协同型领导:内涵探索与量表开发

数字化时代无限链接和价值共生的特点促使企业寻求协同共生的增效作用,这也对企业领导者提出了新要求,即成为卓有成效的协同管理者,然而,目前学界尚未有关于协同型领导风格的研究。基于51名管理者与员工的半结构化访谈和多来源问卷调查,运用扎根理论和因子分析法,提炼协同型领导内涵维度,并开发出相应量表。结果表明,协同型领导包括共生性和目标一致性2个维度以及9个指标。利用协同型领导量表,验证协同型领导对员工关系网络的正向影响,以及双向信任在其中的中介作用。研究结论有助于深刻理解数字时代下领导风格的多样性,对促进组织内和组织间协同共生具有一定的启示意义,并为进一步探索新型领导风格—协同型领导—问题提供测量工具,关于量表预测效用的检验结果为未来研究积累了实证证据。

内源性和外源性时间压力对员工创新行为的影响

本文以34家企业的60名主管和366名员工为研究对象,讨论内源性和外源性时间压力对员工创新行为的影响,并探讨心理距离的中介作用和敌意归因偏差的调节作用。研究结果表明:内源性时间压力正向影响员工创新行为,外源性时间压力负向影响员工创新行为;心理距离中介了时间压力和员工创新行为之间的关系;敌意归因偏差调节了外源性时间压力与心理距离之间的关系,并调节了外源性时间压力通过心理距离影响员工创新行为的间接效应,但对内源性时间压力和心理距离以及员工创新行为之间关系的调节效应不显著。本文从调节员工时间压力、重视员工与组织间心理距离和有效利用敌意归因偏差三方面提出相应的管理建议。

京津冀协同创新多维测度研究

区域协同创新是区域协同发展的高级阶段,是新时代区域协同发展的重要表现形式。基于京津冀3个主体创新资源的细分数据,结合熵值法、熵权法、引力模型和社会网络分析等多种方法,从宏观城市群之间、微观京津冀内部两个维度,测度京津冀协同创新水平、挖掘其空间网络联系,立体呈现京津冀协同创新现状。研究结果发现,对比国内三大世界级城市群,京津冀属于研发推动的源发型科技创新体系;在三地各省域内的43个研究单元间普遍存在创新资源分布不均衡、协同创新水平差距较大现象;区域间高效协同创新网络尚未完全建立。

拦河堰深厚砂石地基围封防渗设计

通过采用混凝土截渗墙围封、水泥土换填等防渗措施,运用改进阻力系数法及Autobank软件对水闸的渗流稳定进行对比分析计算,得出水闸防渗设计成果,可供类似工程参考。

组织内部隐性知识传播模型研究

本文针对隐性知识的特征及其传播特点 ,应用系统动力学方法 ,建立了组织内部隐性知识传播的微分动力学模型。分析了影响组织隐性知识传播渐近解的主要参数控制 ,指出了一些改进隐性知识传播效率的途径。通过案例验证了所给模型的有效性。

企业集团的隐性知识传播模型研究

针对隐性知识的特征及其传播特点,从数量化角度应用系统动力学方法,建立企业集团成员企业之间隐性知识传播的微分动力学模型;给出判别隐性知识在集团内部能否传播的阈值条件;分析影响隐性知识传播的主要控制参数;指出改进隐性知识传播效率的路径。

企业高级人才队伍动态稳定模型及决策研究

利用现代robust控制理论和线性矩阵不等式方法,研究了企业高级人才队伍动态稳定决策问题.建立了一种在动态环境中高级优秀人才队伍线性不确定时变动态模型.讨论了模型建立的理论依据;给出了高级优秀人才队伍robust稳定的判别方法和robust稳定控制决策方法,以及在各种具体情况下的实际意义;并通过对一个实例的具体分析,验证了所给模型与控制决策方法的有效性.

