FIRE运动与以“自我”为中心的意义重建——基于豆瓣小组线上访谈的分析

FIRE运动(Financial Independence,Retire Early,即“财务独立,提前退休”),是一部分青年在面对工作和生活压力所带来的无意义感时,采取的一种应对方式,目的是在自我掌控的时间中追求自由,寻找人生意义。基于对豆瓣平台小组的文本分析和个案访谈,通过考察年轻人选择离开工作岗位的原因以及其采取的相应生活策略,分析这一群体如何去除工作带来的意义贫困及其工具化感受:个体在社会主流意义系统难以完成自我实现后,通过对日常生活世界的重新关注和对自我感受的关注,完成了以“自我”为中心的意义重新构建,获取了自我对生活的主导权。研究分析发现FIRE运动并不代表青年对社会生活的消极态度,而是面对当代社会理性主义带来的疲惫与价值迷失寻求自由与解放的一条出路。与此同时应反思,在年轻个体追求与社会宏观期待不一致时,应如何调节个体与结构之间的矛盾。

新业态劳动群体参保社会保险问题研究

随着新就业形态的迅速发展,我国新业态从业者数量激增,如何促进此类从业者参保社会保险,成为亟需解决的问题。2021年,人力资源和社会保障部等联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》,将新业态劳动者划分为三类,新增“不完全符合确立劳动关系情形”这一劳动形态,开启了新业态社保在劳动关系保障的新篇章。近年来,我国各地政府对新业态劳动者的社保政策逐步放宽,对提高社保待遇及权益进行了积极探索和实践,但仍面临劳动关系缺乏划分经验、新业态劳动者以及新经济组织对社保缴纳存在缴费压力大、社保转移接续手续繁琐、参保面窄、维权工作难等问题。基于劳动三分法,分析政府、劳动者、用人单位等各方主体参与的新业态劳动群体社保参与路径,提出尽快完善适合新业态灵活就业人员劳动关系划分的顶层设计;优化社保转移接续手续,提高参保扩面的精准性;解决社保制度中政策、缴费激励、逆向选择问题;落实监管政策,做好维权工作等政策建议。

数字经济下企业结构生态化演化与用工管理变革

党的二十大报告指出,要加快发展数字经济,促进数字经济和实体经济融合。数字经济发展和企业数字化转型是中国式现代化建设的关键。文章以工业经济1.0到工业经济4.0的发展为背景,分析产业生态化过程中企业结构与用工管理的变化。研究发现,企业的组织结构通过划小核算单位、去中心化管理实现了生态化转型。在新技术的支持下,生态化组织趋向于采用基于信任的用工管理系统,用以支撑平台上的各个独立核算单位。生态化组织实现了包含企业、劳动者在内的各利益主体的价值共创,带来了劳动者地位的提升。因此,分配方式将呈现多主体共享的新格局,有利于实现共建、共治、共享、共赢的新型用工关系。

共享用工劳动权益保护的法律争议、焦点与抉择

共享用工作为一种新兴的灵活用工模式,逐渐在各行业占据一席之地。然而,如何切实维护共享员工的劳动权益,是需要面对和解决的重要议题。学术界在这一问题上存在争议,争议的焦点主要集中在是选择“一重劳动关系”还是“二重劳动关系”作为构建共享用工劳动权益保护机制的基础。为妥善处理这一问题,需拓宽研究视野,探究劳动关系的历史演变,把握共享用工的时代特性,全面考察“一重劳动关系”向“二重劳动关系”转变的内在规律,进而结合共享用工中的实践难题,提出动态化、二重性的共享用工劳动权益保护的路径与模式。

新常态下国有企业和谐劳动关系的构建

我国经济发展进入新常态,对国有企业劳动关系产生了直接而深刻的影响。国有企业构建和谐劳动关系,政府引导是重要保障,这包括:完善相关法律,健全工资决定和正常增长机制,完善劳动关系协调机制;劳资力量均衡是基础条件,这包括:企业要承担劳资和谐的社会道德责任,政府要创造条件促进劳资力量均衡,工会要切实发挥维护职工群众合法权益的职能等;集体协商是重要机制,这包括:完善相关法律法规,解决国有企业集体协商中工会与谁协商的问题,政府要在集体协商制度中发挥指导与服务作用。

劳务派遣与农民工劳动权益保护——基于对珠三角和长三角的调查

使用2010年珠三角和长三角农民工问卷调查的数据,检验了劳务派遣对农民工劳动权益保护的影响。研究表明,在农民工群体内部,劳务派遣工和非劳务派遣工在月平均工资没有差别;劳务派遣工比非劳务派遣工劳动合同签订率高;劳务派遣工比非劳务派遣工养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险参保率高,医疗保险没有差别;劳务派遣工比非劳务派遣工在劳动保护某些方面上差。农民工身在次要劳动力市场中,劳务派遣对其劳动权益保护有正向作用也有负面作用。

