“印太战略”框架下澳越关系的发展及影响

在“印太战略”框架下,近年来澳越两国关系不断升级,双方合作全面推进,两国尤其强化了在防务安全领域的合作和南海问题上的战略协调。澳大利亚希望借助与越南关系的升级提升地区影响力和彰显中等强国地位;越南则希望在南海问题上获得澳大利亚的支持。澳越关系的深化对南海局势及亚太地区秩序的稳定都将产生一定的影响。在推进两国合作制衡中国的战略盘算和应对所谓“中国威胁”的共识下,澳越两国关系将会继续深化,尤其是海洋安全领域的合作将会是两国关系的主要内容。为了维护南海局势和地区秩序的稳定,中国和东盟国家要相向而行,尽力排除域外国家介入南海争端,构建中国和东盟国家共同主导的南海地区秩序。

结直肠癌组织中miR-876-5p、PAX6 mRNA表达变化及意义

目的 探讨结直肠癌组织中微小RNA-876-5p(miR-876-5p)、配对框基因6(PAX6) mRNA的表达变化及意义。方法 选取86例结直肠癌患者,术中留取部分癌组织和癌旁组织。用RT-qPCR法检测组织中miR-876-5p、PAX6 mRNA表达;用TargetScan数据库预测miR-876-5p与PAX6的关系,用Pearson相关法分析二者的相关性;随访3年,统计患者3年累积生存率,根据结直肠癌组织中miR-876-5p、PAX6 mRNA表达水平将患者分为miR-876-5p高表达组、miR-876-5p低表达组,PAX6 mRNA高表达组、PAX6 mRNA低表达组,比较各组3年累积生存率。结果 结直肠癌组织中miR-876-5p相对表达量低于癌旁组织,PAX6 mRNA相对表达量高于癌旁组织(P均<0.05)。经在线网站https://www. targetscan. org/预测,miR-876-5p与PAX6的3’-非翻译区691-697存在结合位点。Pearson相关分析显示,结直肠癌组织中miR-876-5p表达与PAX6 mRNA表达呈负相关(r=-0.754,P<0.05)。结直肠癌组织中miR-876-5p、PAX6 mRNA表达与肿瘤分化程度、TNM分期、淋巴结转移有关(P均<0.05),与性别、年龄、肿瘤部位、肿瘤最大径无关(P均>0.05)。miR-876-5p高表达组3年累积生存率90.48%(38/42)高于miR-876-5p低表达组的68.18%(30/44),PAX6 mRNA高表达组3年累积生存率70.21%(33/47)低于PAX6 mRNA低表达组的89.74%(36/39),比较差异均有统计学意义(P均<0.05)。结论 结直肠癌组织中miR-876-5p高表达、PAX6 mRNA低表达,二者表达变化与肿瘤分化程度、TNM分期、淋巴结转移及预后有关。

增强UV-B辐射对烤烟水溶性糖和蛋白质含量以及施木克值的影响

在大田栽培和自然光条件下,研究了人工模拟两种强度UV-B辐射(308nm,1.83 kJ/m2,1.06 kJ/m2)增强对烤烟品种红花大金元和云烟87叶片中水溶性总糖和蛋白质含量以及施木克值的影响。结果表明:UV-B辐射能显著抑制烟叶中水溶性糖的合成和积累(P<0.05),尤其对云烟87上部叶水溶性糖含量降低极为明显(P<0.01),显著降低烟叶的施木克值(P<0.01);1.83 kJ/m2的UV-B可大幅提高红大上部叶蛋白质的含量,而1.06 kJ/m2的UV-B则会降低红大上部叶蛋白质含量,大幅提高了其下部叶的蛋白质含量,但总体含量明显升高(P<0.05);UV-B也促进云烟87叶片中蛋白质的合成(P<0.01),其上部叶含量增加最为明显(P<0.01)。

威胁激励的理论与应用研究

近些年来对人力资本的重视使得人员激励已成为企业管理者日趋关注的目标,正向激励作为激励方式中的主流,在实践中却遇到了激励效用递减和成本上升的问题。在这种背景下,为弥补这些缺陷而产生的威胁激励越来越受到人们的关注。本文拟从理论与实践入手深入探讨威胁激励产生的背景、实质、实现形式和应用研究等一系列相关问题。