人员流动对组织间隐性知识共享影响研究

促进组织间隐性知识共享是一个企业取得成功的关键.隐性知识和人与人之间传染病的传播途径非常相似,主要是通过人与人之间的直接接触进行传播的.文章受传染病动力学建模思想的启发,针对有人员相互流动的两个组织,并考虑员工的引入和离职,构建了两组织间的隐性知识传播动力学模型,给出区分实现组织间隐性知识共享与否的阈值,并对模型进行数值仿真以验证所得理论结果的正确性.从理论性定量研究的角度说明,在两组织间适当进行人员流动能有效促进组织间隐性知识共享,而如果人员流动不合理则会起到抑制作用.

心理契约破裂对组织公民行为的影响研究

战略人力资源管理理论将组织员工分为不同的人力资源结构,为研究心理契约破裂和组织公民行为提供了新视角。使用这一理论,采用层次回归方法对中国北部城市企业员工调查获得的359份问卷进行分析,探讨不同人力资源结构的企业员工心理契约破裂对其组织公民行为的影响。研究表明:虽然心理契约破裂对员工组织公民行为有显著的消极影响,但对人力资源结构中不同类型员工的影响却不同。知识型员工人际维度破裂产生的消极影响最大;工作雇佣型员工规范维度破裂产生的消极影响最大;合同雇佣员工规范维度破裂产生的消极影响最大;联盟或合作工作员工规范维度破裂产生的消极影响最大。

移动社交网络微信的发展及潜在价值分析

移动社交迅速成为有着巨大社会影响和经济影响的社交方式。其中,微信作为我国最受关注的一款社交APP,越来越受到业界和学术界的关注。从移动社交网络角度对微信的本质和使用动机、来源与发展以及潜在价值三个方面进行了分析,将微信的发展阶段分为私密社交即时通讯软件、以私密社交为主陌生人社交为辅的多维度社交圈的即时通讯软件、多功能的移动生活平台三个阶段,另外在电子商务领域、媒体领域以及教育领域分析了微信的潜在价值,旨在通过对微信的研究更好地理解移动社交网络的现状及发展。

企业吸引和保留优秀人才的管理能力评价研究

本文对企业吸引和保持优秀人才管理能力评价进行了研究。分析了企业吸引和保持优秀人才的主要决定因素,提出了企业吸引和保持优秀人才管理能力评价指标体系,并建立了模糊综合评价模型。

对人力资本若干理论问题的再思考

本文对人力资本的内涵、属性、价值等基本理论问题进行了重新认识和思考 ,并就人力资本与人力资源 ;人力资本投资与物质资本投资等相关概念的区别与联系进行了全面深入的分析 ,论述了知识经济条件下赋予人力资本理论的新的内涵。

基于社会网络分析和文献计量学的新冠肺炎学术研究现状与特点研究

为更好地了解新型冠状病毒肺炎研究现状与全球合作关系,利用社会网络分析和文献计量学方法,基于Web of Science数据库收录的相关文献,对期刊共引、国家与机构合作网络以及热点共现网络等进行可视化分析,从而探究相关学术研究的现状与特点。研究表明,中国的机构文献产出较多,但从网络角度分析节点性质后发现,英国等欧洲国家及美国的机构/学校等在网络中拥有更高的接近中心性或中介中心性。此外,新型冠状病毒肺炎研究除了在医学领域成为热点,已经扩散到神经学、公众健康等其他学科领域。本研究旨在为科研工作者和政策制定者客观掌握疫情发展趋势、开展合作研究,以及为各国探索全球公共卫生领域合作路径及应对重大疫情和公共卫生治理方案等提供参考。