中国劳资冲突的现状、特征与解决措施——基于279个群体性事件的分析

采用279个群体性事件数据,剖析中国劳资冲突特征、外部经济环境变化以及劳资关系运行机制,结果显示,中国劳资冲突引发的群体性事件2008年后出现了较快增长,绝大多数劳资冲突都是由经济争议导致。在地区分布上,群体性事件较多集中于东部沿海经济发达地区,在外资企业中爆发的频率较高。劳资冲突处理机制以政府行政式干预为主导,缺乏企业层面的劳资集体谈判机制。造成劳资关系现状的主要因素包括刘易斯转折区间劳动力市场的变化、企业雇主的竞争策略和管理行为,以及中国劳资关系治理机制不健全。

工作特征、员工满意度与劳动争议处理行为

基于广州市15家民营企业372位员工的调查数据,本文对工作特征、员工满意度与劳动争议处理行为之间的关系进行了实证分析。结果表明,工资收入越高,每天工作时间越少,员工满意度越高;职位等级和工龄与员工满意度不存在显著关系。员工满意度对劳动争议处理中的建议行为有正向影响,对消极行为和对抗行为有负向影响;单个的工作特征因素对员工的劳动争议处理行为没有直接的决定作用。可见,员工满意度作为个体对所在企业的综合情感体现,能在日常职业情境与突发劳动争议之间架起一座联系的桥梁。

美国HIV/AIDS专科护士的资格认证及启示

阐述了美国HIV/AIDS认证注册护士及高级认证注册护士的资格认证准入要求、考试形式、考核内容、认证机构及继续认证等方面的内容。提出美国HIV/AIDS护士资格认证对我国HIV/AIDS专业护士在认证准入资格、考核内容、认证机构等方面具有重要的借鉴、指导作用,并有利于促进我国HIV/AIDS护理事业专业化、护理人才专科化的发展进程。

人力资源管理视域下的社会和谐机理研究

社会主义和谐社会的核心是要实现人的全面发展,使全社会自然人充分、自由地发挥自己的创造性才智,共同协作,共享劳动成果,这也是人力资源管理的终极目标。本文从毛泽东人学思想出发,分析了转型时期我国人力资源与社会发展的不协调之处,从人力资源管理理念、方法、机制、环境等方面探索和谐社会的运行机理,以构建起和谐的劳动关系。

当前劳资冲突的特点与政府管理

劳资冲突可有冲突理论和集体行动理论的解释。当前冲突特点是群体性事件增多,破坏和暴力性增强且集体和组织化,最终矛头往往指向政府。原因是利益表达渠道不畅,社会权利意识增强,劳资双方权力和信息不对称,政府管理中存在两难困境,社会公众对政府的高依赖、低信任。对策是完善三方谈判机制,建立畅通的利益表达渠道,提供法律援助和支持,探索政府管理和社会化解冲突的多元协同机制。

构建和谐劳动关系的困境与对策

建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。本文探究了当前我国劳动关系主体多元化、复杂化,劳动关系的调整机制不健全,劳动关系出现诸多不和谐等状况,分析了制约和谐劳动关系建立的多方面因素,积极探寻构建和谐劳动关系的途径,促进和谐劳动关系的形成。

明清晋徽商帮组织劳动关系特性及借鉴意义

明清时期晋徽商帮组织的劳动关系实质为:在商号的货物贩运贸易或钱庄典当生意活动中,财东(资方—管理者)和掌柜伙计(劳方—员工)这两个群体之间,在纵向隶属晋级与横向利益协调中所形成的繁复的宗法族亲关系。这一特殊的劳动关系缔结模式在现实商业运行过程中具有特殊的"非对称稳定性",突出表现为帮会组织的管控虽然强势,但仍不失人性化,随之换来的是雇员可贵的高忠诚度、高归属感以及低流动率。此外,从劳动关系调控管理的视角看,明清晋徽商帮组织劳动关系的契约化制度规范性凸显,在管理策略上兼顾了长短期和内外在激励的平衡,在管理手段上强调了多样化和软硬兼施,这对于当前中国"和谐劳动关系"的构建具有极为重要的现实借鉴意义。

