北京某三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

科技是第一生产力,人才是第一资源,创新是第一动力。人才对公立医院发展至关重要,人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。笔者通过梳理公立医院人才引进现状,发现人才引进工作的薄弱环节。进一步对北京某三甲公立医院在人才引进工作中的实践与探索整理归纳,总结该院在人才引进中的举措和部分成果,分析人才引进中的问题,从不同层面为公立医院合理引进人才提出理论建议。

重大突发传染病流行背景下医务人员工作家庭平衡影响因素研究

目的以新冠肺炎疫情为例,分析在重大突发传染病流行背景下,影响医务人员工作家庭平衡的因素,以期在应对重大突发传染病发生时,为保障医务人员平衡工作家庭关系提供策略依据。方法以北京市某三级甲等医院在职员工为研究对象,开展线上问卷调查。问卷内容包括职工人口学特征、新冠病毒感染情况和工作家庭平衡评分等。对调查结果采用描述性分析、独立样本t检验、单因素方差分析、多元线性回归模型,以分析影响工作家庭平衡4个维度的因素。结果共回收有效问卷5652份,感染新冠病毒职工4362人。影响因素分析结果显示,性别、文化程度、职务、科室类别、岗位、聘用方式、工作年限、所属院区、是否感染新冠病毒、严重程度、症状持续时间、近1周是否存在新冠症状是影响医务人员工作家庭平衡的因素。结论重大突发传染病发生时,特定医务人员群体面临工作家庭平衡压力,应予以重点关注。同时应建立、健全医务人员长期新冠肺炎康复支持体系,以保障医务人员心身健康。

公立医院学科带头人后备人选科研能力培养效果分析

目的分析北京市某三甲医院学科带头人后备人选培养体系对科研能力的培养效果,为公立医院人才培养体系的建立和完善提供依据。方法采用倾向性评分匹配法从我院学科带头人后备人选和职工数据库筛选后备组和对照组,比较两组人员科研成果变化情况。结果学科带头人后备人选在入选期间发表文章数量和影响因子,显著高于未入选人员。在入选结束后发表文章数量和影响因子、获得基金数量和资助金额也显著高于未入选人员。学科带头人后备人选在入选期间发表文章数量和影响因子显著高于入选前。在入选结束后发表文章数量和影响因子、获得基金数量和资助金额也显著高于入选前。结论学科带头人后备人选培养体系可以有效提高科研能力,对学科建设具有促进作用。

三甲综合医院医师职称晋升量化评估体系效果分析

目的对已实行的临床高级专业技术人员量化评估标准的效果进行调查和分析。方法根据量化评估标准运行前、实施中、修订后,将2006—2017年晋升的475名高级临床专业技术人员分为3组,采用方差分析,对3组人员在各评审指标方面的均值进行比较。结果晋升正高及副高人员的3组人员,在医疗、教学、科研产出等方面均有统计学差异(P<0.05)。结论目前实施的量化评估标准总体效果良好,并进一步讨论了量化评估体系的完善方向。

三级医院护士工作压力、心理资本和主观幸福感的关系研究

目的调查三级医院护士的工作压力对其主观幸福感的影响,以及心理资本对护理压力与主观幸福感关系的调节作用。方法选取北京市某三级甲等综合医院的263名护士为研究对象,采用问卷调查护士工作压力、心理资本和主观幸福感,并分析三者之间的关系。结果护士的工作压力总分为(2.44±0.53)分,与主观幸福感呈负相关(P<0.01);心理资本总分为(4.05±0.61)分,与主观幸福感呈正相关(P<0.01)。心理资本在护士工作压力与主观幸福感之间有调节作用。结论护士工作压力对主观幸福感有负面影响,心理资本可调节工作压力对主观幸福感的影响。

我院2006—2018年临床医师职称晋升情况分析

目的对晋升医师人员特征分布及各项量化评价指标进行调查和分析,总结与分析北京大学第三医院医师职称晋升综合量化评估体系的实效。方法回顾性分析北京大学第三医院2006-2018年晋升的532名高级职称临床医师人员特征及各项客观评价指标平均水平的趋势,并比较内外科晋升医师各项指标平均水平的差异。结果晋升人员总数、平均年龄、上一职务任职年限平均水平都有所增长。晋升人员医疗、教学、科研等各项指标的平均水平略有增长。内外科医师晋升副高在平均年龄、上一职务任职年限有统计学差异。结论建立了一套较为合理的量化评估体系,对职称评审政策有较好的稳定导向作用,保证职称晋升工作的顺利进行。