新的竞争环境中的人力资源管理变革

本文分析了全球化和新技术革命对企业人力资源管理的影响,认为人力资源管理变革是企业在新的竞争环境下获得持续竞争优势的基本需求,其目标是增强企业的内部动态能力和应用IT的能力。文章指出,企业人力资源管理首先要把员工视为专家,企业是通过他们的人力资本而获得利润;其次要形成学习型组织,鼓励一种分享认知的文化,形成共同的价值观;其三要形成一种促进集体创造力发展的企业文化。文章还提出了人力资源管理变革的三个主要措施即从人力资源管理到。人力资本管理,从协调到整合和共享认识,从只重视少数人发明到鼓励每个人都能够创新等。

东欧剧变以来人力资源管理的演进及对我国企业的启示

东欧国家与我国的经济体制改革有十分相似的历史背景和发展经历 ,本文对东欧国家剧变以来人力资源管理的演进从员工招聘与选择、培训与开发、绩效评价、报酬与激励和关键员工保留等方面进行了考察与分析 ,提出对我国企业人事制度改革的若干政策建议和启示。

吸引和保留优秀人才的管理因素分析

本文应用因素分析方法,对企业如何吸引和保留高级优秀人才的人力资源管理实践进行了定量分析;建立了吸引和保留高级优秀人才的因系分析模型;分析了吸引和保留优秀人才最主要的人力资源管理决定因素.为企业的制定与实施吸引和保留优秀人才人力资源管理政策提供了实证依据.

委托代理问题研究综述

当参与者的信息并非完全时,将出现委托代理问题。在委托代理问题相关研究中,通常假定委托人较代理人占有更多其他方面的资源,但由于种种原因,委托人不得不把工作交由他人去做。但代理人不会无偿替委托人做事,委托人必须向其支付报酬,当然明智的委托人也必定会对自己提供的报酬提出相应的要求。此时,必须求得信息不对称情况下,委托人为激励代理人朝着自己想要的方向努力而需要付出的额外成本,这就是委托代理问题希望解决的问题。而为了解委托人需要签订的契约,首先应知道委托人当前的处境,即其所面临的不对称信息的来源(主要包括隐匿行动和隐匿信息两种)及其引发的问题(逆向选择和道德风险),还有信息不对称问题发生的时序和其他限制条件。

XX高校教学科研人员绩效考评案例研究

文章在对我国XX高校现有绩效考评现状进行调查分析的基础上,依据我国教学科研人员绩效考评指标体系,从能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩等四个方面对该校教学科研人员进行360度全方位考评和数据分析。分析结果显示,该指标体系适合XX高校教学科研人员的绩效考评,其考评结果对该校教学科研人员的专业发展和绩效激励具有促进作用;与此同时,我们也发现XX高校在教学科研绩效管理等方面存在一些问题。另外,该指标体系的某些指标设置不合理、一些关键指标体现不明显以及某些指标标度描述不清晰,容易造成一些误解。总之,通过绩效考评的应用,改变了XX高校原来的"德、能、勤、绩"评价模式,提高了XX高校的人力资源管理水平。

中国农村家庭人力资本投资动态分析及政策建议

在以往对农村人力资本投资的研究中 ,大多注重政府层面的投资 ,而较少关注农村家庭对人力资本的投资 ,本文从微观投资主体—家庭入手 ,收集了大量资料 ,通过比较分析 ,较系统地分析了农村家庭教育和健康投资的动态变化状况。针对农村家庭教育投资不足的现状 ,本文认为除了加大政府的农村教育的投入外 ,还应拓宽农村教育投资渠道 ,为农民家庭提供更多的人力资本投资途径。针对农村家庭健康投资低的现状 ,还应尽快建立健全农村社会保障体系 ,促进农村家庭健康的投资。

组织承诺对个体行为、绩效和福利的影响研究

本文以三维度组织承诺模型为基础,采用489名IT企业员工的样本,研究了感情承诺、继续承诺和规范承诺及其之间的交互作用对于员工的行为、绩效以及个人福利的影响。结果表明,三个维度的组织承诺对部分的态度和行为变量有显著的影响,且三个维度之间的交互作用对离职意图、组织公民行为以及工作家庭冲突的影响也是显著的。