(包括工作影响家庭和家庭影响工作两方面)的程度上没有显著差异。在工作影响家庭的情况下,男性和女性都没有降低对工作的投入;当家庭影响工作程度越深时,女性则会减少对工作的热情。此外,工作重塑行为能显著地缓减男性群体工作对家庭的影响;对女性员工而言,工作重塑缓减了家庭对工作的冲突。

组织公平感在绩效评估中的作用机制

绩效评估是重要的人力资源管理手段,也是其他人力资源决策的信息来源。由于绩效评估的结果直接影响组织资源的分配,因此绩效评估的公平问题成为一个颇受关注的研究领域。组织公平感主要包括分配公平、程序公平和互动公平三个方面。本研究对三种公平感进行了理论回顾,并对它们各自与绩效评估满意感间的关系进行了阐述,分析了组织公平感与绩效改进动机、绩效行为以及组织公民行为之间的联系,并在此基础上提出了对绩效评估体系的若干建议。