不同年龄段员工能力与薪酬预期匹配性研究

在价值观时代,员工对薪酬内在价值的关注超越了对形式的关注。员工依据自身的能力而寻求与薪酬价值的对称性,成为员工薪酬价值体系中的重要内容。员工将通过薪酬水平、公平、成长性等感知自己的薪酬预期是否得到满足,成为影响员工薪酬满意度与工作行为的重要因素。然而在现实中,员工与组织在能力与薪酬匹配的价值视角存在差异,员工往往高估自身的能力与薪酬的预期,从而产生员工不满。研究以年龄为自变量,对员工能力与薪酬预期进行匹配性实证研究发现：20~30岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;31~45岁之间的员工,能力水平略微高于预期水平,二者基本匹配;45岁之后,薪酬预期明显高于能力水平并呈现背离的趋势。

西部自我发展能力提升对策研究——基于比较优势承接东部产业转移的视角

随着我国面临的国内、国际经济形势的急剧变化,西部地区迎来了承接东部产业转移的历史机遇。在未来10年西部大开发以增强自我发展能力为主线的战略背景下,如何利用承接东部产业转移来提升西部自我发展能力是一个非常重要的理论与实践问题。从西部以比较优势对接东部产业转移和发展特色优势产业的视角出发,提出提升西部自我发展能力的模式,并从西部比较优势产业筛选、人才和资金现状改善方面探讨了保障这一模式实施的对策。

激励模式的优劣性比较研究——“威胁激励”初探

激励,历来是企业家和管理学者研究的热点问题之一。人的需求随着时代的进步和经济的发展呈现出多样性和复杂性,传统的激励方式已不足以应付加入WTO之后的中国企业。本文就不同的激励方式予以比较,得出一种更为有效的激励形式以适应多变的环境和激烈的竞争,从而使人力资源成为企业一个不可或缺的核心竞争力。

欠发达地区核心人才流失与地域认同度关系实证研究

地域认同度是某一地理位置或空间区域的形象、文化等各个方面给人们带来的综合心理感知及归属感,是人们对某一区域的理念认知、赞成和信任的程度。影响人才流失的一些显在因素如工作环境、待遇、事业平台等是可量化的条件因素,相对来讲比较容易改变和提供。但是,这些显在因素综合转化为地域认同度这样一种心理感受之后,人才流失的防范对策就复杂化了。以欠发达地区核心人才为研究对象,通过实证研究,考察地域认同度对核心人才流失的影响。得出结论:地域认同度与核心人才流失存在显著相关关系,地域认同度低是欠发达地区核心人才流失最重要的源因素。因此,原来的提高待遇、改变工作环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心理地域认同度。

基于中国情境的企业员工薪酬价值观构念与维度研究

在文献研究、深度访谈的基础上,利用扎根理论对132名员工的访谈资料进行编码,并由焦点会议小组进行审核和校验,最终得到员工薪酬价值观的定义。研究结果表明,员工薪酬价值观是以自我为主体,以货币符号性薪酬所体现的内在薪酬价值依据"系"为对象,按照员工自主选择的价值评价"秤"对薪酬进行价值测量,并以测量结论感知薪酬对自我价值体现状态与情感的一种价值认知与评价。此外,员工薪酬价值观还包括薪酬价值依据系、薪酬价值评价秤、薪酬价值感知场3个维度。

区域品牌形成机理及效用传导对西北地区区域品牌培育的启示

与东南沿海地区相比,西北地区幅员辽阔、资源丰富,但经济却远远落后于东南沿海地区,主要原因是没有很好地整合区域资源,发挥区域优势,打造出区域品牌。区域品牌是如何形成的以及它的效用是如何传导的是本文论述的重点,这对西北地区如何打造区域品牌,实现经济的跨越式发展,具有十分重要的意义。

基于心理资本干预模型的知识型团队开发策略

心理资本旨在形成自信、乐观、韧性、充满希望的积极的心理状态,而心理资本干预模型则从实践的角度提出应从技术和环境两个层面来提升员工的心理资本水平。基于心理资本干预模型,从技术和环境两个层面来研究知识型团队开发与建设的对策,并提出了相关的实践模式。

