战略性人力资源管理及其理论基础

在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。

HRM系统、竞争战略与企业绩效关系的实证研究

战略人力资源管理理论认为人力资源管理(HRM)系统和企业竞争战略之间的匹配关系会对企业绩效产生影响.通过类型学和分类学两条主线归纳并总结了关于 HRM 系统及其与企业绩效关系的研究,提出了 HRM 系统、竞争战略与企业绩效关系的假说,并以133家样本企业为研究对象,对理论假说进行了检验.研究发现,采取内部型 HRM 形态的企业的绩效高于采取市场型 HRM 形态的企业;环境特征(产业技术变革、劳动力市场竞争)对 HRM 系统形态与企业绩效关系的调节效应仅得到部分支持,而企业规模的调节效用没有得到支持;企业的竞争战略对人力资源战略选择的影响很小;HRM 系统与竞争战略匹配企业的绩效高于没有匹配企业的假说没有得到支持.最后,对研究结论进行了讨论,分析了其局限性和未来研究建议.

团队薪酬、任务互依性对团队绩效的影响研究

本文回顾了团队薪酬的研究现状,总结了团队薪酬计划的典型模式,对比了两种一次分配方案(线性预算计划和竞争线性计划)和两种二次分配方案(平等型和公正型)的激励效果,并进一步比较了在不同任务互依情境下激励效果是否存在差异。运用2×2×2的实验设计进行假设检验,组织141名被试以三人团队形式参与一项汉字检索任务。结果表明,竞争线性计划对团队绩效的激励效果优于线性预算计划,并且这种优势在低任务互依情境下更为显著。二次分配方案的激励效果在不同的任务互依情境下存在显著差异:在低任务互依情境下,公正型二次分配对团队绩效的激励效果更好;在高任务互依情境下,平等型二次分配对团队绩效的激励效果更好。

国外企业经营者报酬理论研究的新进展

企业经营者报酬在国外引起广泛的关注.早期的主流学派代理理论集中于对报酬与业绩的敏感性研究.近期人力资本学派、劳动力市场学派和"企业组织"学派从经营者人力资本、经理市场和企业组织特征等角度对企业经营者报酬理论又有新的发展.未来的研究将通过注重各种理论的融合,寻求经营者报酬的综合分析模型来推动这一领域研究的发展.

企业持续竞争优势来源:人力资源还是人力资源管理

不少学者从人力资源的特性出发指出人力资源是企业持续竞争优势的来源。本文认为,这种观点混淆了人力资源和人力资源管理活动,或者把表象的特征归结为根源。人力资源仅仅代表了企业竞争优势的可能性,而人力资源管理活动使这种可能性转化为现实,是企业持续竞争优势的来源。明确持续竞争优势来源于人力资源管理而不是人力资源,对企业管理具有非常重要的意义,即高素质的人力资源永远代替不了有效的人力资源管理,做好人力资源管理工作才是更重要的。

领导者非权变惩罚行为、组织政治知觉与员工额外努力意愿的关系——情感信任的调节效应

通过惩罚手段增加员工工作投入和努力在中国制造业中是一种常见的现象。但是这种惩罚行为是否能够如愿,学术界的深入研究还很少。基于制造企业的实证研究表明,领导者的非权变惩罚行为会负向影响员工的额外努力意愿,员工组织政治知觉在其中起到中介作用。员工对领导的情感信任则正向调节了非权变惩罚行为与员工组织政治知觉之间的关系,即情感信任加深了组织政治知觉在非权变惩罚行为和员工额外努力意愿之间的中介传导效应。

实验教学:工商管理教学模式的必需模块

工商管理类专业属于软科学范畴 ,但是它强调实践技能的培养。传统的教学方式无法满足这样的要求。信息技术的发展为工商管理类专业开展实验教学提供了条件。

企业集团母子公司管理控制理论的发展

随着企业集团的发展,母子公司间管理控制机制的研究显得更为重要。本文从内部控制、管理控制形态、跨国企业和合资企业等不同角度总结了管理控制理论的发展,以及我国学者的研究进展,以对进一步的研究提供借鉴作用。

基于人与组织匹配的招聘模式

在对人与工作匹配招聘模式缺陷分析的基础上,本文提出了人与组织匹配的新招聘模式。新的招聘模式强调招聘过程达到互补匹配和一致匹配,以及其给组织带来的好处。新招聘模式的实施流程包括三个主要的步骤:即评价工作环境、推断需求的人员类型以及设计甄选技术。但是这种招聘方式在实施中具有一定的局限性。

