目的分析授权赋能模式对疼痛护理组成员心理授权及工作投入程度的影响。方法选择2020年12月至2022年1月东南大学附属中大医院疼痛护理组成员48名作为研究对象,进行授权赋能,通过明确职责、定期培训、保证赋权过程的稳定、及时进行纠偏...目的分析授权赋能模式对疼痛护理组成员心理授权及工作投入程度的影响。方法选择2020年12月至2022年1月东南大学附属中大医院疼痛护理组成员48名作为研究对象,进行授权赋能,通过明确职责、定期培训、保证赋权过程的稳定、及时进行纠偏处理这四个环节进行干预。比较干预前、干预后的心理授权评分、Utrecht工作投入程度评分变化。结果实施授权赋能前后,疼痛护理组成员的心理授权评分中的工作意义(11.58±1.40 vs 13.60±1.47)、自主性(11.23±1.46 vs 12.81±1.75)、工作效能(10.77±1.63 vs 12.40±1.78)、工作影响(10.52±1.49 vs 11.90±1.95)差异有统计学意义(P<0.05);工作投入程度评分中的活力(2.97±0.56 vs 3.25±0.42)、奉献(3.18±0.43 vs 3.49±0.49)、专注(2.77±0.59 vs 3.10±0.43)差异有统计学意义(P<0.05)。结论对疼痛护理组成员授权赋能,可提升成员的心理授权水平、工作投入程度,在住院患者疼痛护理管理中发挥更积极的作用。展开更多
文摘目的分析授权赋能模式对疼痛护理组成员心理授权及工作投入程度的影响。方法选择2020年12月至2022年1月东南大学附属中大医院疼痛护理组成员48名作为研究对象,进行授权赋能,通过明确职责、定期培训、保证赋权过程的稳定、及时进行纠偏处理这四个环节进行干预。比较干预前、干预后的心理授权评分、Utrecht工作投入程度评分变化。结果实施授权赋能前后,疼痛护理组成员的心理授权评分中的工作意义(11.58±1.40 vs 13.60±1.47)、自主性(11.23±1.46 vs 12.81±1.75)、工作效能(10.77±1.63 vs 12.40±1.78)、工作影响(10.52±1.49 vs 11.90±1.95)差异有统计学意义(P<0.05);工作投入程度评分中的活力(2.97±0.56 vs 3.25±0.42)、奉献(3.18±0.43 vs 3.49±0.49)、专注(2.77±0.59 vs 3.10±0.43)差异有统计学意义(P<0.05)。结论对疼痛护理组成员授权赋能,可提升成员的心理授权水平、工作投入程度,在住院患者疼痛护理管理中发挥更积极的作用。