员工离职密度与职业成长相关性实证研究

根据以往学者对离职与职业成长问题的研究成果,运用实证研究方法,通过对兰州、上海和深圳6家企业中300名至少有过一次离职经历的员工进行问卷调查和数据收集,分析了员工离职密度变化与职业成长中四个维度:职位晋升、薪酬变化、职业进展、职业技能提高的相关关系。研究表明,职业成长会随着离职密度的上升得到提高,在0.221～0.320这个密度范围内达到最高点后开始呈下降趋势。换算为年的研究结论是:员工在一个岗位任职3.125～4.525年后跳槽,能够较好地促进职业成长。

地域认同度对核心人才流失影响的差异性研究——基于甘肃的实证研究

前期相关的研究表明:欠发达地区地域认同度高低对核心人才流失有影响,其统计意义的消减误差比例达到0.6,在核心人才流失的影响因素中排在第一位。在此基础上,我们认为地域认同度对核心人才流失的影响在一些因素上存在差异性。因此,本文首先运用社会统计学工具分析出性别、年龄、籍贯、职称及工作性质五个因素对核心人才流失与地域认同度相关关系的影响程度最高的是籍贯和年龄因素。在容忍误差的原则下,具体对年龄及籍贯两个因素进行差异性研究以及分析了差异性存在的原因。

企业员工加薪价值观量表开发研究

以员工加薪价值观量表开发为目标,首先通过深度访谈获得员工加薪价值观量表的40个初始题项;然后,对初始量表题项进行探索性因子分析,得到由18个题项组成且包含公平水平感知、能力价值彰显、尊严满足实现、加薪过程规范、景气预期匹配5个维度的员工加薪价值观量表,再通过验证性因子分析,拟合出符合标准的最优二阶五因子模型,且其具有较好的结构效度;最后,通过实证检验发现,员工加薪价值观对员工角色内绩效和角色外绩效均具有显著正向预测作用,且验证了量表的效标关联效度。

高校辅导员胜任特征模型研究

目前,胜任特征应用于高校辅导员的研究相对较少,文章以高校辅导员胜任特征模型为主题,对胜任特征模型、高校辅导员胜任特征评价指标体系构建以及高校辅导员胜任特征模型函数的构建等三个方面进行了论述。最终得出了胜任高校辅导员岗位的模型函数,便于高校在实践中进行实证研究。

人口统计学因素对管理人员情绪劳动影响的实证研究

文章通过实证研究的方式,研究了中国情境下人口统计学因素对管理人员情绪劳动的影响,得到了以下结论:学历对情绪劳动的影响有整体性差异,表现为拥有大专及以上学历的管理人员情绪劳动显著高于高中(中专)学历的管理人员;管理人员情绪劳动整体在性别、年龄和婚姻状况上没有显著性差异,但在其三个维度上有所差异。并以此为基点,提出了相应的管理建议。

分配公平性的分布偏度与峰度描述研究

收入分配公平性是建设和谐社会的核心问题之一,如何度量与描述我国收入分配公平性状况是一个现实性问题。本文在研究现有收入分配公平性方法及其局限性的基础上,运用统计分布理论,从一个新的视角提出分布偏度与峰度的分析方法,说明了其体现收入分配公平性的可行性与理论内涵,并运用该方法对我国的收入分配公平性状况进行了实证的静态分析与动态比较。

基于心理资本理论的X型团队构建与开发机理研究

心理资本是人力资源开发的新方向,也是X型团队获取可持续竞争优势的原动力。以心理资本理论为基础,分析其在X型团队构建与开发中的影响作用,提出了基于心理资本构建和开发X型团队的四个阶段并总结为导弹模型,同时对X型团队构建中心理资本的干预与开发提出了建议。

“拉长板”木桶原理及其运用研究

我国经济体制改革后,市场环境愈加开放,企业不得不面对激烈的市场竞争。在这种环境中生存就要求企业应该遵循与传统木桶原理对称的“拉长板”木桶原理,即企业应该集中资源于自身的特长,进一步“拉长”形成差异化的、持续的竞争优势。