对企业经营者报酬理论主流观点的质疑

在企业经营者报酬理论研究中,主流的观点是根据企业经营业绩来决定经营者的报酬。企业业绩评价与经营者业绩并非对等的关系,以业绩标准来解释企业经理的报酬问题是不完全的。必须在报酬的业绩决定标准上寻找其他的标准或调节因素,才能更好地解释经营者的报酬,制定有效、合理的报酬决定机制。

对我国企业实施薪酬保密制度的思考

薪酬保密制度在国内企业中得到越来越广泛的使用。这项制度一方面保护了员工的个人隐私,避免了员工之间的薪酬比较,并减少了内部冲突和员工流失;另一方面可能会减少组织公平感和信任感,降低员工的满意度和工作动力。避免员工之间的薪酬比较是薪酬保密的积极和消极效应产生的根源。文章还对薪酬的隐私性、薪酬保密的范围、薪酬保密的可靠性等问题展开分析,强调不能因为薪酬保密而忽视薪酬的公平性,并提出薪酬保密制度的实施条件。

人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究

人力资源管理与组织绩效关系的研究是战略人力资源管理研究的重要议题。本文在对HRM活动与企业绩效关系的研究回顾,提出了HRM活动与企业绩效关系及HRM效能的中介效应的假说,并以133家样本企业为研究对象对假说进行了检验。实证分析发现,HRM活动中只有职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理等三个方面对“人才吸引力”有显著影响,培训和薪酬管理两个方面对“企业技能水平”有显著影响;薪酬管理和员工参与两个方面对“企业员工动机”有显著影响。七项HRM活动对企业绩效的影响都没有达到显著水平,因而,HRM效能是HRM活动与企业绩效之间中介变量的假说也没有得到支持。最后,讨论了本项研究的局限性和未来的研究建议。

高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角

本文基于竞赛理论发展出高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效之间关系的理论假说,并利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证研究。研究结果表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的,不支持竞赛理论的预期,而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响,团队协作需要的调节效应得到部分支持,符合竞赛理论的预期。协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期。因此,研究表明由于文化的差异,竞赛理论对我国企业高管团队薪酬差距的解释能力是有限的,这也为企业管理团队薪酬的制度设计带来政策启示。

战略人力资源管理的理论模式

本文将战略人力资源管理中关于人力资源管理与企业绩效关系的研究总结为三种不同的理论模式:根据最佳实践模式,一些HRM活动是普遍有效的,组织采用这些最佳的HRM活动就会获得相当好的绩效;在权变模式里,HRM活动的效率是随着企业战略等因素而变化的,组织采用适合于其战略的HRM活动将更有效率;在形态模式里,HRM活动通过内部匹配形成特定的HRM系统形态,HRM系统与组织战略等因素的外部匹配会对组织绩效产生重要影响。

工商管理学位论文选题的两向量模式

如何进行学位论文的选题是困扰工商管理学科研究生的重要问题。根据实证研究方法和管理理论的本质,提出了两向量模式的选题方法,并就其运用中的概念界定、假设提炼、数学方法运用和数据的获得等重要问题进行分析。

企业环境污染行为的经济学研究

从经济学和委托代理理论出发构建非国有企业和国有企业环境污染行为产生的成本—收益决策模型 ,分析了污染行为产生的根本动因 ,并据此提出控制企业环境污染行为有效可行的政策。

如何合理确定我国国有企业经营者收入

如何合理确定我国国有企业经营者收入张正堂一、企业经营者劳动力商品与劳动力价格的特殊性（一）企业经营者的劳动力是一种特殊的商品近年来，随着社会主义市场经济体制目标的确立和劳动力市场的培育和发展，国内理论界和实际部门围绕着社会主义公有制经济中劳动力是否为...

企业家激励报酬制度的影响因素研究

委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型分析得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度,并提出需要通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想。

中国人力资源管理与组织行为研究的聚焦领域——第三届中国人力资源管理论坛述评

第三届中国人力资源管理论坛于2014年6月10日在南京大学管理学院召开。200多位参会人员就高绩效工作系统、劳动关系、员工离职、新生代员工管理、团队与领导行为、创新创业、员工积极消极行为、社会网络与关系、组织氛围等领域的研究展开了讨论和交流。在介绍本次论坛学术观点的基础上,对有关问题进行简要的总结和评述。

国有企业经营者的效用函数、行为倾向及行为优化

委托代理理论指出，委托人和代理人都是独立的经济人，具有不一致的目标函数，并且由于两者的地位不同而使他们之间存在信息不对称的情况。代理人拥有信息的优势，并因此而利用信息的不对称性，利用委托人不了解的信息去追求自身利益的最大化，而不是实现委托人的最大利益...