专念对工作重塑的影响:工作投入的中介作用

基于工作要求-资源理论,检验工作投入在专念与工作重塑之间的中介作用。以238名医务人员为研究对象,开展两阶段的追踪问卷调查。专念对工作重塑有积极的直接预测作用。另外,在横断数据中,工作投入在专念与工作重塑之间的中介作用显著。在纵向数据中,专念(T1)能正向预测工作投入(T2),进而影响工作重塑(T2),中介效应显著。专念(T1)能正向预测工作投入(T1),但工作投入(T1)不能显著正向预测两个月后的工作重塑(T2)。在一定的时间范围内,专念可以通过激发工作投入,进而促进工作重塑行为。

基于德尔菲法的综合医院临床医师高级职称评审指标体系构建

目的 构建三甲综合医院临床医师高级职称评审指标体系,推动医院可持续发展.方法 采用文献研究、深入访谈和改良德尔菲专家咨询法收集权威专家意见,构建体系.结果 通过文献研究和深入访谈形成问卷初步框架,采用改良德尔菲专家咨询法收集汇总专家意见,最终形成4个一级指标、13个二级指标、57个三级指标的评价体系(其中晋升正高55个、晋升副高57个).结论 使用科学方法构建量化评估体系,作为指导管理工作的理论依据,对临床医师综合评估,激发人才动力和潜能.

北京某高校附属医院临床博士后胜任力模型构建

目的:推动公立医院高质量发展,加快培养高层次复合型医学人才。构建三甲医院临床博士后胜任力模型,对临床博士后的招聘、培养、考核等工作予以理论指导。方法:采用文献研究、行为事件访谈法提取出影响成功的关键要素指标,用改良德尔菲专家咨询法收集权威专家意见,构建胜任力模型。结果:通过文献研究和深入访谈形成问卷初步框架,收集汇总专家意见,最终形成核心知识、个人专业技能、人际交往、职业精神、成就特征及个人特征6个一级指标及34个二级指标。结论:使用科学方法构建胜任力模型,完善临床博士后培养方案,对提高临床博士后管理水平有重要意义。

医院人力资源管理信息系统的开发与应用

通过对我院人力资源管理现状进行梳理,分析在人力资源管理过程中面临的问题及需求,阐述了我院人力资源管理信息系统的开发和应用情况,利用该系统完成人事信息数据的结构化、标准化,实现人事信息与医院其他信息系统的实时共享交互,建立职工自助服务平台,改善了职工服务体验及满意度,提升了医院人力资源管理水平。

北京市某三甲医院员工工伤情况调查

目的调查某三甲医院员工工伤事故发生特点与规律,以制定相应的干预措施。方法通过文案调查和结构性访谈收集医院2006年7月缴纳工伤保险后至2017年12月间发生的49例工伤事故信息,主要包括员工个人基本资料、受伤时间、伤害类型和受伤原因等。结果 49例工伤事故中,女性占85.7%,从事护理工作的工伤员工最多占46.9%,9月发生工伤例数最多,因在工作场所中受伤摔倒人数最多。结论医院应加大对工伤事故的重视程度,制定有针对性的干预措施,减少工伤发生率。

急诊医生工作敬业度、心理资本与工作绩效实证研究

目的探讨综合医院急诊医生工作敬业度、心理资本和工作绩效之间的作用关系,为提高医院组织管理水平提供依据。方法在全国三级综合医院急诊医生范围内发放问卷,回收有效问卷277份,运用SPSS22.0统计软件对数据进行分析。结果工作敬业度对工作绩效有显著的正向影响,心理资本整体在这二者之间存在显著的中介作用,心理资本四个维度在这二者之间起部分中介作用。结论急诊医生在工作中会产生不同程度的心理状态,进而表现出不同程度的敬业状态,从而对其工作绩效产生影响。医院可以通过加大对急诊医生心理资本开发,提高其敬业度,进而提升其工作绩效。

新冠肺炎疫情期间某三甲医院人员管理及对策研究

新型冠状病毒肺炎疫情期间,医院内部人员管理是做好院内疫情防控的重要环节。医院通过成立专项工作组,制定人力资源调配方案,建立员工健康监测体系,全面跟踪员工健康状况并建立反馈机制。统筹协调各部门,了解医院员工在岗情况,严防因工作聚集造成的院内感染,实现了人力资源高效、合理配置,对新型冠状病毒肺炎防控起到了积极作用。

医院和谐劳动关系与人员绩效的相关研究

研究针对公立医院的数据样本,证明构建和谐劳动关系对员工的工作绩效、组织绩效、劳动关系氛围、工作幸福感会产生直接的正向影响。研究通过因子分析区分了劳动关系治理机制与劳动关系管理机制;发现劳动关系治理机制和措施对绩效和劳动关系氛围的影响更大,劳动关系管理机制和措施对工作幸福感的影响更大。因此,如果医院要提升员工个人绩效和组织绩效,应当在劳动关系治理机制和措施上投入更多。