新就业形态中的劳动者权益维护与工会工作模式选择

新经济的迅速发展带来了劳动就业领域的新形势,传统的雇佣模式发生了变化,出现了如网约外卖员、网约车司机等依附于平台就业的新就业形态人员。工会作为劳动者利益的代表,高度关注这一特殊群体的权益保障问题。本文基于对新就业形态工作特征变化的分析,提出当前工会三方面工作难度:第一,工会组织劳动者的渠道受阻,工会组织难度加大;第二,工会对于自身定位和维护新就业形态劳动者权益的工作方式不清晰;第三,工会在新形势下处理争议中处于相对被动地位。本文在广东省深圳市和广州市总工会的经验基础上,进一步分析了当前工会针对新就业形态劳动者维权工作的不足,并提出相应的改进建议,为构建工会的工作思路和工作模式提供参考和借鉴。

新中国70年:国民社会保障权益的进步与展望

中华人民共和国成立以来,国家确立了国民的社会保障权益,通过各种制度和政策,逐步增加并实现了这些权益。新中国成立后的30多年,工薪劳动者及其家庭享有相对充分的社会保障权益,而其他社会成员的社会保障权益相对较少。改革开放以来,工薪劳动者社会保障权益的实现方式转变,农民及其他社会群体的社会保障权益逐步增加,但这种权益的设置和实现机制依然存在诸多缺陷。在国家治理现代化进程中,社会保障领域需要深化改革、优化资源配置,使国民社会保障权益更加公平、更加稳固。据此建议,建立国民基本保障权益清单,完善社会保障治理体系,优化社会保障制度运行环境。

论劳动关系的调整机制——以劳动契约与心理契约的融合为视角

劳动关系的性质决定了它的调整机制应该具有多元性。劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系 ,但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容 ;心理契约广泛存在于劳动关系中 ,它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定 ,是劳动者对无形心理内容的一种期望。心理契约作为劳动关系的一种调整机制 ,具有个性化、动态性、主观性的特点 ,但是心理契约缺乏有效的监控机制。只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合 ,才能有效地调整劳动关系。

新生代产业工人集体行动的动力机制研究

2010年5月以来,中国发生了一系列工人集体行动,掀起了以南海本田罢工为代表的罢工潮,其中二代农民工作为新生代产业工人的主体发挥了重要作用。他们在外部社会结构的压力与变迁下,其主体意识觉醒,相较其父辈已经表现出强烈的平等意识、权利意识,其价值追求也与其父辈完全不同。这均为其采取有组织、有策略、行动统一的集体行动提供了动力。

交换关系理论视角下劳资伙伴关系的动态研究

20世纪80年代末到90年代初,国外学者对企业管理实践过程中所建立的劳资伙伴关系进行了一定的总结与探索,从多角度丰富和发展了劳资伙伴关系理论。劳资伙伴行为主体间交换关系是多样性的,经济交换关系、社会交换关系与网络交换关系使劳资间的关系更加复杂,实现劳资伙伴关系与组织内3种交换关系的均衡成为优化劳资管理实践的关键。要优化组织内劳资伙伴关系管理实践,仅仅单独剖析影响劳资伙伴关系的行为变量是不够的,还需从动态系统的视角来审视。

产业转移背景下区域就业变动及其影响因素的地区差异——基于1999年—2007年省级面板数据的实证分析

利用面板数据模型对近年来中国区域就业结构变动,以及影响就业诸因素的区域作用差异进行实证分析,结果表明:在产业转移与劳动力回流背景下,我国各省就业有β收敛特征。固定资产投资对中西部的就业贡献大于东部。中西部的FDI占GDP比重上升较快,对外开放度和"软环境"明显改善,有效促进了就业增长。第三产业比重与就业的正相关关系仅在东部表现明显;说明东部第三产业较发达且能高效拉动就业,而中西部仍主要靠制造业扩大就业。与中西部的政府驱动特征相比,东部更加依赖私人投资拉动就业。最后提出加快产业转移与布局调整;形成劳动力回流与产业转移的良性互动机制;重视"软环境"建设;更好地发挥政府财政力量等政策建议。

论我国企业劳动关系协调机制的系统性与整体改革思路

企业劳动关系的系统性决定了劳动关系协调机制的整体性。当前,我国劳动关系协调机制存在许多不足,我国企业劳动关系面临的形势严峻。虽然,国内学者在劳动关系协调机制的某一方面进行了大量研究,但系统思考的少,国外学者的相关研究成果又不宜直接照搬照抄,因此,需要研究我国企业劳动关系协调机制的整体改革思路。劳资自治和多方联动是我国企业劳动关系协调机制未来发展的两种主要形式,对它们的整体改革需要制定科学合理的进程和发展目标,在劳资自治、工会民主协商、政府有限干预、社会组织参与、劳动法律法规和多方协调方面制定合理的改革举措,不断完善我国企业劳动关系协调机制。