管理岗位的轮岗制度在我院人力资源管理实践与体会

医院作为国家医疗卫生服务机构,其管理水平不仅关系到医院医疗服务的质量,更关系到医院的发展。轮岗制度作为人力资源管理的一项针对员工的在职培训手段,在对医院管理岗位的青年员工实行轮岗制度,能够使他们在全面了解医院各项管理中发挥重要的作用。

公立医院实行七天服务制的实践与探讨

新冠疫情以来,公立医院面临诸多挑战,降低医疗空间人员密度、杜绝院内疫情传播、保障患者诊疗服务都给医院管理带来挑战。北京大学第三医院于2020年3月底开始试行七天服务制,以时间换空间,通过管理模式和运行模式调整,以及绩效管理配合,在保障医院职工身心健康的基础上,实行积极的复工复产措施,取得了较好的服务改进效果。在北京市受新冠疫情影响较大且医院外派多批次医疗队的情况下,医院在2020年度全国2508家三级公立医院参加的绩效考核中取得了第十三名的成绩。

北京某三甲医院高级专业技术人员考核制度对其科研工作的影响

目的分析北京某三甲医院教授考核制度对高级专业技术人员科研工作的影响。方法收集该院2012—2021年教授考核科研数据,通过增长率描述论文和课题数量的变化趋势,通过χ2检验分析考核标准改革对各类论文和各级课题的影响。按科室类别分层计算年均变化率,分析各类论文和各级课题的时间变化趋势。结果2012—2021年论文和课题数量总体呈增长趋势。考核标准改革前后发表各类论文比例(χ^(2)=193.99)、各级课题比例(χ^(2)=58.13)分布差异均有统计学意义(P<0.001)。改革后,不同影响因子SCI比例分布差异有统计学意义(χ^(2)=173.22,P<0.001),影响因子≥5组占比呈上升趋势。非重点专科、副高级职称人员的人均论文数量呈追赶趋势,重点专科在国家级课题中保持增长趋势但增速放缓。结论教授考核制度对高级专业技术人员的科研工作具有一定的激励效果。

新形势下医院外事工作面临的机遇与对策研究

随着医疗卫生领域的国际交往与融合愈加频繁和深入,医院外事工作已经成为搭建医疗卫生领域间学术交流的平台,建设友谊的桥梁和形成文化的载体,医院对外事工作的重视程度不断增加,对外事工作的要求也不断提高,因此亟须对新形势下医院外事工作的管理与实践展开探究。本文以北京大学第三医院(以下简称北医三院)为例,根据医院的基本情况,综合分析了医院外事工作的优势、劣势、机遇和挑战,并基于上述分析对医院外事工作的发展提出了相应改进措施,以期更好地提高医院外事工作质量,促进医院高质量发展。

艺术疗法联合穴位按摩对社区轻度认知障碍老年人的效果研究

目的探讨艺术疗法联合穴位按摩对社区轻度认知障碍老年人的干预效果。方法将50例社区轻度认知障碍老年人随机分为干预组与对照组各25例。对照组接受常规健康教育,干预组在对照组基础上,接受为期6周12次的艺术疗法联合穴位按摩干预。干预前后评估两组整体认知功能和特定认知域(记忆功能、语言功能及执行功能)。结果干预组25例完成研究,对照组23例完成研究。干预后,干预组整体认知功能和特定认知域评分显著优于对照组(均P<0.05)。结论艺术疗法联合穴位按摩能有效改善社区轻度认知障碍老年人的认知功能及特定认知域功能。

认知刺激干预失智症患者有效性的系统评价再评价

目的 通过系统评价再评价,综合评估认知刺激(cognitive stimulation, CS)干预失智症患者有效性的证据,为照护者提供依据。方法 检索Cochrane Library、Joanna Briggs Institute、PsycInfo、PubMed、Web of Science、Embase、CINAHL、中国知网、万方、维普以及中国生物医学文献数据库,收集CS干预失智症患者的系统评价。检索时间均为建库至2024年8月26日。采用AMSTAR 2(assessment of multiple systematic reviews 2)和GRADE(grades of recommendations assessment development and evaluation)系统分别进行方法学质量评价和证据质量评价。结果 共纳入9篇系统评价。方法学质量评价结果显示,2篇为高级质量、1篇为中级质量、3篇为低级质量、3篇为极低级质量。证据质量评价的结果显示,6个结局指标33条证据体中,3条为高质量、14条为中质量、10条为低质量、6条为极低质量。结论 CS能改善失智症患者的认知功能、生活质量和社会互动,但对神经精神症状、情绪以及日常生活活动能力的干预效果仍需进一步验证。